论效用、偏好与选择性劳动供给——兼谈企业常态化“招工难”

刘春荣

(1.首都经济贸易大学 劳动经济学院，北京 100070；2.河南师范大学 历史文化学院，河南 新乡 453007)

论效用、偏好与选择性劳动供给
——兼谈企业常态化“招工难”

刘春荣1，2

(1.首都经济贸易大学 劳动经济学院，北京 100070；2.河南师范大学 历史文化学院，河南 新乡 453007)

新古典劳动经济学的严格自利假设将个体偏好固化在经济层面，这一分析范式无法解释诸多劳动供给现象，有必要对研究假设进行修正。在行为劳动经济学家的努力之下，社会性偏好等应运而生。偏好的多元化正在逐渐改变着个体劳动供给行为。简要分析新旧假设条件下的效用函数及劳动供给决策变化，在此基础上可分析中国劳动力市场上的“招工难”现象，劳动供给主体的结构变化可能加剧多元化偏好对劳动供给行为的影响。消除异常的选择性劳动供给行为，需要政府与企业共同努力，平衡各行业、岗位的综合效用水平，确保劳动力市场平稳运行。

效用；偏好；劳动供给；招工难

自21世纪开始，中国劳动力市场上出现了一种前所未有的现象，企业频繁遭遇“招工难”、“用工荒”，先是出现在东南沿海地区，随后向内地蔓延；先是春节前后出现，而后成为常态化。对于此种现象，学者们给出了多种解释，但研究前提都是建立在新古典经济学“严格自利”的假设基础之上。修正研究假设，有助于更好地解释劳动力市场的供给现象。下文将从偏好与效用角度对中国当前的劳动供给行为进行理论解析。

一、“严格自利”假设下的偏好、效用与效用函数

(一)偏好与效用

偏好和效用是经济学中的两个基本概念，不仅用来分析消费者的消费行为，而且也用来分析劳动供给行为。偏好是个体面对多种客观事物，凭借自身的价值倾向而做出的一种选择，具有极强的主观性和稳定性。在分析劳动供给行为时，新古典劳动经济学通常将个体偏好假定为只关心经济收益(即工资率高低)，而不考虑其他非经济因素。个体的劳动供给决策只需在劳动与闲暇之间进行，二者的价格均为市场工资率。即便是贝克尔等人将研究范畴扩展到家庭，劳动供给决策依然围绕着市场工资率的高低进行。这一切主要缘于新古典经济学的核心假设——理性“经济人”假设，即个体是无限理性、完全自利的。

与偏好一样，效用也是一个主观色彩比较强烈的概念。在新古典劳动经济学中，效用是劳动供给主体在劳动与闲暇的组合选择中获取的主观满足程度，选择出发点是其自身偏好。由于固定偏好(fixed preference)的假设前提，劳动力供给者的效用通常以经济收益(市场工资率)来衡量，效用最大化也被抽象为物质利益最大化。这种假设被学者接受并广泛运用于经济理论研究中，如效率工资理论*效率工资的主要思想是：只要雇主支付较高的工资率(高于市场或行业工资水平)，就可以换取雇员较高的工作绩效与努力程度。诚然，效率工资确实在员工激励中发挥了一定的作用，但其机理发挥需要相应的前提条件，如企业与员工之间是否存在互惠与信任。。

(二)效用函数

在分析劳动力供给行为时，新古典经济学通常使用劳动-闲暇选择模型(mode of labor-leisure)。劳动者获取的效用主要取决于劳动报酬带来的商品消费以及闲暇消费。由于在既定的时间范围——除去睡眠之外的时间内，劳动时间与闲暇时间呈此消彼长的关系，劳动与闲暇的价格均可以用市场工资率来表达。效用函数一般可以表述为：

U=f(C，L)

(1)

在式(1)中，C为劳动报酬带来的商品消费，L为闲暇消费。

此时，假定所有的工作都是同质的，所有的劳动者也是同质的。事实并非如此。在劳动力市场上，劳动者是不同质的，工作也是不同的，许多工作会给劳动者带来不愉快的感觉，即劳动的负效用(the negative utility)。此时，劳动的总效用函数变为：

