基于分类管理的高校教师考核评价机制

于畅

（辽宁教育研究院高等教育研究所，辽宁沈阳110034）

基于分类管理的高校教师考核评价机制

于畅

（辽宁教育研究院高等教育研究所，辽宁沈阳110034）

实施基于分类管理的高校教师评价是高等教育改革发展的必然要求。目前，我国高校教师评价体系基本上反映了高校现有管理体制的目标导向，但是，基于分类管理的高校教师考核评价机制还有待进一步完善。政府与高校合力推动教师评价类型、评价内容与发展阶段三维一体的教师评价机制改革是破解高校教师评价难题的有效途径。

分类管理；高校教师；评价机制

推动高等教育实现由外延式发展向以质量为核心的内涵式发展方式转变已经成为时代发展的重要课题。高质量的师资队伍是提高高校人才培养质量的关键和根本保证。高等教育走内涵式发展道路，必须加强师资队伍建设，全面推进高校人事制度改革。作为高校人事制度改革的难点及关键，科学合理的高校教师考核评估体系有利于调动高校教师的主动性，提高教师整体素质。目前，多数高校职称评定主要采取的是科研与教研成果的统合式管理模式，评价指标体系趋同，尚未实现对不同岗位、不同类型、不同特长教师的分类管理与分类评价；不同类型高校针对不同专业领域、不同职称类型和不同年龄阶段等高校教师实行的评价标准、评价内容和评价方式趋同，导致各高校的办学模式同质化，人才培养质量得不到保证。实施基于分类管理的高校教师考核评价不仅有利于调动高校教师的积极性，还有利于教师评价工作的开展和主管部门的宏观调控［1］，有利于高校形成特色，提高人才培养质量和水平。

一、基于分类管理的高校教师考核评价机制改革的必要性

进行评价的根本依据是同类事物同质可比的根本属性。基于高校教师处于不同岗位、不同层级及不同年龄阶段的现状，高校教师考核评价同样应该遵循同类比较的原则。因此，实施基于分类管理的高校教师考核评价机制推动高校管理体制改革的内在要求。高校应根据自身的办学定位，根据研究领域、岗位设置及职称层次对教师进行区别和分类，明确不同类型教师的考核评价指标及考评体制，科学界定不同类别工作量之间的换算标准，从而使教师能够明确自身工作职责和努力方向，并以此为基础设置教师奖惩、晋升、资源配置等政策措施，激发教师的工作主动性和创造性。

（一）基于分类管理的高校教师评价是国家教育体制改革必然趋势

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出改革教育质量评价和人才评价制度，为高校教师评价改革指明了方向。教育部《关于全面提高高等教育质量的若干意见》提出完善教师分类管理和分类评价机制。教育部《关于深化高等学校科技评价改革的意见》提出针对教师科研实施分类评价。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出，加快形成具有国际竞争力的人才制度优势，完善人才评价机制。实施基于分类管理基础上的高校教师考核评价机制改革是完善高校教师职业生涯规划、打通职业通道、优化高校人才资源配置的有益探索和尝试。以分类管理为基础，推进以能力和业绩水平为导向的高校教师考核评价机制改革，不仅能够体现高校教师的自主性，兼顾高校教师劳动的复杂性、连续性和创造性，同时可以满足不同类型高校、不同学科特点、不同岗位职责高校教师多样化的发展需求，从而更有利于推动高校人事管理体制改革和建立现代大学制度。

（二）基于分类管理的高校教师评价是高校师资队伍建设的必然要求

高校教师的分类评价在一定程度上体现了学校的办学理念和追求，对学校的整体发展具有积极的影响［2］。教育本身的复杂性和高校教师个体的差异性决定了高校教师在教育教学过程中的行为表现的复杂性，考核评价教师的实际工作能力成为一项周期较长并且较为复杂的过程。目前，我国高校教师考核主要依据教学、科研方面的量化指标开展教师年度考核和职称评聘工作。这种重数量、轻质量，重短期、轻长远，重学历层次、轻实际工作能力的考核评价制度严重影响高校教师的工作热情，不利于高校人才队伍建设工作的开展。基于不同类型高校教师的成长规律探索构建科学合理的高校教师考核评估体系，加强对教师评价工作的分类管理和分类指导，有利于高校多元化用人格局及有效激励机制的形成，从而能够建立起一支协作、高效的教师团队，为高校人才培养质量提供保障。

