简述医院改革中护理人力资源的合理配置与使用

李玉洋

进行医院深度改革，最行之有效的方法就是进行护理人员的人力资源配置的改革，这样一来，不但提高了医院的市场经济的适应力，同时促进医院建立起具有激励性与约束性，并且具有活力与动力的医疗运行机构。在医院中人员比较多就属护理工作人员了，只有将护理工作人员的资源配置进行了合理的安排，才能加强医院的制度建设与发展。如今为了配合我院的医院改革，加强对护理人员的合理使用，我院在护理人员的配置与使用中做了大量的安排与尝试，现介绍如下。

一、医院人事与分配制度的思路

我国的社会主义市场经济已经逐渐建立起来并且逐渐完善，我院面临的最大的难题就是目前护理人员的配置不均与资源的浪费、医院单一化的服务模式与社会多样化需求的矛盾与新的医疗体制对现阶段的服务的新要求。医院进行改革，最主要的目的就是将现有的、有效的医疗卫生资源进行合理充分的利用，建立起一个高效、优质、生机勃勃的新的运行机制，强化经营者的经营意识，降低经营成本，同时保障医疗质量。为了达到这个目的，我院此次进行改革，主要是定员定编，减员增效，提高工作效率与效能，并且完善医院的考核体系与制度。

二、科学管理与合理使用护理人员

1.合理测算人员编制。医院进行改革，最主要的就是进行人事制度的改革，进行这一项改革主要是为了制造一种充满活力的用人机制。在进行人事改革时，我院遵循了《综合医院编制试行办法》，再根据我院这三年来每一个科室的工作量，同时借鉴国内外医院的医院制度以及用人制度，进行了改革。例如:对于普通病床，可以每四张床安排一个护士，每40-50张床设置三到四名护士，每60-80人设置设置以为门诊护士;对于ICU病床，可以一张床设置2到3名护士，每张手术台设置3名护士，对于从事文职，主要进行科普教研的科室设置2-3名护士，而对于儿科、外科等护理量比较大的科室则相对应的多配置一些护士，特殊的岗位则根据岗位特点进行合理分配。将合理排班制度向护士长说明，要求护士长无论忙还是闲，都要正常安排排班的的工作，同时根据实际情况制造具有弹性的排班值班表。例如对于心内科室，由于夜班的时候有些病人的病情变化比较快，需要及时抢救，那么可以安排在晚间六点到十一点值班人员以及早六点到九点的值班人员;对于急诊科室，由于突发的病人以及夜间打针的人比较多，可以增设值班人员。根据不同科室的不同诊病情况来合理的安排护理人员，这样不但可以使病人得到及时的救治，也保证了护理人员的工作质量以及工作效率。

2.提高工作人员对护理人力资源配置的认识。首先提高护士长对于护理人力资源的认识。为了使护士长充分认识到合理分配护理人员的重要性，我院对护士长进行了学习培训，学习的知识内容包括人力资源管理，通过所学的知识运用实际工作生活当中，做到以人为本，可以充分的调动工作人员的积极性与创造性，尽可能最大程度的提高工作的效率。同时为了加强竞争制度，每一位护士长都必须具有较强的自身素质以及专业技术。结合我院自身的管理要求与制度要求，对于护理人员制定了较为规范的聘任制度与设岗标准。个人负责多于50张床位，具有三个以上的护理单元，负责科研与教学的大科室可以设置科护士长。要求这个护士长需要具有大学本科的学历，具有主管护师或者以上职称，同时要有8年的工作经验和曾经担任过护士长，是本单元教学科研的负责人。设置科护士长后，门诊的各单位将不再设置护士长，主要由组长负责相关的管理工作。西方学家认为，领导为主的管理模式已经到来了。在这个新模式下，管理人员的素质战略就是一个非常重要的关键，护士长能力的高低与素质的高低，都直接决定着其管理的护士的水平。所以我院为了加强管理机制，设定了护士长的考核制度与标准。从护理质量、教学、科研、自身业务等多种方面对护士长进行综合考核，考核护士长的综合管理能力。每个月的考核结果都与这个月的护士长的奖惩挂钩，逐渐考核的形式也变得多样化，从单一的自我评价转换到同时评价与社会评价。

3.实行竞争上岗，择优聘任的原则。21世纪是一个需要人才的世纪，对于人才的淘汰率也非常的高。为了适应21世纪的飞速发展，我院对于护理人员核定了职称比例。1995年，我国卫生部统计全国正副主任护师与主管护师、护士的比例是1:30:206.我院此次初步核定的比例是1:6:46，同样存在着高质量人才偏少的情况，但是这个比例并不是固定不变的，它会随着护理人员的质量的提高而随之变化，慢慢向着医师的高度迈进，是1:3:5:7。我们核定标准是希望每一个护理专业，都可以配备两个到三个具有中级职称的护士，对于负责教学与科研的科室，则是配备一名具有高级职称的护士。我院对一些专业的技术人员都采取合同聘任制，每个科室都按照领导下发的岗位以及人数进行招聘。在招聘这一件事上我院一直秉持着公平、公正、公开的原则，科室招聘时可以采用调查问卷以及当面问答的形式进行招聘，对于护理专业技术能力比较强的则采取高聘，而护理专业能力比较弱的才是采取低聘，这样也充分调动了护理工作人员的积极性。