U=UP+UN

(2)

其中，U为劳动总效用，UP为劳动的正效用(the positive utility)，UN为劳动的负效用。新古典经济学家充分认识到这一点，在劳动负效用与工资率之间构建了无差异曲线，如图1所示。

在图1中，横轴表示劳动负效用UN，纵轴表示工资率W，U表示无差异曲线。从图1可以发现，与一般的无差异曲线不同的是，无差异曲线U是一条向右上方倾斜的曲线，斜率为正，意味着二者之间是互为相长的关系，而非此消彼长。也就是说，劳动的负效用越强烈，需要支付的补偿性工资率就越高。据此，新古典劳动经济学家给出了效用主义工资函数[1]，如图2所示。在图2中，横轴表示劳动负效用，纵轴表示工资率，U1、U2、U3表示三条不同水平的无差异曲线，π1、π2、π3表示三条不同水平的等利润曲线，N1、N2、N3表示由弱到强的劳动负效用程度，W1、W2、W3表示三个不同的工资率。无差异曲线与等利润曲线之间的切点是既定劳动负效用程度下的最佳工资率。连接三个切点形成的曲线S表示劳动负效用与工资率之间的线性关系。曲线S向右上方倾斜，表示二者是正相关关系。

不论是劳动负效用与工资率之间的无差异曲线还是效用主义工资函数，其中心思想都与补偿性工资理论一致，即较高的工资率可以弥补劳动者在工作过程中的效用损失，从而使其自愿选择这些“令人不愉快”的工作岗位，研究范畴依然没有脱离理性“经济人”假设。

二、对经典假设的新修正

随着研究的深入，学者发现“严格自利”的假设前提并不能充分解释劳动力市场上的供给现象，最为经典的一个案例就是纽约出租车司机劳动供给行为，他们通常在顾客较多的时候(以天计算)工作较短的时间，而在顾客较少的时候工作较长的时间。

为了更好地解释此类劳动供给现象，20世纪中后期兴起的行为劳动经济学对研究假设进行了修正。他们认为偏好不是固定不变的，而是动态变化的；个体偏好不仅会受到市场工资率的影响，还会受到社会文化和价值观的影响[2]。据此，可以认为偏好是多元的、社会性的。偏好范畴的拓展势必带来效用范畴的相应扩大，即效用也是多方面的，既包括劳动报酬带给劳动者的满足，也包括工作本身带给劳动者的满足，如职业的社会声望、个人价值实现以及成就感等。前者主要指劳动的经济效用，后者则是劳动的非经济效用(也可以说是社会效用)。此时，效用的内涵变得更加丰富也更接近本源*边沁和穆勒认为，效用的解释是“快乐”、“幸福”，效用主义也通常被称为享乐主义。在国内，效用主义被译为utilitarianism；在国外的著作中更多时候用hedonic来表述，如效用主义工资函数(hedonic wage function)。笔者以为，拓展效用最大化的范畴也是效用本源回归的一种表现。。在新的假设条件下，效用函数也出现了另一表述方式：

UL=UE+Un-E

(3)

式(3)中,UL为劳动效用，UE为劳动的经济效用，Un-E为劳动的非经济效用。

偏好与效用范畴的扩大使得个体劳动供给决策分析更为复杂。分析个体劳动供给行为时，不仅要关注经济因素，更要注重心理因素和社会因素的影响。遗憾的是，这些并没有得到更多人的关注。正如考夫曼(Kaufman)所言，尽管已有充分的事实证明，心理因素在劳动力市场决策方面发挥着非常关键的作用；然而，在1992—1997年的《劳动经济学》(Journal of Labor Economics)杂志上，只有两篇论文在扩展和修正人的模型(models of man)时考虑到心理因素。例如，除了在模型中引入狭隘的自我利益、最大化和固定偏好等传统假设以外，还要引入其他的供给决策因素[3]。

