人本管理视角下的独立学院教师激励机制研究

蒋秀青

（山西大学商务学院 管理学院，山西 太原 030031）

不断提高教育质量是独立学院当前面临的最重要的课题，也是学校改革和发展的关键，而作为学校教学工作主体的教师是提高独立学院教育质量的关键因素。在独立学院构建切实有效的激励机制，才能更好地调动教师在工作中的积极性和主动性，提高教师的工作质量，从而提高学校的教育质量，为学校的持续健康发展提供强有力的保障和支持。

构建激励机制的方法和途径多种多样，可以从不同的视角进行不同的思考，本文将基于人本管理思想，对这一问题进行探讨，希望对独立学院建立教师激励机制有所帮助。

一、独立学院教师的需求

西方激励理论告诉我们，人的行为是由动机支配的，而动机则是由需要引起的，个人的能力和天赋大小能直接决定他对组织的价值，其能力和天赋的发挥很大程度上取决于动机水平的高低，取决于受激励的程度。[1]这说明，激励是通过满足需要来实现的，而要想探讨独立学院教师的激励问题，就要首先弄清楚独立学院教师的需求。

独立学院教师在需求方面有着与其所从事职业高度的关联性。具体表现为以下几点。

（一）基本的物质需求

物质需求是人类生活的基本需求，是保证人生存、工作和实现个人价值的必备物质条件，所以，追求物质需要是独立学院教师作为人的本性，是独立学院教师的基础需要。总的来看，独立学院教师的物质需要一般来说比较朴实，没有过于奢侈的要求。有一点需特别指出，目前独立学院教师物质需求有逐步增强的趋势。

（二）需要尊重、参与等精神需求

作为从事精神领域劳动的独立学院教师，需要得到学生、家长、社会的尊重，拥有良好的社会声望和地位。相对实际的物质利益来说，教师更看重的是精神层面的获得。国运兴，必尊师而重教，中华民族自古以来就有尊师重教的传统美德，古往今来也流传了不少尊师佳话。尊重教师、尊重人才也是社会发展的需要。独立学院教师的劳动对象是处于16～20岁左右的学生，众所周知，这个年龄阶段的人正处于人生的叛逆期，另外，独立学院学生学习基础差，学习习惯和学习能力等方面也存在一定的问题，学生很难对批评教育他们的老师产生尊重，而社会上的人也会因为独立学院是三本而对这个教育群体产生不尊重甚至于歧视。教师在这样的环境中工作，必定士气低落，没有积极性。因此，独立学院的教师有着强烈的被尊重的需求。

参与激励就是让教师在各个方面参与决策，吸收他们中的正确意见，通过参与，形成教师对学校的归属感、认同感，进一步满足他们的自尊和自我实现的需要，这是一种外界对自己才学、能力的欣赏和重视。

独立学院教师希望得到他人的尊重、信任、肯定和赏识，而当他们的尊重和参与需要得到满足后，就会以更加饱满的热情投入到本职工作中去，从而创造性地开展各项工作。

（三）归属和爱的需求

归属和爱的需求是人对外部和谐环境的依赖和要求，是需要主体对外部客体的心理需要之一，如果归属和爱的需要得不到满足，个人将感到孤独和空虚。作为具有创造性的独立学院教师，需要宽松有利的工作环境、和谐友爱的人际关系、自由发挥的个人空间。只有这样，才能专心工作和研究，在教育的途径、方式、方法上进行创造性的探索，对学生进行创造性教育，充分展示自己各方面的才华，真正达到“人尽其才、才尽其用”。

因此，独立学院在教师管理上，应充分理解教师的这种感情需求，给教师多一份关爱，真心帮助他们排忧解难，积极倡导和营造有利于教师的感情氛围，使他们时刻感受到学校的关怀和温暖，增强教师的向心力和凝聚力。

（四）学习和发展的需求

作为知识的传授者，独立学院教师需要随着时代发展的要求，及时不断地学习并更新自己的知识，将最新、最前沿的知识传授给学生。因此，终身学习、持续教育就成为独立学院教师的内在要求。只有不断地学习和发展，独立学院教师才能具备教学的创新能力，才能有掌握现代信息技术和教育手段的能力，从而将自己的知识更好地服务于社会。持续的学习和发展是促使独立学院教师不断成长的保鲜剂，独立学院教师在学习和发展需要上的迫切性要求独立学院一定要认真做好教师培训工作，积极创设条件，给他们提供学习和进步的机会。

