就业性别歧视引发女大学生性自主权受侵害的法律探讨

袁翠清，杨兴香

（山西大同大学政法学院，山西 大同 037009）

一、问题现状

（一）女大学生就业性别歧视

女大学生就业性别歧视指用人单位基于女大学生的生理性别而在其就业时或就业后，对其进行区别于男性的排斥、差异或限制待遇，导致女大学生不能与男性享有平等的就业机会和享有平等的就业资源，严重违反“男女平等”的基本原则及国际公约的行为。[1](P16-18)

随着高等教育制度的不断改革，大学生就业由国家统一分配向供需双向选择转化。这是为了适应市场经济发展的需要，赋予用人单位和大学生在就业方面以充分自由的选择权。但高等教育规模的不断扩大及教育理念的“大众化”发展，大学毕业生的数量呈递增的趋势，女大学毕业生的数量更是翻了几倍，导致女大学毕业生的就业现状不容乐观。据调查，有80%的女大学生在求职过程中曾遭遇过性别歧视，如：有些用人单位招聘时明确表示“不招女生”；有近40%的女大学毕业生曾有过多次被拒绝的经历；有些用人单位甚至还为女大学毕业生规定了附加条件，如：三年内不得结婚生子等。这种基于生理特征的就业性别歧视使女大学生的就业机会只有男生的87%。[2]

在这样的就业环境下，很多女大学生的就业观念和就业取向发生了变化，有些女大学生为了逃避就业难和就业歧视不得不继续读研、读博；有些则放弃就业，选择结婚；有些只能退而求其次，选择一些临时性的工作凑合；还有些女大学生甚至因此不思进取，产生社会并不认可能力而只注重外表的就业理念等。

（二）女大学生性自主权

女大学生性自主权指女大学生为实现自身性欲望，自主表达其性意愿，决定其性行为及方式，而排斥他人强迫与干涉的权利，这种自主权受到当前社会公序良俗和法律的约束。性自主权作为女大学生最基本的一项人格权，是女大学生保持性纯洁的良好品行，享有性自由和性尊严等人格利益的人格权。[3]具有以下特征。

首先，主体为女大学生。性自主权是权利主体具有完整、独立人格所需具有的权利，男性与女性平等地享有性利益，平等地享有法律上规定的性自主权。但由于身体及心理因素，女性的性自主权，更容易受到侵害。

其次，客体为非财产性的性利益。性利益，指与性相关的身体和精神利益，身体利益指性自主权的主体依自己真实意思为或不为与性有关行为的自由，包括性接触、性安抚、性交等；精神利益指权利主体以自身性纯洁为内容的精神满足及社会、他人对其性纯洁的评价。性自主权的非财产性将性自主权与其他如：身体权、健康权、自由权、名誉权区别开来，成为以自然人的性利益为特定内容的独立人格权。[4]

最后，性自主权是限制性权利。性自主权的权利主体可以依自己的意志决定是否或以何种方式为性行为，权利具有排他性，但其在享有权利的同时，必须履行相应的义务：以尊重对方的性自主权为前提，必须遵守当前社会的公序良俗，同时受相关法律的限制，因此，性自主权是一项限制性权利。

(三)就业性别歧视引发女大学生性自主权受侵害的表现形式

1.强奸行为。强奸指在违背受害人真实意思表示的情况下，行为人强行与其发生性关系的行为。行为人使用的强制手段有人身和精神强制手段两种，人身强制手段主要有：殴打、捆绑、按压、拉拽等；精神强制手段主要有：以杀害、伤害、权力、地位、揭发隐私等相威胁、恐吓；其他，如麻醉、催眠术等，这些强制性手段是为了使受害人处于不能反抗、不知反抗、非正当允诺等情况下与其进行性行为。[5]强奸行为是最典型、最主要的侵害女大学生性自主权的违法行为。

