高职院校兼职教师激励机制的构建

淄博职业学院 逯 苗

高职院校兼职教师激励机制的构建

淄博职业学院 逯 苗

兼职教师在高职师资队伍中具有特殊地位，对优化学校师资结构、提高教学质量和办学效益具有重要作用。本文从兼职教师队伍激励的机制入手，分析目前兼职教师激励机制中存在的问题，研究了兼职教师激励机制构建的对策，为更好地发挥兼职教师作用提供帮助。

兼职教师 马斯洛需要层次理论 激励机制

兼职教师是指经学校聘任，独立承担某一门专业课教学的校外专家及有丰富实践经验的高级专业技术人员、高技能人才。兼职教师熟悉行业、企业运作模式，掌握专业知识和技能，具有丰富的实践经验和专业技术能力。兼职教师以其职业性、实践性、灵活性等特点，在改善学校师资结构，适应专业变化要求，降低办学成本，促进产学研结合等方面具有突出作用，越来越受到高职院校的重视。因此，探索如何调动兼职教师积极性和主动性，构建灵活的激励机制，对于建设高职院校师资队伍，提高人才培养质量和实现高职院校教育目标具有重要意义。

一、激励的概述

“激励是最有效的管理。”管理心理学把激励看作个体在组织中的工作动机， 即员工为满足自己的需要而努力实现组织目标的工作内驱力。需要是激励的出发点，也是激励过程的最终目的。这方面研究的代表理论有马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论和奥尔德佛的ERG 理论。我们以马斯洛层次理论进行阐述。

马斯洛假定人的价值体系中存在五种基本需要，即生理需要、安全需要、社交的需要（归属与爱的需要）、尊重的需要和自我实现的需要，这些需要处在不同的层次上成为一个需要的系统。在马斯洛看来，生理需要、安全需要属于低级需要，通过外部条件就可以得到满足； 尊重的需要和自我实现的需要属于高级需要，通过内部因素才能满足。一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的，人的需要处于连续的发展变化之中，当低层次需要得到满足之后就要上升到较高层次的需要。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响力降低。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种优势需要占支配地位， 对行为起决定性作用。

二、兼职教师激励机制存在的问题分析

针对高职教育的特点，各高职院校纷纷制定了有关兼职教师队伍建设的政策性文件，如给予一定金额的物质奖励、享受某种工作环境等，对培养、引进与激励兼职教师起到了一定的积极作用。尽管如此，高职院校兼职教师的激励机制仍不尽如人意，制约兼职教师队伍建设的发展。

1. 人文关怀少，兼职教师无归属感。兼职教师渴望得到尊重，希望与专职教师以及其他兼职教师进行交流，希望参与学校日常的教研活动，真正融入到学校的教学活动中。实际上，高职院校大多关注兼职教师完成的课程教学任务未从细节方面考虑兼职教师个人发展、办公条件、学习培训、福利待遇等需求，对兼职教师缺乏人文关怀，导致兼职教师缺乏归属感，心理上容易产生失落感。

2.考评体系欠缺，兼职教师无积极性。由于高职院校兼职教师流动性较强，管理较为松散，考核流于形式。高职院校对兼职教师的日常教学工作缺少相应的监督和考核，一些兼职教师应付了事，缺乏责任心。高职院校对兼职教师薪酬的发放只是以课时费这种保守、单一的模式标准进行计算，未考虑教育教学效果、学生评价等因素。高职院校对兼职教师激励考评体系的缺失使技能水平高、教学效果优异的兼职教师得不到应有的肯定和回报，严重挫伤了兼职教师工作的积极性。

3.薪酬水平低，兼职教师无推动力。对有关高职院校兼职教师收入进行调查后发现，基本上各高职院校为兼职教师提供的薪酬水平远低于兼职教师创造的经济价值与社会价值，难以体现科技劳动价值，与人力资本市场定价机制决定的收入水平相差甚远。这也是导致高职院校难以吸引和留住高素质兼职教师，教学质量难以保障的重要原因。