（五）需要职业生涯规划以确立人生目标的需求

作为具有高素质、高追求的独立学院教师，踏上讲台的第一件事就是需要规划自己的未来，也就是在对自己的优势、劣势、经验、绩效、能力、兴趣等方面进行自我分析和自我评价的基础上，制定出个人切实可行的职业发展计划，这就是职业生涯规划。制定职业规划时要根据职业生涯的不同阶段制定不同的目标，要考虑职业生涯同个人追求、家庭目标等其它生活目标的平衡，还要将个人的职业发展需要与学校的组织目标紧密联系在一起，避免顾此失彼、两面为难的困境。有了职业规划就有了人生目标，教师就可以合理计划、分配时间和精力去完成任务，提高技能，从而有利于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。

（六）自我实现的需求

自我实现的需求是人生的最高需求。作为高素质人才，独立学院教师有着较高层次的理想追求和明确的人生奋斗目标，他们更需要人生目标的自我实现，来充分体现自己的人生价值。因此，要以很高的热情来爱护、激发和培养教师的这种需求，要创造一定的条件来鼓励、支持教师的自我实现。[2]

二、针对独立学院教师的需求，构建以教师为本的激励机制

当前，独立学院在注重加强科学化、规范化、制度化管理的同时，更应注重人本管理。即坚持以人为本，以理解、尊重、关心教师为中心，采取多种激励艺术，充分调动广大教师的工作热情和积极性。[3]

（一）薪酬激励

公平、公正的薪酬回报是人生追求的永恒目标。在公办院校的师资管理体制下，教师处于一种“准公务员”性质的地位，教师的保障全系于学校和政府，而独立学院在福利、社会保障等方面往往不如公办院校，教师之所以愿意走进独立学院，其中一个非常重要的原因是追求高薪待遇，因此薪酬激励就尤显重要。

独立学院的薪酬制度首先应该具有外部的竞争力，也就是说独立学院的薪酬标准在社会上和人才市场中要有吸引力，同时还要注意薪酬制度对内具有一定的激励性。同样的薪酬用不同的方式发放，其激励效果可能是截然不同的。独立学院的薪酬制度相对公办院校可以更为灵活，其薪酬激励的操作技巧可以借鉴目前企业中非常流行的“三度原则”，即“满意度——期望度——焦虑度”。（1）先让人满意，即学校的薪酬要高于行业平均水平，增加学校在人力资源争夺战中的竞争力。使学校能够招聘到优秀的教师，同时切实解决现任教师的后顾之忧。（2）再让人期盼，即增加学校薪酬中的激励成分，特别是通过制定远景薪酬标准等方法，让教师看到鲜花和梦想，并为美好前景而努力奋斗，让学校能够留住优秀教师，不断增加教师对学校的忠诚度。（3）最后让人焦虑，即给教师一定的工作压力，让教师明白，优厚的薪酬待遇需要认真负责的工作态度和不断开拓的创新精神来保证，持续保持工作的热情。按“满意度——期望度——焦虑度”的顺序激励教师，充分发挥薪酬激励的效果。[4]

（二）参与激励

行为学告诉我们，参与管理、参与决策是人的一种自我实现的需要，是精神方面一种高层次的需求。因此，独立学院管理者要注意满足教师的参与需要和自尊需要。让教师参与学校的管理和决策是激励教师工作积极性的重要方法。如通过座谈会、讨论会、家庭访问、诸葛亮会、花钱买批评、奖励职工合理化建议等形式，充分发扬民主，依靠集体智慧，发挥教师在各方面的优势，提高他们的主人翁意识。这种激励方式的效果是多方面的：一方面使得教师通过参与管理引起别人重视而产生一种成就感；另一方面又可使教师获得信任而产生强烈的责任感。而且还能促使教师对学校大事更为关注，切实感受学校利益与个人事业的直接关系，从而使教师产生认同感、归属感、满意感。[5]

（三）情感激励

独立学院应坚持以人为本的理念，把人的生存和发展作为最高的价值目标，一切为了人，一切服务于人。在管理中，坚持以教师为本，为教师的发展和才能的发挥创造条件，切实为教师办实事、办好事，想方设法解决教师工作压力大、家务负担重、子女就业难等问题，解除教师的后顾之忧，切实保障教师的经济、政治、文化权益。同时，领导应善用感情激励，对教师实施情感管理，充分信任、热情关心、积极支持、真诚帮助教师，加深与教师的感情，营造和谐的人际关系。可通过沟通交流、座谈等多种方法，及时了解教师在年度考核、晋级加薪、工资调整、职称评定、评选先进、工作分配、课务安排、社会保障等方面的问题，倾听教师的心声，尽力帮助教师解决学习、生活、工作等方面的困难，使教师产生满意、愉快的情感体验，增强内聚力，激发教师对学校组织的认同感、归宿感，充分发挥其主动性、积极性、创造性，真正做到“感情留人”。

