多向度引力下NGO青年职员的职业选择

张一帆 张 军

（中山大学：社会学与人类学学院 政治与公共事务管理学院）

一、问题的提出

NGO 即非政府组织。在社会转型的过程中，NGO 作为国家和市场之外的第三方力量，正在以它们各自的形式参与到社会建设中。他们活跃在转型期中国的社会、经济、文化和政治生活的各个方面，特别是在社会服务、环境保护、扶贫开发、行业协调以及政策倡导等领域[1]，甚至在推动中国社会转型和公民社会成长方面也发挥了积极作用[2]。NGO 也正成为传统官方主导下的公益慈善之外的社会公益事业的主力军。它们大多避开主流的发展思路和发展模式，以现代公民意识——独立人格意识，权利意识，义务意识，自由、平等、民主意识等为支撑，吸纳了大批社会公益人才，为推动我国社会公益事业的发展和公民社会建设起到了不可磨灭的作用。

然而，由于我国的NGO 起步晚，加之国家管理体制的限制、制度的不完善以及本土建设经验的缺乏，相比于国外成熟的公民社会和强盛有力的公益类NGO，中国自下而上的“草根”NGO 面临着国家法律政策环境、人力资金、社会信任和自身知识能力等诸多方面的障碍和困境。其中，非政府组织的人力资源问题尤为突出。在2010 年年底，南都公益基金会、刘鸿儒基金会、腾讯公益联合零点咨询研究集团联合发布针对全国4000 多个公益NGO 的大型问卷调查报告，即《中国公益人才发展现状及需求调研报告》（以下简称《公益人才调研报告》）。从中我们也可以看到，中国公益NGO 职员的职业状况面临着尴尬境地：他们当中大部分人的工资待遇都比较低，同时，他们的工作强度也比较大，大部分人每天工作时间都在10—12 小时左右，没有完全固定的休息时间。因此，相比于NGO 所做的具有极高社会价值的实际工作，很多草根NGO 职员也表达出一种行动与其报酬不相称的慨叹，甚至有人说，听到最风凉的话就是别人说“去NGO 挺好的”。也有媒体将他们的这种无奈称为也许并不美丽的“脸谱”，坚守梦想成他们唯一的支撑。对于NGO 里面的工作人员来说，NGO 所做的工作虽然具有很高的社会价值和意义，但是面对现实的生活，必须以金钱维系这个消费社会的压力，大部分人可能最终将被迫离开。

尽管如此，《公益人才调研报告》的数据也显示，“NGO 人员在意愿上的职业忠诚度较高”，有“84.1%的人表示在未来一年会继续在目前工作的机构工作，且有83.4%的人表示会将公益事业作为毕生的事业追求”。现实生活中，也有名校大学生将自己的职业生涯规划定位于NGO，致力于诸如乡村教育等工作。本研究调查接触到的众多NGO 人士中，大部分也确实在“享受”着高强度的工作和低工资的生活，但是却也依旧过得非常开心：“我现在工作很好呀，为什么要换呢？”“你看我的工作多充实呀”，“我觉得我在工作中找到了人生的价值和意义”。用他们的话来说，有一种“只有身在其中的人才能体会到的乐趣”。

数据中的“悲惨”和现实中的“乐观”形成了强烈的反差。这促使我们进一步去思考这些NGO 工作者的职业选择行为：他们为什么会选择进入NGO 工作而不去其他领域？影响其职业流动的因素是什么？本文的研究基于深入NGO 职员日常生活，通过观察、访谈之后获取的扎实资料，相较于问卷的大规模调查更有深度和内涵，鲜活的个案更能够全面呈现这一群体职业选择的内在机制，为NGO 的可持续发展提供经验与理论的支持和参考。

二、文献综述

（一）NGO 的相关研究

随着我国NGO 的兴起和发展，国内关于NGO 的研究也比较丰富。在NGO 的发展现状及其自身建设方面，NGO 首先遭遇的是其身份的合法性问题，他们在法律地位、概念界定、分类体系和登记管理等方面会遭遇到制度性障碍。其次，作为NGO 发展的生命之源的社会资源也相对匮乏。此外，在NGO 自身方面，国内NGO 在结构上呈现出显著的区域分布不均、活动范围有限、单体规模不大等特点，因此其能力受到很大的限制[3]。但是，NGO 的发展也正迎来新的发展机遇，社会转型时期形成了各种新的社会问题和社会需求，新的社会中间层的形成和公民闲暇时间、自由支配时间的增多也使公众参与和志愿者行为成为可能[4]。因此，我们可以看到NGO 的发展从其现状来看，虽然面临着来自制度环境和自身发展不足的问题，但是在新时期他们也正面临着前所未有的发展机遇。