4. 聘任欠规范，兼职教师差异大。部分高职院校在兼职教师的聘任过程中较为随意，缺乏相关聘任标准和程序，大多数兼职教师未通过公开招聘便录用，兼职教师的素质和质量难以得到保障。高职院校在兼职教师的遴选过程中，由于过于注重学历、学位、专业技术职务等指标，忽视了对兼职教师教育教学能力、专业实践技能的考察和考核。由于兼职教师的聘任和管理欠缺规范和有效监督，以致兼职教师的水平和素质参差不齐，高层次兼职教师所占比例较小。

三、兼职教师激励机制构建的对策

马斯洛的需求层次理论认为，人在不同时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同的。激励对人的行为具有导向作用，激励水平越高，行为表现越积极，行为效果也就越大。激励的起点是满足需求。最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。兼职教师的经历、背景不同，需要也不相同，必须深入进行调查研究，了解各类兼职教师需求的层次和需求结构的变化趋势，采用柔性管理，以人为本，有针对性地采取激励措施。

1.加强人文关怀。（1）改善办公条件。设立兼职教师专用办公室和休息室，配备与专任教师同等的教学办公资源，使兼职教师有归属感。

（2）提供培训机会。对于考核优秀的兼职教师，提供培训机会；鼓励兼职教师参加学校的教研活动，享有专任教师同等的教学科研信息资源。

（3）享受一定奖励：兼职教师参与学校考核与评优评先，享受科研奖励、课时费浮动等。

2.完善评价激励机制。完善的评价激励机制是提高兼职教师教育教学质量、稳定兼职教师队伍建设的重要保障。高职院校应建立健全兼职教师考核评价指标体系，制定公平合理的薪酬标准，充分调动兼职教师的工作积极性。高职院校可通过学院督导听课、学生评价、自我打分等方式，对兼职教师进行全面、科学的监督、考核和综合评定。高职院校要建立兼职教师考评反馈机制，将考核结果反馈给兼职教师以便其及信息时改进，不断提高业务能力水平。

3.建立合理薪酬制度。以生存为主的“生理、安全”需要是低层次需要，可以通过工资、福利等外部物质条件来满足，也被称为“物质需要”。兼职教师来自企业，企业薪酬发放通常与员工绩效挂钩。在这一层次上，高职院校兼职教师与专任教师及其他行业员工一样，都希望自己的工作能得到公平的报酬和合理的福利；希望有良好的工作条件解决后顾之忧，保护自身利益，增强安全感。对兼职教师来说，兼职带来的薪酬收入是其兼职动力之一。尤其是实训指导师，他们多是企业中的能工巧匠，专业技术过硬，但学历和职位都不高，相对而言，更需要用兼课收入缓解生活压力。

高职院校应首先考虑制定一个有竞争力的、合理的薪酬分配方案，对兼职教师实行“多劳多得、优劳优酬”的分配制度，将待遇水平与其工作绩效挂钩，鼓励他们努力工作。同时，为满足兼职教师稳定、安全和脱离危险的需要，高职院校应在生活上对兼职教师给予关心，为他们解决交通、食宿等实际困难，帮助兼职教师处理兼职与本职的关系。

4.规范聘任管理机制。高职院校应根据学院专业发展和课程建设要求，结合学院师资队伍结构现状，制订合理的兼职教师聘用计划；结合聘任条件，遵循公平、公正、公开的原则，规范兼职教师聘任选拔机制，严格执行选聘监督机制，选拔合适的优秀兼职教师到校任教。

四、结束语

兼职教师作为高职院校“ 双师型”教师队伍建设的重要组成部分，对加强高职院校内涵建设、提高实践教学质量发挥着举足轻重的作用。要构建合理的激励机制，充分发挥兼职教师队伍的作用，才能使高职院校师资队伍整体素质得到质的提升。高职院校管理者在激励机制的构建中要注意区分兼职教师需求结构、需求层次及其变化趋势，真正从兼职教师的根本利益出发，激发潜能，更好地为高等职业教育事业服务。

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（此文系山东省职业教育与成人教育科研规划课题项目“职业院校兼职教师聘任及管理机制研究”，项目编号:2013ZCJ060的阶段性成果。）

ISSN2095-6711/Z01-2015-06-0211