（三）基于分类管理的高校教师评价是形成有效激励机制的一种手段

实施基于分类管理的教师评价对于发掘教师自身潜质、拓宽教师职业发展通道、优化教师队伍组合等方面具有十分重要的作用［3］。目前，我国高校教师群体存在高学历的特点，这些人具有独立的价值观，思想较为丰富和活跃，非常重视个人的声誉和形象。与此同时，高校教师确实存在不同类型的现实差异。不同性别、年龄和学科领域的教师体现出来的能力和专长并非完全一样，如有些教师擅长教学、有些教师精通科研。为此，构建科学而人性化的教师考核评价体系是满足高校教师自身特点的必然要求。高校教师考核评价体系不仅要注重操作环节的可行性与公正性，同时要兼顾不同类型高校教师的职业身份特点，保障高校教师思想的独立性和创造性、维护高校教师公平竞争过程中的合法权益和学术自由，以期实现对高校教师产生积极的、正向的激励作用。

二、当前高校教师考核评价中存在的主要问题

近年来，我国部分高校积极探索实施分类管理基础上的教师考核评价机制改革，取得了阶段性成果，进一步推动了高校的可持续发展。伴随我国高校教师考核评价内容及方法的不断深化和完善，我国高校教师考核评价改革的目标导向与整个高等教育管理体制改革基本保持一致，但构建科学合理的高校教师考核评价机制仍然存在一些障碍性因素，具体体现在以下几个方面：

（一）评价导向不合理

目前，我国各高校教师考核评价主要采用量化考核的办法对科研成果数量进行评价，具体包括出版专著、发表论文、科研经费及获奖等，同时对教学、科研等不同类型工作赋予相应权重，实施了诸如《论文、专著、获奖、授权专利标准学时折算表》《教学工作量标准学时折算表》等折算办法，通过分项积分加总计算绩效得分。但是，这种数量化的考核方式依然属于一种着眼于高校教师工作表现的奖惩式评价制度，其最显著的特点是“面向过去”。这种奖惩性评价具有强制性的特点，不利于高校教师发挥其主观能动性，甚至会催生高校教师的一些短期不当行为，导致一些反伦理的现象发生。

（二）评价工作存在行政化倾向

目前，我国高校教师考核评价在管理体制上的缺陷主要在于管理过于集中和管理行政化的问题，主要表现在评价组织、评价内容和评价方法等各个方面。一方面，在评价组织上，一些教育行政部门及人事部门仍然掌握着高校教师职称管理权限。在教师评价与聘任过程中，高校的上级行政部门决定评审标准的界定、指标的分派、评审权利的划分等事项，而作为用人单位的高校则缺少自主权，只能做推荐和聘任的工作。另一方面，在高校内部，学术权力隶属于行政权力问题依然突出［4］。许多高校即便设置了教学委员会、学术委员会等组织，但是这些组织的组成成员仍然是通过行政的方式任命产生，同时采取行政的方式来决定领导者。

（三）评价标准不完善

作为高校教师考核评价的主要依据，科学、合理的评价标准有利于高校教师评价工作的有效开展。然而，目前我国高校教师评价标准设置上存在缺乏针对性，重科研、轻教学，重数量、轻质量，重短期、轻长远等问题。第一，高校教师评价目标缺乏特色。不同办学定位、不同办学层次、不同学科专业特点的教师评价指标在内容上依然存在重合的问题。同时，同一高校对不同评价主体采用评价指标体系趋同。这种趋同性的指标体系设计将不同类型高校、不同类型评价主体及客体作为“特殊”而“具体”的存在全面地展示出来［5］。第二，目前我国大部分高校在教师评聘过程中依然实行主要依据科研成果的“统合式”管理模式，没有明确依据不同专业领域、不同职称层次及不同岗位特点等进行分类管理和评价。第三，高校教师评价过程中缺少对教师职业生涯各个阶段特点，包括身体特征、心理特征、职业特征等的综合考察与分析。

（四）评价方式欠公平

高校教师评价方式欠公平主要体现在行政归口式的简单分类评价、评审环节受人情因素干扰及考核评价偏离主体的问题。首先，目前我国现有教师评价方式大多是按照行政归口，如科研处、教务处、学生处、人事处，四个部门都要对教师进行考核，科研处考核教师科研工作情况，教务处考核教学工作情况，人事处对教师工作总体成绩、工作态度师德师风等进行总体考察，学生处考察辅导员教师的工作情况。这样无法对某一个教师进行总体全方位的考核，不能从个体角度发现问题，也无法对教师中出现的问题进行总结归纳，有效分类进行突破。第二，长久以来，我国高校教师评价过程中受人情因素的问题严重。不公正的评审结果导致教师忙于通过各种渠道联系评委，打通关系，严重影响教师评价工作的公平性、公正性及严肃性。第三，考核评价偏离主体，缺少教师的有效参与［6］。目前我国大部分高校在制定教师考核评价方案、实行考核评价的过程中，忽视教师的个人需求，缺少基于评价内容和结果与教师之间的有效沟通和对教师的引导帮助。教师的参与权、话语权和决定权，被不完全透明的过程和务实的沟通渠道所阻隔［7］，评价过程中处于被动地位。