2.性骚扰行为。性骚扰指行为人常利用上下属、雇主雇员等优势地位实施不受欢迎的身体接触、语言挑逗等行为。[6]性骚扰的损害性后果首先表现为财产、间接经济损失，如行为人在未遂后常会对受害人打击报复：刁难其工作，诽谤其名誉，阻碍其升迁、培训等。其次，性骚扰可能严重影响受害人的身心健康，如受害人不信任他人、疑心加重、性格变化、不愿与人交往。

3.猥亵行为。猥亵指以性欲和性刺激为目的的违反公序良俗和法律的性侵行为，包括强迫触碰性敏感区、强制搂抱、接吻等。[7]依我国《刑法》中有关猥亵妇女和儿童的规定，要追究猥亵妇女行为人的刑事责任，必须满足强制性要件，即使用暴力、胁迫或其他手段，致使妇女处于不能、不知反抗的情况。但实际上，只要违背女大学生的真实意思对其实施了猥亵行为，就应当承担因侵害性自主权而产生的侵权责任。

4.强迫性服务 强迫性服务指强迫女大学生为他人提供性服务。这类行为有严重的危害性，因为通常伴有强奸、强迫卖淫等，是对女大学生性自主权的严重侵犯。

5.以非正当手段取得女大学生承诺行为 行为人以欺诈、隐瞒真相、利用从属关系和优势地位等方式，迫使女大学生做出非真实性承诺，而与其发生性关系，[8]构成对女大学生性自主权的侵害。

二、原因分析

（一）就业性别歧视导致女大学生的性自主权在就业中易受侵害

首先，就业性别歧视扭曲了女大学生的就业观念。就业市场中针对女大学生的就业性别歧视，使许多女大学生对就业失去了勇气和信心，不注重对自身就业能力的培养和提高，开始关注其他与就业相关的外部因素，如外表、家庭条件等。有些女大学生在校期间放松对自身专业知识和能力的培养，反而更注重对自身外表的装扮；有些女大学生则降低对自身的要求，失去了奋斗的勇气，选择找个有钱人嫁了；有些女大学生为了逃避就业而继续读研、读博；有些女大学生受错误世界观、人生观和价值观的影响，不顾及自尊、自爱，从事一些以牺牲青春和性自主权为代价的不法行为。

其次，就业性别歧视严重破坏了市场经济的平等、公平原则。针对女大学生的就业性别歧视，使女大学生丧失了平等就业、公平竞争的机会，严重破坏了市场经济的平等性；同时，针对女大学生的就业性别歧视，使女大学生自身能力在就业市场中不能与其他群体，尤其是男大学生一样，获得公正的评价，得到充分地施展和发挥。这是一种浪费人才资源的不公平对待行为，是严重伤害女大学生人格尊严的违法行为，许多女大学生因此而不再相信就业市场中所谓的平等和公平，因为这种歧视性的就业环境，根本无法为女大学生群体提供充分发展的平台和空间。

最后，就业性别歧视背景下，利用权力实施侵害女大学生性自主权的行为，是一种基于就业性别歧视侵害性自主权的违法行为。政企分开、自主择业、国家公权力的逐步撤出，使对女性劳动者提供特殊照顾的保护性政策逐渐消退。劳动者由单位人变为社会人，企业迫于市场竞争压力而疏于对女性劳动者提供实际的保护性措施。因缺乏旧体制的保护和牵制，缺少新体制的监督和保障，女大学生在社会经济结构转型过程中被推向就业市场的边缘，导致以权力谋取性好处的不平等交换及侵害女大学生性自主权的违法行为得以衍生和蔓延。职场中的女大学生面对巨大的就业压力、高失业率及性别歧视，只能在性自主权与生活压力之间屈从于后者。企业资本积累阶段，国内劳工政策未能与国际接轨，专项保障性制度陈旧，工会女职工委员会地位尴尬，劳动监察不到位等，导致女大学生性自主权受侵害后无法及时有效地得到救济。

