军队医院员工薪酬管理体系的设计

张 音，何佳璇，施辉毅，杨黎敏，刘 辉

(成都军区昆明总医院经济管理科，昆明 650032)

1 研究背景

1．1 新医改的要求 从2010年始，公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位开始实施绩效工资改革。卫医管发［2010］20号《关于印发公立医院改革试点指导意见的通知》中指出:“建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度。合理确定医务人员待遇水平，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，体现医务人员的工作特点，充分调动医务人员的积极性”，以此确定了绩效薪酬的改革方向［1］。2013年《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中，明确提出“建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度”，对绩效薪酬进行了要求。

1．2 军队医院的特殊性 军队医院人员构成多样，基本薪酬依人员类别不同有很大差异。军人、文职人员工资标准上级均有明确的规定，而合同制员工则医院间各异。随着军队体制编制调整，文职人员、特别是合同制员工在军队医院的比例大幅增加，目前其基本薪酬水平普遍较低，一定程度上阻碍员工积极性的发挥，人才流失问题成为制约医院发展的瓶颈［2］。因此，制定合理的薪酬待遇是军队医院可持续发展的保障。

2 薪酬设计

医院薪酬是指员工向医院提供劳动、技术或服务而从医院获得的回报，是医院管理中最为重要的激励措施［3］。薪酬可分为显性薪酬和隐性薪酬［4］。

2．1 显性薪酬 显性薪酬主要为物质激励。医院员工显性薪酬总体可分成两个部分:一是基本工资，多按国家有关规定执行，标准偏低，可起双因素激励中保健因素的作用;二是医院自设的绩效奖励，起双因素激励中激励因素的作用。按国家和军队的相关规定，医院实行“双绩效”，即绩效工资和绩效补贴。

2．1．1 “双绩效”总额预算管理 分级分类核算“双绩效”发放实行总额预算管理。绩效工资按驻地政府对卫生事业单位绩效工资的指导标准，执行年度总额预算;绩效补贴按军队的相关要求，依据年度医疗收入的一定比例进行总额预算。分级分类核算，分级核算指医院、科室、个人三级分配均由相关部门按即定的规则进行。分类核算指按项目和人员类别分类进行核算，实行医护分开，依工作岗位和工作性质进行分类计算;主要分为:医师类绩效、护理类绩效和医技部门绩效。

2．1．2 “双绩效”全方位考核 目标管理 绩效工资由两部分构成:一是基础性绩效工资，按工作岗位核定，与考勤挂钩。二是奖励性绩效工资，按效益分配，与质量(综合目标考评结果)挂钩。绩效补贴主要与工作效率挂钩，根据KPI的完成情况与增长情况进行量化评分，按评分核定相应的分配系数。通过对效率、效益和质量的全方位考核，引导员工向医院的绩效目标迈进。医院编制《综合目标管理责任制考评办法》，由机关和职能科室围绕各自职能范围，制定本部门的质量控制重点检查内容和评分标准。每年初，医院下达各科室的数质量目标，以工作量考核为基础，同时通过药占比、材占比、医院感染发生率等约束性指标，实现“优劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒、优绩优酬”的分配导向。通过目标分解建立三级指标:医院、科室和员工，通过日、周、月进行目标考评。目标管理有助于将医院目标、科室目标和个人目标有机结合，从而最大程度地调动员工的积极性，实现医院、员工、患者、社会共赢。

2．2 隐性薪酬 隐性薪酬主要为非物质激励。军队医院因其特殊属性，人员类别构成复杂，员工间存在身份差异，合同制员工的归属感相对不高，从而影响工作积极性。一方面，通过同工同酬的显性薪酬营造内部公平的分配环境;另一方面，通过隐性薪酬激励，建立“以人为本”的人力资本，实现薪酬“从激励到敬业”的分配目标。

2．2．1 工作环境 营造拴心留人的工作环境。工作环境包括工作本身、工作关系、工作条件等软硬件。比如工作条件，医院营院环境在驻地医院中首屈一指，并专设防暴突击队，可保证医务人员的工作环境安全和舒适。

2．2．2 发展机会 学习机会、培训机会是医务人员职业发展必不可少的通道。医院建立规范的“岗前培训、在职培训、外出培训、待岗培训”为主要内容的培训体系。结合军队特点，建立以“全面发展”为导向的培训机制，专门打造了数字化临床技能培训中心，全面落实“三基”考核，客观评价医务人员的真实能力水平，按照考核成绩匹配相应岗位。打破“身份界限”，合同制员工与军人、文职人员同台竞聘科室领导。并拓宽职称晋升渠道，在合同制员工中实行“职称聘任制度”，为有能力者提供更大的发展空间。

2．2．3 组织文化 中国军队的组织文化是最具特色的组织文化。在这种组织文化下，造就了一支思想作风过硬、组织纪律严格、特别能吃苦、特别能战斗的人员队伍。军队医院应充分运用这种文化内涵，建立具有自身特色的组织文化。比如:加强人文关怀，建设员工公寓和食堂，营造更好的学习和生活氛围;挖掘内涵，突出“昆总人才特色”，评选“昆总十大感动人物”，等等。通过组织文化，营造职业幸福感，让员工对自己工作欣赏并尊重，对工作热爱并敬业。

3 体会与思考

3．1 薪酬设计遵守规定 符合医改要求 军队和地方对薪酬都有相关的要求规定，禁止以各种不当名义滥发补贴。作为军队医院，模范管理更是薪酬管理的基础。特别是新医改明确提出“加强综合绩效考核，突出岗位数量、服务质量、职业道德，建立科学的激励约束机制，建立按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量和工作绩效取酬的优劳优得分配机制”，要求员工薪酬和医疗收入彻底脱钩。通过薪酬体系的变革，使医院回归公益并兼顾自身的发展，成为新形势下医院薪酬绩效改革的重要命题［5］。

3．2 薪酬设计“因地制宜” 关注制度连续 绩效薪酬已成为医院管理的热点话题，相关的工具、方法、理论层出不穷，但“适宜的才是好技术”，不要在各种理论中迷失了本真。薪酬设计要“因地制宜”，结合医院自身的战略目标、内外环境，通过适宜的薪酬激励，激发内生动力，实现医院、科室、员工的整体发展。此外，薪酬设计还应关注制度连续性，加强沟通反馈。绩效薪酬是员工行为的“指挥棒”，“指挥棒”不能忽高忽低、忽左忽右，让员工觉得无所适从。

3．3 薪酬核算“信息化” 力求公开公平合理 激励性薪酬要让员工清晰工作的目标任务，考核标准、考核过程、考核结果均要与员工沟通互动，因此薪酬核算要建立在“信息化”基础上，通过信息化保证核算正规化。核算正规，才能做到公开公平，并在此基础上构建相对合理的薪酬体系。

［1］ 任益炯，季庆英．公立医院薪酬分配制度分析［J］．上海交通大学学报(医学版)，2013，33(6):712 －714．

［2］ 朱元元，曾宏逵，季 昶，等．论军队医院聘用制人员薪酬体系的合理设计［J］．东南国防医药，2009，11(1):81 －83．

［3］ 牛江平，主编．医院绩效与薪酬管理实务［M］．广州:广东人民出版社，2008:13－15．

［4］ 王素玉，崔焕萍，魏黎丹，等．某军队医院非编人员薪酬管理探索与实践［J］．解放军医院管理杂志，2012，19(6):582 －584．

［5］ 任 英，韩 雪．公立医院绩效工资改革研究［J］．医院院长论坛，2010(2):25－27．