三、供给决策新变化

劳动供给决策包括两方面内容：一是供给意愿，即劳动者是否愿意向市场提供劳动；二是供给时间，即劳动者愿意提供多长时间的劳动。在新古典劳动经济学中，劳动者是同质的，其偏好也相同，供给决策分析比较简单：主要考虑劳动与闲暇的相对价格——市场工资率，进而在替代效应和收入效应的相互作用下决定自己的劳动供给时间。

行为劳动经济学对偏好与效用的研究假设进行扩展之后，异质性个体的劳动供给决策要复杂许多。在选择工作或职业时，工资率不再是供给决策的唯一标准。除了经济收益，劳动者还会考虑劳动的负效用以及其他一些非经济因素，如工作价值、工作成就感、职业发展和职业声望等因素，这与个人主观认知、传统文化等因素有很大关系。在某些群体中，非经济因素在更大程度上决定着他们的劳动供给行为。对非经济因素的重视成为个体劳动供给行为的一大新变化，并且直接影响着劳动力市场的供求关系。

四、选择性劳动供给的中国实践

在进行劳动供给决策时，有些个体比较注重其经济效用，而有些个体则比较关注工作的非经济效用以及劳动过程中的负效用。如此一来，劳动力市场上就会出现一种特殊现象，即劳动力供给者过于偏爱某些行业而厌恶另一些行业，在选择职业或工作时有意避开这些行业和领域(本文将其称为选择性劳动供给)。面对此种状况，以工资率为首的经济调控手段无能为力。大量的、规模性的选择性供给行为必然会导致劳动力市场供求关系的失衡。中国劳动力市场上的“招工难”便属此类。

(一)“招工难”的性质及行业特征

“招工难”出现之初，许多学者就提出“刘易斯拐点出现”、“中国已经进入劳动力短缺时代”等观点。另外一些学者对此进行反驳和质疑，至今并无定论。笔者以为，“招工难”并不能充分证明劳动力短缺。中国劳动年龄人口在2012年开始出现绝对数量的下降[4]，但供给总量依然很大。根据政府工作部署，2014年中国将实现城镇新增就业1 000万人以上，而同年需要就业的人数保守估计有2 500万人(包括初次进入劳动力市场的1 500万人及城镇登记失业人员)[5]。从总量上看，劳动力供给还是比较充裕的。

市场上出现的“招工难”只存在于某些特定行业和领域。从行业来看，遭遇“招工难”的主要是制造业、居民生活和商业服务业、建筑业等，其最大特点就是劳动密集型；从企业来看，面临“招工难”的主要是一些技术水平低、劳动强度大的中小企业，而知名企业与研发类企业则不存在缺工问题[6]；从岗位来看，缺工的主要是普工岗*企业中缺工的还有技术岗，由于其产生的主要原因是劳动力技能结构与企业需求不匹配，属于劳动力供给者“不能干”，不属于本文的研究范畴，故此处只列出普工岗。，最大特点是技能简单、工作乏味以及职业前景渺茫。由此可见，“招工难”具有明显的行业性与结构性特点。

(二)劳动力市场供给主体变化

从2003年首次出现“招工难”到现在，恰好是劳动供给主体结构发生较大变化的一个阶段。根据“招工难”存在的行业特征，可以发现，其潜在的供给主体主要集中在次级劳动力市场上，农民工是其中的主要供给者。因此，本文可以通过分析农民工的年龄结构和受教育程度变化来论证劳动供给行为。

1.年龄结构

在中国，农民工群体总量一直呈持续快速增长态势。相关资料显示，中国外出就业的农民工数量从1983年的约200万人[7]增加到2013年的16 610万人[8]，30年间增长了83倍多，年均增长15.87%。进入21世纪以来，人们把目光聚集于农民工市场的新兴主体——新生代农民工(1980年及以后出生的农民工)，却忽略了另一个变化：青年农民工正在持续小幅下降，如图3所示。

从图3可以看到，2008—2012年40岁以下的农民工占比不断减少，40岁以上的则不断增加。其中，16～20岁的农民工占比降幅最大，41～50岁的农民工占比增幅最大，21～30岁的农民工占比在2010年略微上升，而后快速下降。