三、高校教师考核评价机制改革的实施途径

基于分类管理基础上的高教教师考核评价机制改革对于推动高校教师评价科学化意义重大。针对目前我国高校教师考核评价中的突出问题，可以通过理顺政府与高校之间的关系，使二者形成合力，共同推动教师评价类型、评价内容与发展阶段三维一体的教师评价机制改革，破解教师评价难题。

（一）从政府层面来看，要做好顶层设计，加强高校教师考核评价政策的分类指导

一方面，加强高等学校分类办学、分类管理的顶层设计。实行高等学校的分类管理是我国高等教育管理领域内的一项重大改革，需要政府层面上在法律、规章和政策等多领域进行适当的调整、突破及协调，推进高校实现由“等级办学”向“分类办学”的管理模式转变。政府要研究制定《高校教师考核评价改革指导意见》，针对不同类型高校的办学特点、不同专业领域、不同岗位职责的高校教师评价工作给与分类指导，提出适应不同类型高校教师的指导标准及考核评价方案。

另一方面，赋予高校评聘自主权。高校拥有充分的教师评聘自主权是构建合理教师考核评价机制基础条件。教师评聘自主权的下放，可以逐渐分步分阶段推进，以更好地调动高校教师的工作积极性，使高校能够办出特色。如初期赋予具有博士、硕士授予权的高校、国家级示范（骨干）高职院等下放副教授学科评议权，有计划分步骤地开展高校各级职务自主评聘工作。目前，我国广东、浙江等省份已经逐步开展赋予高校评聘自主权的工作。

（二）从高校层面来看，要基于岗位、职称及具体工作职能的合理定位，开展高校教师的分类评价

第一，科学合理设置岗位体系。一是高校要根据不同发展定位及建设任务的需要，设置不同类型教师岗位。二是基于不同的岗位类型，实行基于岗位、职称及具体工作职能相匹配的管理模式［8］。如将科研型教师岗位与教授、副教授、讲师、助教等具体的职称及职级相匹配，设计不同级别工作职能定位，明确其具体的工作职责，进行合理的职能配置定位引导。

第二，建立多元化教师业绩评估体系。一是根据岗位职责和任务要求，为各类岗位的教师设置不同的职业发展通道。二是根据不同岗位教师的职业特点设置不同的考核评估要求。比如高校针对社会服务与技术推广岗教师的考核应重点关注其对高校及区域经济发展方面所做的努力和贡献。具体内容应该包括：研究开发和技术创新所取得的成绩；为政府和社会提供优质的政策咨询和人才培训服务；成果转化后形成的产值、利润和经济效益等等。

第三，完善高校内部管理体制。一是成立教师发展中心，由教师中心对教师进行统一考评，考评结果供各部门、学院使用，实现管理、使用、评价三方相互独立。二是建立教师考核评价院校两级管理体制，赋予各二级学院一定的资源分配权，如实验室资源分配权、绩效工资分配权等，保证二级机构能够根据本部门的教师结构及特点，灵活制定尊重教师成长规律的考核方案［9］。三是建立健全教师评价的外部督导制度。

第四，形成配套的人才激励保障制度。一是设计不同类型教师的绩效薪酬统一定价方案，实行教学、科研统一打通计分的绩效薪酬定价制度（与职级、工龄等相联系的基础薪酬除外），已达到不同类型教师的绩效可以通过教学绩效及科研绩效的统一打分来进行换算和比较。二是学校、学院（系）应为教师转岗提供支持，健全教师流动退出机制。

［1］程未.强化分类评聘机制，推动高校教师评价科学化［J］.中国高等教育，2013（4）：58-60.

［2］熊岚.高校教师评价问题的根源分析［J］.徐州师范大学学报：哲学社会科学版，2008（1）：122-125.

［3］丁敏.高校教师评价中应处理好的若干关系［J］.教育发展研究，2005（11）：76-84.

［4］张杰.高校教师评价机制行政化的成因分析：一种路径依赖［J］.黑龙江高教研究，2012（1）：56-59.

［5］曹如军.高校教师评价制度存在的问题及其改进［J］.国家教育行政学院学报，2012（3）：73-77.

［6］吕军.基于高校岗位聘任的教师绩效考核研究［J］.中国成人教育，2010（6）：38-39.

［7］喻冰洁，王景英.制度伦理视域下的教师评价制度：困境、原因及改进［J］.现代教育管理，2014（5）：66-73.

［8］陈惠雄，胡孝德.基于职称——职能配置定位的高校教师分类管理模式研究［J］.高教探索，2007（5）：118-121.

［9］王丽梅，何喜军.高校教师分类考核体系研究［J］.黑龙江高教研究，2013（3）：82-84.

【责任编辑赵伟】

G647

A

1674-5450（2015）02-0139-03

2014-11-30

辽宁教育研究院2014年度立项课题（YYB1410）

于畅，女，辽宁朝阳人，辽宁教育研究院助理研究员，教育学博士。