医院近10年人才流失现状分析与思考

宋 兵，卢建华，丁 强，徐长江，王 虹

(1.南京医科大学医政学院，江苏 南京 210029；2.南京医科大学第一附属医院，江苏 南京 210029)

医院近10年人才流失现状分析与思考

宋 兵1，2，卢建华1，丁 强2，徐长江2，王 虹2

(1.南京医科大学医政学院，江苏 南京 210029；2.南京医科大学第一附属医院，江苏 南京 210029)

目的 回顾并分析南京医科大学第一附属医院2005-2014年人才流失现状及原因，提出相应对策与建议。方法采用SPSS20.0统计软件对医院人才流失的数量、性别、年龄、学历、职称、院龄、岗位类别、用工方式、高层次人才等特征指标进行描述和统计分析。结果2005-2014年医院人才流失234人，流失人员平均年龄(32.35±7.38)岁、平均院龄(6.82±5.81)年，高层次人才流失数量呈现上升趋势。人才流失各项指标中，构成比最高的分别为：女性(60.7%)，26～30岁年龄组(32.1%)，本科学历(36.3%)，初级职称(56.4%)，0～5年院龄组(50.8%)，医护岗位(80.3%)，编外性质(61.1%)。人才流失原因多为薪酬待遇、个人发展、执业环境、家庭因素。结论医院应针对医院管理、组织环境、个人等原因采取相应对策，提高人才队伍的稳定性，降低人才流失风险，促进医院可持续发展。

医院；人才流失；原因；对策

随着医药卫生事业改革的不断推进，激烈的医疗市场竞争使医院的生存与发展面临严峻的挑战。人才作为医院的第一资源，是医院发展的根本和动力，也是医院获取并保持竞争优势的关键[1]。因此，如何吸引人才、凝聚人才和留住人才、降低人才流失风险，成为医院人力资源管理工作中的重要课题。本文通过对南京医科大学第一附属医院(以下简称“医院”) 2005-2014年期间人才流失现状进行回顾性总结，分析人才流失的具体原因，旨在探讨切实可行的措施留住现有人才、吸引优秀的高层次人才，稳定医院卫生人才队伍，促进医院可持续发展。

1 资料与方法

1.1 一般资料 研究对象为医院近10年(2005年1月至2014年12月)以辞职、自动离职、人事调动等主动方式离开医院的人才。资料来源于医院职工人事年报数据，数据完整、可靠、准确。

1.2 概念界定 医学高层次人才(High-level medical talents)是指政府部门设立的人才资助或项目资助，选拔和培养的知识层次高、创新能力强、在医学领域做出较大贡献的人才群体。主要分为以下三类：国家级人才，如“两院”院士、“千人计划”入选者、国家杰出青年科学基金获得者、长江学者等；省(部)级人才，如省“333”人才、省双创人才、省有突出贡献的中青年专家等；市(厅)级人才，如“科教兴卫”领军人才、“科教兴卫”重点人才、“青蓝工程”医学人才等。

1.3 统计学方法 整理10年来人才流失数据，并根据其性别、年龄、学历、职称、院龄、岗位类别、用工方式等基本情况进行汇总统计，数据采用SPSS20.0统计软件进行统计学分析，其中年龄、院龄等计量资料采用t检验，学历、岗位类别等计数资料采用χ2检验，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 人才流失总体情况 医院2005-2014年期间人才共流失234人，每年约流失23人，其中以辞职形式流失209人(89.3%)，流失人员的平均年龄为(32.35±7.38)岁、平均院龄为(6.82±5.81)年。医学高层次人才流失数量呈现上升趋势，见表1。

表1 2005-2014年医院人才流失的数量、年龄、性别、学历、职称、院龄、岗位类别、用工方式、高层次人才等特征构成情况

2.2 性别构成情况 流失人才中，男性92人，占39.3%；女性142人，占60.7%。从不同年度的人员流失状况看，从2011年开始女性流失人数明显增多，是同年度男性流失人数的2.4倍。