2.受教育程度

在受教育程度方面，新老农民工群体形成鲜明对比，前者的较高学历人数较多、低学历人数少，后者则恰好相反。具体情况如表1所示。

注：根据2013年《全国农民工监测调查报告》相关资料整理而成。

从表1可以看到，在新生代农民工中，33.3%的人具有高中(含)以上学历，大专及以上学历的人数达到12.8%；而在老一代农民工中，高中(含)以上学历的只有14.1%，大专及以上的仅占1.8%。由此可见，新生代农民工的受教育程度有了较大幅度的提高。

总之，在中国劳动力市场上，新生代农民工的比例持续下降，但是受教育程度普遍较高，这种变化将会引起劳动力市场供给行为的变化。

(三)个体劳动供给行为变化

1. 由年龄结构变化引起的变化

在中国劳动力市场上，老一代农民工数量不断增加。老一代农民工素以吃苦耐劳的精神立足于劳动力市场，但较低的文化程度和单一的技能结构使他们的求职范围狭窄，只能在技能要求较低的行业就业。《2013年全国农民工监测调查报告》[9]显示，老一代农民工的就职行业主要集中在制造业、建筑业、批发零售业、居民服务和其他服务业，其中制造业和建筑业的从业比重分别占29.5%和26.5%。看似他们能够弥补企业的缺工，其实不然。原因有三：一是部分企业人为设定用工年龄，青睐于操作能力强的青壮年劳动力，将年龄较大的农民工排除在外，从而加剧了某些行业的“招工难”；二是所在行业工资较低、工作条件艰苦而且没有保障，本着挣钱养家的他们为了获取较高的工资而不断转换工作，这既加大了劳动力市场的流动性，也增加了企业的招工频率；三是有着浓厚乡土情结的他们在国家惠农政策和返乡创业政策的吸引下，纷纷选择回到家乡、就近就业*如托达罗模型所述，老一代农民工的去与留主要取决于农村与城市的比较收益。随着土地收益逐步提高、国家惠农政策力度不断加大，城市低廉的劳动报酬、高昂的生活成本以及较低的社会认同度使乡土情结浓厚的老一代农民工回归家乡。。可以说，老一代农民工供给数量的增加，给劳动力市场供求关系带来了更多的不确定性因素。

2. 由受教育程度变化引起的变化

新生代农民工最明显的一个特征莫过于受教育程度的普遍提高。较高的受教育程度使他们的偏好发生了很大的变化。在社会性偏好(social preference)日益强烈的情况下，他们的劳动供给行为也发生了显著变化。经济负担较小的他们不再过分关注经济利益，开始注重工作价值、权益保障、职业发展与社会认同[9]。在选择职业时，他们不再满足于枯燥乏味的流水线工作岗位，而是更加倾向于技能型岗位和职业声望较高的工作岗位。然而，事与愿违。虽然受教育程度较高，但缺乏必要的就业技能，缺乏吃苦耐劳精神而又注重生活质量的他们不愿意从事简单的重复性劳动。当求职意愿与缺工行业供需匹配错位时，“就业难”*“就业难”并不是大学生的专利，新生代农民工尤其是缺乏工作技能的90后、95后农民工也面临“高不成、低不就”的求职困难。与“招工难”并存的尴尬局面也就出现了。随着老一代农民工的不断退出，低端工作岗位的“招工难”局势将会更加严峻。

五、结论与政策建议

在新古典经济学的“严格自利”偏好假设下，学者很难用一种经济模型去充分解释劳动力市场的就业现象，有必要对研究假设进行修正。个体在供给决策时并非完全理性，更多时候是有限理性的。个体的偏好不仅限于经济性偏好，还有社会性偏好，在某种程度上后者带给人们的效用水平可能会更高。正如布雷(Bewley，1995)所言，“如果仅依靠强制的经济刺激是不明智的……应该相信其他的激励措施也是很有必要的，能有这样的意识并付诸实施，是最好不过的[10]。”