（二）就业性别歧视背景下，用人单位忽视对女职工性自主权的保护

弱势群体是指因个人能力、社会环境等的制约，合法权利实现存在障碍的社会群体。弱势群体法律权利的弱势是由其经济上的弱势和贫困所导致的。劳动关系领域中，劳动者迫于生计选择用人单位和职业的自由是相对的，因而相对于用人单位，劳动者处于弱势地位，用人单位甚至会出于经济利益考虑，针对某一特定社会群体实施就业歧视。虽然权利平等原则为保护弱势群体权利提供了有力的法律保障，但劳动者由于自身经济上的弱势、能力的有限性，其劳动权利的实现仍面临很多障碍。因此，作为市场主体的用人单位应营造良好的就业和工作环境，为劳动者劳动权利的实现创造条件。[9]

基于女性劳动者生理和心理的特殊性，一些用人单位给予女性劳动者区别于男性的就业、发展机会和工资报酬。这种就业性别歧视，将女性劳动者置于比其他劳动者更加弱势的地位。如：仅有5．5%的女大学生求职顺利，有65%的女大学生经历过就业性别歧视。[10]这样的就业环境促使一些人利用女大学生在劳动就业中的弱势地位，实施侵害女大学生性自主权的违法行为。用人单位为了追求利益最大化、平衡成本和利益，不愿雇佣女性劳动者，更不愿为保护女性劳动者的相关就业权和性自主权而花费人力和物力，因此作为主体的用人单位，绝大多数都不会主动完善企业内部机制保护弱势女性职工群体的相关就业和性自主权，当她们的相关权利受侵害后，这些用人单位常采取不作为的行为方式。

（三）法律制度的欠缺和不完善成为女大学生就业中性自主权受侵害的助推力

1.我国现行反就业性别歧视法律制度的可操作性较弱。针对就业性别歧视问题，我国《宪法》第33条、《妇女权益保障法》第22条及《劳动法》第13条中均有明确的规定。同时，于2007年8月30日通过的《就业促进法》也针对反就业歧视问题作了较为系统的规定。但该法却未明确规定就业性别歧视的实践性概念和就业性别歧视行为的具体法律责任及法律后果，这种不完善的立法现状使得该法在反就业性别歧视的司法实践中显得力不从心，因为其可操作性太弱。另一方面，《宪法》等其他部门法对就业性别歧视也只是作了原则性和概括性的规定，因而他们的可操作性更弱。

2.我国现行法律对性自主权的不完善保护。

（1）现行法律对性自主权的规定。首先，我国现行公法对性自主权的规定。《宪法》第38条是性自主权的所有最高法律依据；《刑法》第236、237条是保护公民性自主权的刑事法律依据；《治安管理处罚条例》第19条是性自主权的行政法律依据；《妇女权利保障法》第37、39条及《未成年人保护法》的相关规定则是保护性自主权的直接性公法依据。

其次，我国现行私法对性自主权的规定。依据《民法通则》第5和第101条的规定可知，我国民法并没有明文规定性自主权，而是将其归入人格尊严权，这种保护模式会导致对公民性自主权的不充分保护；最高人民法院关于精神损害赔偿的司法解释中的相关规定，表明我国侵权法对性自主权采取间接保护的方式。

（2）现行法律保护性自主权之缺陷。首先，实体上缺乏对性自主权的明确规定。司法实践中，多数性自主权受害人提起精神损害赔偿时，抗辩理由是法律没有明确规定给予性自主权受害人以民事赔偿。因此，我国民法只有将性自主权明确规定为一项独立的人格权，并构建对性自主权完善的民事保护制度，该民事保护制度应不仅能统领其他部门法中的具体性规定，还应对宪法的原则性规定做出可操作性的具体规定。此外，只有将该类侵权行为纳入侵权责任法的保护范围，才能充分保护公民的性自主权。

其次，对性自主权的保护力度不够。当前，我国法律对性自主权采取间接保护的模式。间接保护具有局限性，即不能突破原有理论的限制，又不能适时地对法律做出解释，只能做出一些折衷性处理；间接保护无法对受害人的性权益给予直接保护，当受害人仅有性自主权而没有其他权利被侵害时，则难以附着于其他诉讼，请求赔偿。