2.3 年龄构成情况 流失人才中，小于25岁44人，占18.8%；26～30岁75人，占32.1%；31～35岁49人，占20.9%；36～40岁26人，占11.1%；41～45岁24人，占10.3%，46岁及以上16人，占6.8%。结果显示，35岁以下年轻人才流失168人，占流失总人数的71.8%。

2.4 学历构成情况 流失人才中，本科学历85人，占36.3%；大专及以下学历58人，占24.8%；硕士研究生学历38人，占16.2%；博士研究生学历53人，占22.7%。

2.5 职称构成情况 流失人才中，初级职称132人，占56.4%；中级职称65人，占27.8%；副高职称23人，占比9.8%；正高职称14人，占6.0%。结果显示，初、中级职称人才流失累积百分比为84.2%。

2.6 院龄构成情况 流失人才中，小于5年院龄119人，占50.8%；6～10年院龄71人，占30.3%；11～15年院龄24人，占10.3%；大于16年院龄20人，占8.6%。结果显示，院龄在10年内者流失190人，占流失总人数的81.1%。

2.7 岗位类别情况 流失人才中，医疗岗位93人，占39.7%；护理岗位95人，占40.6%；医技岗位36人，占15.4%；行政后勤岗位10人，占4.3%。结果可见，医疗、护理及医技等卫技人员流失224人，占流失总人数的95.7%。

2.8 用工形式 流失人才中，编内性质91人，占38.9%；编外性质143人，占61.1%。结果可见，编外性质人才流失数量是编内性质的1.57倍。

2.9 高层次人才情况 2005-2014年期间医院高层次人才流失10人，其中国家级人才1人(长江学者1人)；省(部)级人才4人；市(厅)级人才5人。流失的高层次人才中，平均年龄42岁，其中40岁以上6人，占60%；正高职称7人，占70%；医师岗位9人，占90%；博士研究生学历10人。

2.10 不同性别人才流失的年龄、院龄及岗位类别情况 医院近10年人才流失中，男性的平均年龄比女性大7岁，差异有统计学意义(t=7.438，P＜0.001)；而男性与女性的院龄比较差异无统计学意义(t= 0.601，P＞0.05)；男性与女性人才流失的岗位类别比较差异有显著统计学意义(P＜0.001)，见表2。

2.11 不同岗位类别人才流失的情况 医院近10年卫生技术人才占流失总人数的95.7%。从职称结构来看，流失的护理中约85.3%是初级职称，流失的医师中约63.5%是中、初职称。从用工形式看，在编医师和非在编护理是人才流失的主体。从学历看，博士学历的医师和本科及以下学历的护理是主要的人才流失。从院龄来看，在院工作10年内的人才流失非常普遍，见表3。

表2 2005-2014年医院不同性别人才流失的年龄、院龄及岗位类别情况

表3 2005-2014医院不同岗位类别人才流失的情况

2.12 人才流失的去向 根据医院人才流失的相关资料整理，流失的人才去向分为：一是考取硕士、博士或出国深造；二是收入较高或发展空间较大的医院；三是国内知名的大型医院或科研机构；四是非医疗机构的行业，如金融保险、医药销售等；五是辞职在家，照顾或陪伴家人等。

3 讨论

3.1 主要结果与国内同行研究的比较 通过上述研究结果可见，医院近10年人才流失主要以低学历、低职称、编外性质、临床医护人员为主，呈现年轻化的流失趋势。侯卫星等[2]的研究表明，温州医学院附属第一医院2003-2009年人才流失以年轻、本科、低职称的临床和护理人员为主。陈川等[3]的研究表明，江苏盛泽医院2010-2012年人才流失以来院工作3年以下的非在编护理人员较多。本研究医院人才流失的特点，与上述2家医院结果相近。

3.2 医院人才流失的原因分析

3.2.1 社会环境因素 随着医疗改革的不断深入，公立医院之间人才竞争更加激烈，大型民营医院、外资医院和中外合资医疗机构迅速崛起并以“高薪水、高职位”策略猎取人才，加速了公立医院人才的流失。政府财政投入严重不足[4]，公立医院负荷较重，采用市场化运作，导致人力资源经费不足，也很难吸引和留住高层次人才。