（四）培训和发展机会的激励

人们常说，一名教师要想给学生一杯水，自己必须拥有一桶水。虽然独立学院的教师都有着较高的学历、较丰富的知识层面，但在这知识经济时代，知识发展的速度日新月异，教师必须跟上时代发展的步伐，他们渴望及时充电，渴望组织提供相关的培训和开发，以不断地更新自己的知识，提高个人素质，保持创造性，为自己拓展更大的发展空间。

因此，独立学院管理者应尽可能为教师提供各种学习机会，如短期培训、国内外进修、脱产深造等。这对教师尤其是青年教师具有很大的吸引力，可以为他们提供进一步发展的平台和契机，提高其在专业领域的竞争力，有助于满足其自我实现的需要。

培训激励可以使教师获得更多的发展机会，在满足自我发展需要的同时，充分挖掘教师的潜能，为学校和社会多做贡献。[6]

（五）职业生涯规划激励

职业生涯管理是人类社会发展到一定阶段出现的一种全新的管理理念和管理模式。在激励、竞争的环境下，教师应根据自身情况为自己规划好发展方向，并在学校的帮助和自己的努力下，朝着自己的发展目标一步步地前进。学校协助教师规划好职业发展方向，并在其职业发展的道路上给予帮助和支持，是对教师的一种很好的激励方式。[7]

独立学院可以为每个教师设计一条经过努力可以达到个人目标的道路，使教师明确只有学校发展了，他个人的目标才能实现。学校则由此将全体教师形成一股合力，形成一支高效的工作团队，团队中的每个人都为了组织的目标去努力工作。职业生涯激励能够很好地引导教师将个人发展目标融入到学校发展目标之中，做到二者有机结合。这种激励方式不仅能通过教师个人发展目标的实现来激发教师的积极性、主动性和创造性；而且还有利于提高教师的满意度，减低人才流失率；同时还有助于教师整体素质的提高和总体目标的实现。因此，职业生涯激励是人本管理思想的又一具体表现方式，是共创学校和教师繁荣未来的有力载体。

（六）事业激励

事业激励是指教师由所从事的工作带来的激励，包括工作目标激励、工作过程激励和工作绩效激励。

1.工作目标激励。工作目标激励就是设置适当的工作目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的。学校应该为教师设定一个明确的工作目标，目标会使教师产生压力，压力通常会使教师创造出更高的绩效，但目标激励必须以学校的目标为基础。在目标激励过程中应该把教师的个人目标与学校的目标结合起来，只有这样才能在达到学校目标的同时实现教师自己的目标，才能使教师不断努力，发挥自己最大的潜能。

2.工作过程激励。教师的主要工作是教书育人，这种工作本身就会使人产生责任感、义务感并带来积极的情绪体验，工作本身就具有内在的激励作用。这就要求独立学院管理者通过必要的思想教育和管理措施，来进一步提高教师对工作意义的认识，使其不断体验到自己的工作所创造的重大的社会价值。比如，有的学校组织学生定期同教师举行联欢会，赞颂他们不畏辛苦、任劳任怨的精神，并表达学生对他们的感激之情；有的学校开展学术讨论、总结交流经验、组织社会调查、进行专业技术竞赛等。这些都从较高层次上满足了教师的心理需要，使其产生满足感、自豪感，进而激发他们产生持久的工作积极性。

3.工作绩效激励。学校可以通过多种形式及时肯定教师的工作成绩，对教师取得的成绩及时给予奖励和表扬，并通过校园网进行宣传，不断强化工作绩效的激励效果。

总之，教师是独立学院提高教学质量的关键。激励教师的积极性没有一成不变的模式，学校的管理者要根据教师的需求，灵活地运用人本管理理论，选择恰当的激励手段，激发教师忠于职守的使命感，充分发挥其积极性、主动性和创造性，从而为独立学院的发展做出更大的贡献。

[1]俞文钊.现代激励理论与应用[M].大连：东北财经大学出版社，2006.

[2]徐涌金.高校教师激励专论[M].北京：中国标准出版社，2007.

[3]兰邦华.人本管理：以人为本的管理艺术[M].广州：广东经济出版社，2000.

[4]关培兰.人本管理实现模式[J].中国人力资源开发，2001（5）.

[5]杨伟.浅谈高校教师激励机制的构建[J].沿海企业与科技，2010（9）.

[6]张勇.高校教师激励机制的多样性[J].边疆经济与文化，2010（6）.

[7]周立华，崔晔，王玉民.独立学院加强师资队伍建设的战略研究[J].长春工业大学学报：高教研究版，2006（2）.