最后，保护性自主权程序的不合理设置。根据我国《刑法》第31条的规定，法律仅限于保护性自主权受害人因人身伤害所造成的损失，却难以概括对性自主权侵害的赔偿性责任；从《刑事诉讼法》第53条的规定可知，性自主权受害人所遭受的精神损害赔偿无法适用刑事附带民事诉讼程序；将最高人民法院关于人身损害赔偿案件的相关司法解释和最高人民法院关于刑事案件被害人提起精神损害赔偿的批复中有关性自主权保护的程序性规定进行对比，不难发现这两部司法解释在内容上存在冲突，因此，实践中禁止性犯罪附带民事诉讼中的精神损害赔偿请求是于法意不相符合的。此外，对于性自主权受害人而言，精神伤害要远远胜于身体伤害，受害人会因此而长期处于恐惧、痛苦、抑郁、自卑的心理状态，因而，法律不支持受害人的精神损害赔偿请求是于法律保护当事人权益的初衷相违背的。

3.其他相关法律规定的缺失。

（1）我国现行劳动法规定的缺失。根据《劳动法》第3条、第11条、第52条的规定，可知用人单位有为劳动者提供安全工作环境包括保护其性自主权不受侵害的义务。遗憾的是劳动法对此缺乏相应惩罚性的规定，使这些规定仅有一般的原则性意义，导致实践中无力督促用人单位承担保护雇员性自主权的义务。我国现行法律的缺失，使一些跨国公司在发达国家总部、分部或工厂，都设有完备的防治性自主权受侵害的规章制度及救济机制，在我国却不会设立这些机制，规避相关法律义务，这对保障我国劳动者的合法权益是非常不利的。

（2）用人单位赔偿责任的遗漏。依据我国《工伤保险条例》第2条的规定，职工在执行工作任务时受到伤害，可以通过工伤保险获得救济。但我国目前还未将职工受到的人格伤害和精神伤害纳入工伤保险的体系。自1880年以来雇主责任保险在西方国家获得迅速发展，并被广泛应用到各个领域，而我国用人单位责任险标的却未细化到人格权的伤害，工作场所性自主权受侵害的赔偿尚未被纳入用人单位责任保险的赔偿范围。总之，我国对职场中性自主权受侵害的赔偿既未纳入工伤保险的范围，也未规定为用人单位责任保险的赔偿范围，导致受害者在现有法制体系中的维权渠道相当狭窄。

（3）法律缺少事前预防性规定。现有法律追究因职场性自主权受侵害的用人单位责任基本上只能适用于行为发生之后，即只有事后救济，缺少事前防范性规制。如果事前防范性措施完备，就不会或减少出现事发和事后救济。因此，许多国家治理工作场所性自主权受侵害的经验是事前预防重于事后救济，即法律不应仅禁止职场中性自主权侵害行为，还应要求用人单位建立相关预防性制度。然而我国现行法律对这方面却未作具体规定。

三、对策研究

（一）高校应加强对女大学生的社会性别和性教育

1.高校应将社会性别意识贯穿于教学和就业指导工作。首先，高校的课程设置应注重社会的性别差异，设置一些针对女大学生的性别课程。在正视生理性别差异的基础上，培养女大学生正确的两性平等、两性共同和谐发展的社会性别观念；其次，高校在校园文化建设中应重点宣传一些优秀的女大学生代表，树立积极向上、充满活力的女大学生形象，让女大学生们认识到就业能力比外表更重要，重视对自身就业能力和技能的培养和提高；最后，高校的人才培养目标应与市场经济的发展要求相一致，因此，高校应加强针对女大学生的就业指导和培训，组织针对女大学生的专场招聘会，使女大学生的性别优势得以发挥和发展，增加其就业机会，提高就业率。