3.2.2 薪酬福利待遇 美国行为科学家亚当斯20世纪60年代提出公平理论[5]，人才对薪酬是否感到公平是影响其是否留任的重要因素，薪酬既包括工资、奖金、津贴等经济型收入，也包括个人成长机会、职业发展环境、良好的培训教育、较高的社会地位等非经济报酬。当员工的薪酬待遇没有充分体现出他们的劳动价值时，就会在很大程度上挫伤员工的积极性或限制他们的劳动产出，进而造成人才流失。

3.2.3 执业环境 现行的医疗体制不健全，医患关系紧张、群体医闹事件频发、医疗事故处理不公正、工作劳动强度大和心理压力等问题，致使部分医务人员放弃所学，转向从事房产、金融、律师等其他领域。顾松涛等[6]研究发现，临床医生对工作本身、职业安全感越不满意，离职倾向就越大。

3.2.4 个人发展 医院是以知识型员工为主的医疗机构，他们更多追求来自工作本身的满足，注重自身价值的实现，并强烈期望得到社会的承认与尊重。当医院的人际关系、政治环境、管理方式等影响其工作自由度或决定权时，或者影响其人生目标价值实现时，他们对医院的忠诚度和认同度就会大大降低，尤其是低学历、低职称员工，往往会选择离职或自谋出路。

3.2.5 其他因素 随着公立医院规模的不断扩大，由于受到人员编制的限制，编外人员比例逐年增加，导致编外人员归属感不强，影响了人才队伍的稳定性。此外，婚姻、家庭、身体状况以及地域生活习惯等非工作因素也会导致人才的流失。

4 对策与建议

4.1 深化人事制度改革，优化卫生人才队伍 改革传统的人事管理机制，优化人力资源管理体系，努力构建公平、公正的竞争平台，坚持以能力和业绩为导向，营造优胜劣汰、能上能下、择优聘任的选人用人机制，实现人力资源的最佳配置，提高人才队伍的稳定性和竞争力；通过岗位设置、人才需求预测分析合理定岗、定编和分流，提高人才队伍结构，储蓄后备医学人才，建立人才柔性引进管理机制，实现高层次人才资源共享，降低人才使用成本，减少人才流失的风险，缓解人才流失危机。

4.2 构建全面薪酬体系，创新人才激励方式 薪酬是现代医院吸引、留住和激励员工的重要工具，薪酬水平决定着人才的流向。公立医院要打破编制的界限，由身份管理向岗位管理转变，实现同工同酬，建立科学、合理、可行的绩效考核制度，通过全面薪酬来管理人才、激励人才，达到人才、组织业绩、薪酬体系三者之间的良性循环，实现双赢目标。创新人才激励方式，打破医院单一的分配模式，制定以技能和胜任力为中心的弹性福利政策，增加医务人员收入，使他们的劳动价值对内具有公平性、对外具有竞争性。田立启等[7]提出，高层次人才采用协议工资制或年薪制，有利于调动员工的积极性和创造性。在建立科学合理的薪酬制度的同时要关注员工的精神生活[8]，必要时给予积极的心理援助，以提高其积极心态。

4.3 拓宽培训教育渠道，缔造职业发展空间 个人的发展是人才关注的焦点，而培训是促进个人发展的重要支持手段。积极为人才搭建继续教育的平台，鼓励员工参加在职学历学位教育，长短期、国内外培训学习，提升自身业务能力和综合素质，营造良好的职业成长环境；重视人才的职业生涯规划，根据人才成长特点和个人需求，制定系统的培训方案及职称职务晋升制度，让年轻人才获得职业认同感，看到自己专业发展前景和个人发展空间，从而降低人才流失风险。同时，注重培训内容的实用性和针对性，从医患沟通、医疗法律法规、应急处置等薄弱环节着手，提高人才的自我防范意识和应急能力。

