高校青年教师职业困境研究

河海大学人事处 毕 娟

高校青年教师职业困境研究

河海大学人事处 毕 娟

因为工作要求高学历，工作内容要求创造性，工作成果难以考核这些职业特点，高校青年教师面临薪酬水平缺乏竞争力、专业职务晋升困难、多重角色冲突等职业困境。高校可以通过提高保障性收入水平、完善教师培训制度、实行学术休假制度、健全绩效评价机制等途径缓解青年教师的职业压力，打破其职业困境。

高校 青年教师 职业困境

高校青年教师是指年龄在35岁以下，在高校从事教学与科研工作的青年知识分子。高等教育的大众化带来了高等教育规模的扩大。在此背景下，高校不断扩充教师队伍，青年教师的数量也在不断加大，在高校教师队伍中所占的比例也越来越大。他们承担了大量的教学和科研工作，已经成为高校教师力量的重要组成部分，他们的成长和发展直接影响高校的发展、教育的质量和文化的传承。

一、高校青年教师的职业特点

每个职业都有不同于其他职业的特殊性，高校青年教师这一职业也是，它具有如下特点：

1.工作要求高学历。目前，高校中的青年教师普遍具有较高的学历层次，这一方面是由于高校在引进人才时对学历的要求高，一般都要求新进教师具备博士学历，而且很多高校还要求引进人才的学历学位授予院校为“985”工程、“211”工程院校或学科层次水平较高的科研院所。另一方面，各个高校也纷纷出台各种措施鼓励学历偏低的青年教师继续攻读较高的学位。所以，除了艺术、语言等特殊专业外，一般专业的青年教师都具备博士学位。

2.工作内容的创造性。高校是培育人才、研究学问和高新技术的场所。培育人才时，高校青年教师的工作对象是具有主动性的大学生。在这个信息爆炸的时代，大学生获取信息的渠道非常多，他们往往思想活跃，易于接受新鲜事物，对未知世界充满好奇，自我意识较强。因而，青年教师要不断研究教育对象的特点，不断学习新的知识和技能，才能真正地担当育人的任务。随着知识经济时代的到来，高校承担的科学研究和社会服务功能越来越重要，往往需要对许多尚无定论的问题进行探讨，这就要求教师要不断探索和创新，创造性地学习和研究。从工作对象和工作内容的角度来看，青年教师要不断地学习而且是创造性地学习，才能适应和圆满地完成工作。

3.工作成果的隐性化。从教书育人这一项工作内容来看，大多数教师的劳动成果都是无法以物质实体的形式表现出来，而是以一种潜在的因素存在于学生身上，培养的学生素质如何、能力如何，教育的效果如何都不是立即知道的，而是要在时间的检验中才能看出成效。从科学研究这一项工作内容来看，一项科研成果是否真正具备社会价值，也要经受实践的检验。因此，教师的工作成果很多都是隐形化的，难以衡量其价值。

二、高校青年教师的职业困境表现

青年教师职业的高学历意味着他们前期投入高，工作内容的创造性意味着他们具有较高的职业压力，工作成果的隐形化则意味着考核的难以操作。他们在职业生涯中遇到职业困境。

1.薪酬水平缺乏竞争力。中国高等教育学会薪酬管理研究分会课题组2013年对84所高校教师进行了薪酬调查，调查显示：博士毕业后在高校工作的青年教师，收入在7万元以下的最多，为64.7%；其次为7万～10万元，占24.2%；13万元以上累计比例不足3%。而不在高校工作的博士毕业生，收入区间在7万～10万元的占21.6%；10万～13万元的占17.3%；在13万元以上区间最多，累计比例高达48.5%。青年教师收入偏低，与其他需要高级知识分子的行业而言，高校青年教师的薪酬水平缺乏吸引力。他们中不少人都是优秀毕业生，而收入水平却处于同期毕业生的中下水平。这样一个人力资本高投入的知识型群体，其收入水平在市场上明显缺乏竞争力，大多数青年教师对目前的工资收入不满意。

2.专业职务晋升困难。2014年前后，共青团北京市委成立北京青年1%抽样调查课题组，对在京普通高等学校中35周岁以下的26781名专任教师、行政以及教辅人员（不包括后勤和校办产业等机构中的工勤人员和其他人员）进行调查。在接受调查的高校青年教师中，48.0%的受访者表示压力大，其中10.1%表示压力非常大。造成工作压力大的原因中，“专业职务晋升困难”成为最主要的一项。课题组称，在过去的青年教师评定中，副高级职称主要与工龄及学历相关，存在一定的“论资排辈、熬年头”现象。以往由副高晋升正高很难，现在不仅评上正高更加困难，由讲师晋升副高也变得越来越不容易，副高职称的评定已经成为青年教师职业生涯中的瓶颈。“第二次职称拥堵”或者说“双职称瓶颈”在青年教师群体中已经逐渐显现。部分高校甚至直接将教师现有的职称等级作为工资的主要成分——岗位津贴的的等级确定岗位津贴，这就更加加剧了青年教师对于职称晋升的迫切需求。由于职称晋升的条件重论文科研而轻教学，这又导致青年教师围绕论文和科研数量使劲，放松了对于教学的要求，从而影响了育人的质量。