2.高校应加强针对女大学生的性教育。首先，加强对女大学生的性知识教育，包括性生理知识和性心理知识。其次，强化女大学生的性道德教育。性道德是维系和调整两性关系的道德规范和行为准则。性道德教育能提高大学生对两性关系的责任感，增强其性心理控制能力和性生理抵抗能力，避免性道德失范。具体包括：第一，性责任教育。让大学生明确何种性行为是符合社会道德标准的，自身对他人、社会的性责任和性义务，学会调节和控制自身的性情感和性行为。第二，贞操观教育。告诫大学生自尊自爱是人格的重要组成部分，教育大学生要慎重对待性，避免婚前性行为。第三，人格教育。人格教育是培养大学生的人格力量，使其在生理、心理、人际关系等方面都有较强的约束力。让其懂得并掌握与异性哪些应该做、哪些不应该做。最后，加强对女大学生的性法制教育。对女大学生的性法制教育，包括普及性法律知识。让大学生掌握我国有关性的法律、法规；强化大学生的性法律意识，使大学生处理性关系时自觉守法，将行为控制在法律范围内。

总之，女大学生应在正确认识自身社会性别的基础上，正确面对针对女大学生的就业性别歧视，通过提高自身就业能力实现平等就业；掌握性及性权益的相关知识，避免为了就业牺牲自身性利益，性自主权受侵害时有维护自身性权益的意识和能力。

（二）女大学生自身应提高就业能力，树立正确的性价值观

首先，就业过程中，女大学生要变被动为主动，改变就业性别歧视，应依照社会需要的人才类型来塑造自身。在日常的生活和学习中努力利用优势，克服主客观困难，提高自身能力和素质，以实际的努力创造并实现自身价值。从用人单位的角度，女大学生自身综合就业素质和能力的提高，就相当于降低了雇佣女大学生的市场成本，进而也会增高用人单位对女大学生创造劳动价值能力的期望值，这样用人单位就会有信心雇佣更多的女性求职者，主动消除就业中针对女大学生的性别歧视。

其次，女大学生应强化对自身的性教育，知晓语言上的骚扰、色情聊天等没有碰触的不良行为及有碰触的不良行为均是对自身性自主权的侵害，同时应知道如何保护自身性自主权免受侵害及受侵害后应采取的措施等。对性、性行为、性权利及性侵犯建立正确、科学的理解，避免因对性及性权益的无知而遭受侵权行为；此外，女大学生应与时俱进，适应时代要求，摒弃保守落后的性别及性观念，在正视生理性别差异的同时，用正确的性别平等、社会性别观念引导自身行为，平等地参与社会生活和竞争，尽力缩小社会性别差异，培养自信、独立的品质，树立自尊、自爱、重贞操的性价值观，降低自身性自主权遭受侵害的可能性。

（三）用人单位应消除性别歧视，建立健全相关制度保护女大学生的性自主权

首先，强化用人单位的保护责任。职场中雇员的性自主权受侵害是工作环境存有瑕疵的结果，用人单位有塑造劳动者工作环境的义务，因此处理此类问题时应发挥用人单位的作用。第一，用人单位给予女性平等的工作岗位和发展机会，为女大学生劳动者提供公平、非歧视的就业环境，从源头上防范职场中女性雇员性自主权受侵害问题的发生；第二，用人单位应根据实际情况制定工作场所行为规范，加强对雇员的管理，坚决反对职场中侵害雇员性自主权的行为，对己经发生的此类问题绝不姑息纵容。用人单位应通过整备设施、监督教育、诚实处理、保护隐私、惩戒权等作为方式积极处理此类问题，人事部门应对新雇员给与宣传，在岗位培训时明确用人单位的立场，或在劳动合同中增设禁止职场中侵害性自主权行为的条款，同时，建立一套完整的企业内部申诉制度，申诉尽量采用保密方式处理，保证申诉者不会遭到报复，目击者也不会因提供证据而招致打击，并明示对行为人将给与警告、职务降调、开除等内部惩处；[12](P27-28)第三，劳动者在工作场所性自主权受到侵害，用人单位应承担与其过错程度相适应的赔偿责任。用人单位疏于维护、未尽善良管理义务时应负无过错责任，若已明示宣传、合理配备设施、监督到位、积极处理申诉，则用人单位与行为人承担连带责任。