4.加强护士培训，增强综合能力。未进行医院改革时，我院护士的工作地点比较单一，没有流动性，所以容易造成知识面狭窄，应变能力差的后果。在医院进行改革时，为了改善这一状况，我院护理部专门对护士进行了轮科培训，每个护士轮科时间不等，一般为六个月到一年，轮转二到四个科室。没转到一个新的科室，护士长都会对这个护士进行专业、工作上的考核，制定一个工作质量分析表，这样可以确保培训真正被落实。前一段时间，当我院护士轮转到行政或者后勤这些非护理的岗位中，调查时发现有7.9%的护士已经脱离了护理的岗位但是却占着护理人员的编制，为了避免这一缺陷，我院与护理部门与人事部门进行了多次的协商，最后定下将护理岗位定为需要运用护理技能与护理学科理论才能进行的工作，有注册的护士承担这些风险。这样一来，我院就不再有占据名额但是不干实事的工作人员存在了。这样就保证了护理工人员可以随时为病人提供护理工作。同时，我院也鼓励护士提高自身学历，鼓励她们深造，提高综合能力。为了加强护理人员之间的竞争力，我院对中专毕业生采用了合同制的聘用方法，这些合同护士都来自正规的护理院校。前期聘用期限为三年，进入工作岗位之后，根据每一年的表现在决定是否签订协议，这样当聘用期满三年之后，若是表现良好，就会使之成为我院正式员工。聘用期内，一般在内科系统、外科系统以及急诊室进行轮转。为了很好的完成这种制度审核，我院护理部与人事部制订了周密的审核计划，奖惩方法与管理办法，从而确保可以培养全面的、高质量的护理人员。

5.合理调配人员，为护理工作提供保障。对人员进行合理调配，是对临床任务的完成度提供的一个有利的保障。虽然从编制的总数来看，我院护理人员一般都比较缺编，但是由于管理体制上存在一些缺陷，在工作时，还是存在忙闲情况不同，工作分配不均的情况，甚至有一些护理的岗位超编，还有的护理人员由于没有收到正式饿培训，护理态度非常恶劣而遭到解聘。对于一些需要护理部处理的情况，我院的指导思想是尽量珍惜专业的技术人员，为临床提供帮手，若是有违纪的人员则进行降级处分。自1999年来，我院进行扩建时增设了两个病区，这就导致了一时护士人手不够，工作量突然增大，病床的使用率也急剧增高，同等时间内护士的工作量却是过去的两倍甚至三倍，严重超出了负荷，是护士的护理工作受到了影响。针对这一情况，我院对护理人力资源进行了合理调配，根据各科室不同的任务量与工作量，将护理人员进行了合理调配，首先是对于聘用的护理人员，使用期半年时间，每个月护士长都要对其进行工作考核，从服务态度、工作能力、共组质量与劳动纪律方面等多方面进行考核，在试用期期间，奖金给予平时奖金的50%，对于轮转两个科室的护理人员，将不留在护理岗位工作，没有科室接受的护理人员，则是降为护理员使用。

5.合理用人，调动积极性。由于我院护理人员的人数还是比较多的，那么在合理用人这方面很可能就不能面面俱到，每一位护理人员的工作素质与工作效率都是不同的，护理部应该爱护护理专业的人员，对一些待岗、换岗的护理人员要多价关心，同时对他们进行专业培训，争取通过培训与实践经验将他们调到临床一线去。而且为了激励各科室之间相互合作、互助的精神，我院对于工作表现良好的科室都进行了及时的表扬，根据派出去的护理人员的工作时间的长短以及派出工作人员的数量，在季度总结或者年终总结时给予加分奖励，同时发给各科室相应的奖金，这样在调动大家积极性的同时，也将各科室的合作精神发挥到了最强。每年的护理人员不能一成不变，要根据各科室的工作量以及户力量、使用率与周转率，用其作为参考制定护理人员的增补计划，以确保护理人员数量的适当增加。

21世纪不仅仅是知识大爆发的时代，更是一个人才大爆发的时代。若是想适应社会飞速发展的竞争力，赶上社会主流，那么护理学科就必须进行合理有效的护理人力资源的管理制度，最大程度的发挥这些护理人员的智慧与潜能，在工作中调动他们工作的积极性与创造性，提高他们工作中的效率，同时医院管理者也应该认识到，只有人情社会如今的形式，开拓自己的思维，不断进行思考、不断加强充实自己的学科知识，在管理中树立学科意识，加强护理人力资源的管理，这样才能适应这个社会的发展，使医院立于不败之地。

[1]周荣慧，武瑶，白淑玲.医院改革中护理人力资源的合理配置与使用[J].中华护理杂志.2013，(6).

[2]吴慧堃，曾桂珍.有限护理人力资源的合理使用[J].护理管理，2013，(3).