中国劳动力市场上出现的选择性供给行为主要缘于个体偏好的变化。关注偏好多元化对研究个体劳动供给行为意义重大。要想实现劳动力市场相对稳定的供求关系，政府与企业必须做出合理的政策与制度调整。首先，大力推进产业调整和升级工作。政府应该合理规划产业布局，减少传统产业，增加现代产业在国民经济中的比重，为劳动者提供更多的现代工作岗位(即赋予更多技术特质的工作岗位)。其次，改变二元分割的制度格局，完善相关制度。当前，最关键的是加快户籍、医疗、养老、教育和住房等制度改革，从制度层面提高劳动者的福利水平。最后，转变管理理念，提升管理水平。针对劳动供给主体的新变化，企业应该做好两方面的工作：一是注重工作再设计(包括工作轮换、扩大化和丰富化)，减少重复性工作给劳动者带来的枯燥乏味，增加其工作自主性和成就感；二是注重非经济报酬设计，为劳动者提供培训和职业晋升机会，抓住员工的“心”，突出员工对企业不可或缺的价值。

从理论上来讲，选择性劳动供给是一种合理的决策行为，但如此突出的供给偏好在其他国家实属少见。当然，这其中也有很深的文化因素。在劳动供给主体的社会性偏好意识不断强化的情况下，政府应该进行制度的顶层设计，平衡各行业、各工种的综合效用水平，逐步引导其劳动供给行为，努力实现劳动力市场的平稳运行。

[1]EHRENBERG R G,SMITH R S.Modern labor economics:theory and public policy(tenth edition)[M].Boston:Prentice Hall,2009:242-270.

[2]董志强，洪夏璇.行为劳动经济学:行为经济学对劳动经济学的贡献[J].经济评论，2010(5)：132-138.

[3]NATHAN B.Behavioral Labor Economics[A]//ALTMAN M.Handbook of contemporary behavioral economics:foundations and developments[C].NewYork:M.E.Sharpe,Inc.,2006.

[4]深圳特区报.我国劳动力人口数量首次下降[EB/OL].[2013-02-24].http://news.sina.com.cn/o/2013-02-24/075926342463.shtml.

[5]东南快报.2014年就业目标净增100万人[EB/OL].[2014-03-06].http://finance.sina.com.cn/china/hgjj/20140306/090618423315.shtml.

[6]王锋.企业“招工难”现象透析[J].企业经济，2007(11)：14-16.

[7]国务院研究室课题组.中国农民工调研报告[M].北京：中国言实出版社，2006.

[8]国家统计局.2013年全国农民工监测调查报告[EB/OL].[2014-05-12].http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201405/t20140512_551585.html.

[9]杨琦，李玲玲.新生代农民工的劳动供给与经济增长方式的转变[J].中国人口科学，2011(1)：45-53.

[10]BEWLEY T F.A depressed labor market as explained by participants[J].American Economic Review,1995,85(2):250-254.

(责任编辑：宛恬伊)

Research on Utility,Preferences and Selective Labor Supply：Discussions on the Normalized “Recruitment Difficult”

LIU Chunrong1,2

(1.School of Labor Economics，Capital University of Economics and Business，Beijing 100070，China;2.School of History and Culture,Henan Normal University,Xinxiang 453007,China)

Under the hypothesis of strict self-interest in neoclassical labor economics,individual preferences is limited to economic aspects,which cannot explain some phenomenon of labor supply.It is necessary to adjust the research hypothesis.With the efforts of behavioral labor economists,social preferences and other concepts come into being.Diversity of preferences gradually changes the labor supply behavior of individuals.The paper briefly analyzes the utility function under the old and new assumptions and the changes in labor supply decisions.On this basis,the article further analyzes the phenomenon of “recruitment difficulties” in the labor market,considers that structural changes in the internal labor supply increase the effects of preference diversity on labor supply behavior.In order to eliminate the selective labor supply behavior,government and enterprises need to balance the comprehensive utility between the industries,posts and areas through the system adjustment and to smooth the operation of the labor market.

preference；utility；labor supply；recruitment difficulties

2015-03-31

刘春荣(1979—)，女，首都经济贸易大学劳动经济学院博士研究生，河南师范大学历史文化学院讲师。

F249.2

A

1008-2700(2015)04-0070-06