其次，赋予用人单位合法限度的惩戒权。在《劳动法》、《劳动合同法》等强制性规范基础上，用人单位应有一定限度内的惩戒权。第一，合法性。企业内部规章制度或劳动契约的约定，赋予用人单位对行为人的惩戒权，但公法责任不能通过私人契约加以转移或相违背，因而，用人单位的惩戒权必须与相关公法性规定相一致。第二，限度性。用人单位应针对不同程度的侵害行为给与不同程度的惩戒：初。犯或情节较轻者，给予口头或书面警告；情节重者，予以停职、停薪、降职、调离岗位等；情节较重者应予以开除、免职等。同时，对于受害人应给予恢复原状处理：赋予其丧失的工资、未获晋升的职位或其他应得的利益等。总之，用人单位可通过企业内部工作规则或劳动合同对侵害行为予以惩戒，消解国家公法在私人领地缺位带来的负面影响，填补国家公权撤离企业后留下的真空地带。

再次，明确用人单位场景设置和文化建设的责任。职场内相互尊重，用人单位应提倡公开办公、公平有序的工作关系，促进生产效率，有效减少侵害行为的发生，如，限定上司与下属谈话的场地、时间、随同人员及拒绝权等；用人单位应提供安全设施，如更衣室等，避免物理性偷窥、偷拍；在女性劳动者夜间工作时，用人单位应设置不同的休息室、厕所等设备。[13]此外，用人单位应在企业文化中着重倡导性别平等、相互尊重的工作风气，创建和谐工作环境。对雇员进行性别教育，建构能积极应对侵害行为的企业文化，培养雇员树立正确的性观念，帮助他们正确认识职场中性自主权受侵害现象，鼓励其以正确的态度面对；邀请社会工作者或心理咨询师为雇员提供心理咨询，帮助他们解决心理问题，减少此类侵权行为发生的机率。

最后，工会应积极参与防治、惩戒等相关工作规则的制定。依《劳动合同法》第4条、第6条的规定，工会有权代表职工对用人单位相关规则的制定、申诉程序等提出意见和建议；劳动合同订立阶段，有权促成职场中侵害性自主权行为禁止性条款的落实；工会享有的其他意见和建议权，如，认为对该类事件的处理有失公正，对受害者的救济不适当的意见权；发现职场中存在隐患，向用人单位提出建议，要求予以改进等。

（四）加强立法保护女大学生就业中的性自主权

1.确立就业性别歧视引发的性自主权侵权行为的责任承担方式。该类侵权行为的责任方式应为停止侵害、赔礼道歉和赔偿损失，涉及名誉受损的，还应包括恢复名誉。损失包括：财产损失，即侵害性自主权行为人对受害人造成的身体和健康损害，如治疗费、护理费、受害人怀孕、流产、生育的费用、营养费，其他经济损失，如失去某种职业或减少就业机会等；精神损害，即精神利益的损失和精神创伤。此外，对严重的侵权行为，特别是发生在工作场所的性自主权侵害行为，参照当前世界各国立法的惯例，应建立惩罚赔偿金制度。精神损害赔偿是对受害人遭受的精神痛苦和损害的补偿，而惩罚性赔偿金是因为侵害行为之恶劣，仅仅令其补偿受害人的损失，不足以使行为人承担其应承担的责任，不足以使行为人吸取教训，用惩罚金来达到谴责的效果。就业性别歧视引发的性自主权侵害行为中确有一些行为非常之恶劣，但不足以受刑事处罚，因此很有必要施以惩罚性赔偿以示制裁。同时，在与经济状况相适应、较合理、起到吓阻作用的前提下为惩罚赔偿金设定下限和上限。

2.通过立法明确用人单位的责任。首先，明确规定用人单位责任的内容。对用人单位责任的适用范围做出规定，即适用于所有存在雇佣关系的自然人、各种所有制和组织形式的企业、个体经济组织、事业单位以及社会团体。用人单位的责任应根据侵权行为的具体特征而做不同的规定。有权雇员在从事雇佣活动中利用职权实施侵害雇员性自主权的行为并对其造成损害的，用人单位应当承担无过错赔偿责任；普通雇员或雇佣关系以外的第三人对雇员在从事雇佣活动中实施的侵害性自主权行为致其损害的，加害雇员或第三人承担赔偿责任，用人单位有过错的，承担与其过错相当的补充赔偿责任。