4.4 培育优秀医院文化，营造良好生态环境 医院文化是医院核心价值观的体现，优秀的医院文化能激发人才的使命感，凝聚人才的归属感，增强人才的认同感。创建安全有序的诊疗环境、优秀高尚的人文环境、和谐宽松的人际环境以及透明通畅的信息环境，切实提高人才的满意度，增强人才吸引力。提高医院管理水平，建立完整的突发事件控制处理机制，在解决医患矛盾时增强医护人员的组织归属感和安全感[9]；对于婚姻、家庭等非工作因素的事件，积极发挥医院党组织及工会的作用，及时掌握事件发展的动态，做好人才的思想教育与权益保障工作，努力为人才营造良好的生态环境。

总之，人才是医院生存和发展的基石，高层次人才是提高医院核心竞争力的重要保障，只有积极探索医院吸引人才、凝聚人才和留住人才的有效措施，提高卫生人才队伍的稳定性，降低人才流失风险，才能实现医院可持续发展。

[1]王端旭,薛会娟.对构建医院人才流失预警系统的思考[J].中华医院管理杂志,2009,25(5):342-343.

[2]侯卫星,金苗苗.浙江省某三甲医院人才流失现状及对策[J].医学与社会,2009,22(5):43-45.

[3]陈 川,姚 欢.某三级医院人才流失状况分析及对策[J].江苏卫生事业管理,2014,25(1):37-38.

[4]唐维新.深化公立医院改革-关于公立医院改革的思考[J].中国医院,2009,(1):2-6.

[5]周三多.组织行为学[M].北京:高等教育出版社.2005:245-246.

[6]顾松涛,黄淇敏,陈志强,等.三级医院临床医生工作满意度与离职倾向的关系研究[J].中华医院管理杂志,2006,22(9):586-589.

[7]田立启,苗志敏,修海清,等.医院战略薪酬体系设计的实践和探索[J].中华医院管理杂志,2008,24(9):594-596.

[8]任桂芳,尹文强,黄冬梅,等.公立医院医生心理资本特征研究[J].中华医院管理杂志,2012,28(2):107-110.

[9]李 丹,尹文强,苏茂全,等.潍坊市公立医院卫生人才流失的现状分析及对策研究[J].中国医院管理,2010,30(6):35-37.

Analysis on brain drain of our hospital in the latest ten years.

SONG Bing1,2,LU Jian-hua1,DING Qiang2,XU Chang-jiang2,WANG Hong2.1.School of Health Policy and Management,Nanjing Medical University,Nanjing 210029, Jiangsu,CHINA;2.The First Affiliated Hospital of Nanjing Medical University,Nanjing 210029,Jiangsu,CHINA

ObjectiveTo review the situation of brain drain from 2005 to 2014 in the First Affiliated Hospital of Nanjing Medical University,summarize the characteristics of the brain drain,analyze the reasons for the brain drain, and put forward the corresponding countermeasures and suggestions.MethodsStatistical software SPSS20.0 was used to descript and analyze the characteristic indexes of brain drain in the hospital,including number,gender,age,education, professional title,length of service,job category,employment methods,high-level talents.ResultsFrom 2005 to 2014, the hospital lose a total of 234 talents,with the average age of(32.35±7.38)years old and the average length of service of(6.82±5.81)years.The number of high-level talents lost presented an increasing tendency.The indicators of the brain drain with the highest constituent ratio were women(60.7%),age of 26～30 years old(32.1%),bachelor's degree (36.3%),primary professional title(56.4%),and 0～5 years of service(50.8%),nursing positions(80.3%),non-permanent staff(61.1%).The reasons for the brain drain mostly included personnel remuneration,personal development, working environment,family factors.ConclusionTo improve the stability of health personnel,reduce the risk of brain drain,and promote the sustainable development of the hospital,corresponding countermeasures should be taken regarding hospital management mechanism,training and working system,as well as personal factors.

Hospital;Brain drain;Reason;Countermeasure

R197.321

C

1003—6350（2015）19—2941—04

10.3969/j.issn.1003-6350.2015.19.1070

2015-04-06)

江苏社科研究人才发展课题(编号：14SRB-21)

卢建华。E-mail：ljh@njmu.edu.cn