3.多重角色冲突。相比于传统教育，现代教育对教师的要求更高了，教育对象的主体性和工作内容的创造性要求教师进行转变，转变教学方式，从灌输转向引导；转变工作方式，从孤立转向合作；转变师生关系，从控制转向对话。因此，面对教育对象时，高校青年教师既扮演高等教育的教育者，也扮演大学生的朋友，需要在两种角色间来回转换。在育人过程中，为了做到因材施教，教师要尊重和关心学生，和学生平等相处，用自己的真诚和热情赢得学生的信任，做学生的朋友，赢得学生的友谊。同时，教师还要保持教育者的权威才能将教育理念、教育内容正确地传输给学生。这种教育管理者与朋友两种角色之间的冲突对高校青年教师提出了很高要求：既不能摆绝对权威的架子，以免形成不良的师生关系；也不能成为学生的“铁哥们”“铁姐们”，放弃应有的原则。教师很难同时是一个具有权威的严厉的管理者又是一个像朋友一般为学生所喜爱的人，这常常使教师陷入苦恼之中。不少青年教师很难同时扮演好两种角色，处于角色冲突的不安中。

三、缓解高校青年教师职业困境途径

针对青年教师的职业困境，高校或相关部门可采取一些措施缓解青年教师的职业压力，通过完善制度提升青年教师的职业幸福感。

1.提高保障性收入水平。中国高等教育学会薪酬管理研究分会课题组指出，高校教师是知识型的工作者，他们追求的不是高收入，而是教书育人的兴趣、受人尊敬的社会地位以及职业和收入的稳定性。保障性收入比例太低，会导致教师不安心本职工作，有后顾之忧。薪酬制度是一种社会评价和激励机制，要激发而非降低青年教师工作的积极性，因此，要理顺收入分配关系，健全收入分配体系，创新薪酬分配制度，如通过设立专项补贴、特殊津贴等形式提高保障性收入。在国家、当地政府政策允许的范围内提高青年教师公积金和住房补贴水平，减轻青年教师经济压力中最重的购房压力。对于优秀的青年教师，可以探索年薪制，给予其高于高校劳动力市场平均值的标杆年薪和高级福利来增加收入水平，增加教师收入的外部竞争力，激发其工作的积极性和创造力。

2.完善教师培训制度。高校一方面要完善入职前培训，在职前培训中增加或加强教育学、教育心理学等教育教学学科的学习和训练，做好入职前的心理和技能准备；另一方面要加强入职后培训，针对高校教师职业角色意识和角色技能扮演中可能存在的问题开展角色能力提高的培训。此外，学校还有必要通过对青年教师开展心理健康教育，举办心理咨询讲座，召开心理座谈会等形式指导青年教师减轻心理负担，提高自我效能感，提高应对压力和冲突的能力与心理素质。

3.实行学术休假制度。评定职称时，青年教师遇到的突出困难主要是在教学科研成果方面。国外高校通过实行学术休假制度解决这一困难。学术休假制度是指大学教师在大学工作到一定年限后暂时离开教学或与大学经营相关的工作，获得一定假期，在此假期内到国内外其他机构从事研究或者学术交流，以此提高自身学术水平的一种制度。它源起于美国研究型大学的崛起及其对教师国际化的需求，后来因为被证实在提升教师教学水平，促进科研创新能力，提高教师队伍士气，缓解教师职业倦怠等方面有明显功效而被广泛采用。学术休假活动的范围广泛，教师可以根据个人情况自行选择，如学术研究、课程建设、实际调查研究等。哈佛大学规定每七年为教授提供学术休假，半薪休假一年。牛津大学规定教授、讲师、高级研究人员、临床导师和临床讲师等学术人员有权申请学术休假；法国部分高校工龄6年以上的教师可以获得1 年以内的学术休假。日本高校规定每工作5 年～7 年可以享受1 年以内的学术休假。我国高校可将这种学术休假制度应用到青年教师中，青年教师根据自己的情况申请学术休假，在假期中提升学历、研究项目或著书立说，假期结束后提交自己的业绩情况。这种福利制度不仅能提高青年教师自身水平，对提高其工作积极性和满意度也将大有助益。

4.健全绩效评价机制。教学、科研和社会服务是高校教师的工作任务。这三项任务中，科研评价指标可以相对量化，但科研成果带来的社会效益是无法估量的，教学和社会服务更是难以准备评估的。目前大多数的评价凸显可量化的指数，如科研的数量、论文的数量等显性绩效，忽略了如学术成果的社会公益价值和教学的育人价值等隐性绩效。既然高校教师工作绩效评价的可靠性有限，那么对评价结果的使用就更应该慎重，把本来就不太可靠的评价结果简单地与教师的奖惩挂钩甚至过度地实行绩效工资是对评价结果的滥用，会导致教师的短视行为与功利主义。

因此，要健全和完善绩效评价机制，在绩效评价机制不够完善时，不要过度地将评价结果与教师待遇挂钩。

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ISSN2095-6711/Z01-2015-06-0116