其次，赋予用人单位安全保障义务。我国《侵权责任法》第37条虽然规定了安全保障义务及其在过错责任中的适用，但却未明确用人单位对雇员所应负有的安全保障义务。因此，有必要通过立法引入用人单位安全保障义务，以适用用人单位未尽安全保障义务所承担的过错责任。[14]用人单位基于雇佣关系产生对雇员的安全保障义务，用人单位的安全保障义务是预防性义务，对于侵害雇员人格权的性自主权侵害事件，用人单位有义务采取必要合理的预防性措施。如：用人单位可事先制定防范该类行为的规章制度、相关防治措施；规定受害人的申诉渠道、对职场中性自主权侵害行为的惩戒和惩罚措施；对雇员合理的选任和监督，以积极地防止侵权行为的发生；以事后补救溯及事前防范，保障雇员工作环境的平等、有序、和谐。

最后，规定用人单位对雇员的追偿权。为了敦促雇员在执行工作任务时提高安全意识，避免损害用人单位和第三人的利益，我国有关人身损害赔偿的司法解释应明确规定用人单位有权向存有故意或重大过失的雇员行使求偿权。同时，对求偿数额的确定应根据具体工种、行业、用人单位的过错程度。如用人单位是否对雇员进行了安全培训、合理安排工作、告知其应注意事项等，规定不同的执行标准。[15](P48-49)

3.完善并运用用人单位责任保险制度。我国社会保障法关于雇员工伤事故赔偿的规定中具体规定了用人单位对雇员的安全保障义务，但社会保障法仅调整雇员因工伤事故而遭受的人身伤害，同时，我国目前既未将职场中性自主权受侵害的赔偿纳入工伤保险的范围，也未纳入用人单位责任保险的赔偿范围。目前通过法律将该类侵权损害赔偿纳入工伤赔偿范围仍不可行，因此可将用人单位责任险的标的细化，将雇员的人格伤害作为用人单位责任险的标的，这样既有利于对受害雇员的保护，也有利于减轻用人单位的负担。同时，保险公司还可采取措施促使用人单位采取预防性措施，减少该类侵害行为的发生。如：保险公司可采用将保险费与肇事率相联系，依肇事率确定保险费的方式。[16]

4.启动并加强法院的司法建议权。对就业性别歧视引发的侵害性自主权的行为，人民法院可以适当运用司法建议的方式来预防和遏止该类行为的发生。人民法院对相关案件审理完毕后，可依当事人申请，也可依职权向有关用人单位或部门提出相应的司法建议。建议用人单位改善工作环境，制定相关措施，建立调查投诉机制，预防和制止该类侵权行为的再次发生；要求用人单位对行为人进行批评教育，情节严重的还应给予适当的处分和处理；受害人因拒绝性自主权侵害行为而遭受被解雇、开除、辞退、被迫辞职或撤职、降级、减薪、扣除奖金等不公平对待的，人民法院可要求有关用人单位予以恢复。有关用人单位或部门拒绝接受司法建议，情节严重的，人民法院可要求其上级主管机关或工商行政管理部门对其进行处理。性自主权侵害行为的出现反映出用人单位管理方面的疏漏，法院的司法建议有助于用人单位健全内部管理规则，疏通受害人的申诉渠道，减少单位雇员进入该类侵权行为的诉讼，纯洁就业环境。

结语

社会经济转型期，由于国家劳动法律制度的不完善、企业利润最大化目标及女大学生生理的特殊性，导致就业市场针对女大学生的就业性别歧视，这是对女大学生就业权的侵害。一些人利用就业性别歧视对女大学生造成的困扰，利用手中的权力和地位侵害职场中女大学生的性自主权，使她们因此而遭受身体和精神的伤害。应关注并通过完善法律制度，强化用人单位责任及加强教育等措施，保护女大学生平等的就业权和性自主权。

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