这些研究为本研究深入探讨NGO 青年职员的职业选择提供了组织环境背景。青年职员既承担了非政府组织发展的困境和风险，也迎接着非政府组织发展的机遇和挑战。

（二）NGO 职员的相关调查

相比于NGO 组织的丰富研究，关于NGO 职员行业生存环境、人力资源特征等方面的相关学术研究则显得相对稀少。其中主要的有2010 年的《公益人才调研报告》。该调研报告数据显示，目前NGO 职员在其行业环境上面临着“工作强度大，软硬性支持弱”的困境。20%的人平均每天工作12 小时甚至更多，但是在薪资待遇方面，90%以上的税前月薪资收入在5000 元以下，大部分集中在2001—3000 元，未注册的草根NGO 甚至平均都在1000 元以下，而且普通级中高层人员薪资差距仅为1000 元，薪资上升空间狭小，其物质保障和社会福利保障条件也不是很好。

而上海财经大学调研团队发布的《游走于理想和现实之间——上海地区草根NGO 生存状态调研报告》中也显示出相似的糟糕现状。该报告显示，上海地区草根NGO 的普通人员薪资平均水平仅为每月1500—2000 元，主要负责人也仅有每月2000—3000 元。数据也显示，NGO 员工的职业发展方面存在明显不足，NGO 职员无明确职业规划，是职业发展指标中的最弱项，因此，从总体上看，当前NGO 职员的职业生存状况并不乐观。这也表现在NGO 的人员稳定性上，人才流失严重，近8 成离开公益领域。

以上调查得出的结论为我们从整体上把握NGO 职员的职业生存状态提供了丰富的数据支持。通过这些宏观调查数据，能够让我们真实地感受到NGO 职员的职业困境。然而隐藏在这些数据背后的微观层面上，NGO 职员个人的职业选择和流动原因仍然值得我们进一步分析。

（三）职业选择的研究

职业选择就是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等，结合自身所处的外部环境条件，从社会现有的职业中选择一种适合自己职业的过程[5]。兴趣是人们力求认识事物和从事某项活动的心理倾向，而职业兴趣在人的职业选择与发展中起着重要作用[6]。霍兰德的人格类型理论认为，个人的兴趣组型即时人格组型，同一职业团体内的人有相似的人格，因此他们对很多情境与问题会有相类似的反应方式， 进而产生类似的人际环境。为此，霍兰德将个体类型划分为六种人格类型：社会型、企业型、常规型、实际型、调研型和艺术型。美国心理学家佛隆的职业动机理论也提出，个体行为的动机强度取决于效价的大小和期望值的高低。通常情况下，人们都趋向于选择与自我兴趣价值取向相匹配，能够吸引自己并激励自己的职业环境。那么在非政府组织中工作的青年职员，他们的职业选择是否完全受个人性格和兴趣的影响呢？本文的研究希望对此进行进一步解释。

三、研究方法

本文在研究方法上采用的是质性研究中的访谈法和参与式观察法，通过半结构性访谈和参与式观察的方式来收集一手资料，同时结合现有相关理论文献和调查数据进行综合分析研究。采用这样的研究方法，可以弥补当前对NGO 职员定量研究分析多定性分析少的不足。

研究对象的选取采取理论饱和的原则，即当抽取新样本时无法提供更多新的研究类型时就停止抽样。本研究共访谈了16 名NGO 青年职员，9 女7 男；12 名为青年人（年龄在20—30 岁之间），其余为中年人（年龄在31—50 岁之间）；受访对象所在机构的类型涵盖了平台服务、文化传播、慈善医疗、城乡公平、网络咨询、劳工服务、环保教育和研究领域等；他们绝大部分都有职业流动经历，现职的工作时间大多在3年以下（含3 年），3 年以上的有5 名。

四、职业进入：多重向度的引力镶嵌

《2009 年广东地区薪酬调查报告》显示，2009 年，广州平均月薪为3942 元，深圳4263 元，其中从学历上看，本科生为3967 元，硕士为5082 元。而麦可思研究院公布的2010 年大学本科求职调查数据显示，在薪酬方面本科生签约薪资平均为4999 元。而与这两份数据形成强烈对比的是《公益人才调研报告》中的数据显示，NGO 职员在工资待遇方面大部分的税前收入都处于2001—3000 元，草根类NGO 职员工资收入在1000 元以下且不稳定。此外，他们还面临着高强度的工作，大部分人每天工作时间都在10—12 小时左右，没有完全固定的休息时间。三份报告形成了强烈的反差，NGO 的职员工资低是因为能力不强，不足以拿到高薪水、甚至是平均工资吗？答案肯定是否定的。

NGO 在招聘职员时不仅重视员工本身的学习能力、专业能力，而且重视员工对其机构价值观的认同。本研究的调查对象具有学历高的共性，他们普遍具有本科或本科以上的学历，而且主要以中青年为主，这与《公益人才调研报告》中的调查结果也基本一致。这群有着高学历的青年，视野广阔、干劲充沛，但是大多只有3000 元左右的工资。当与那些在同一城市（广州或深圳）并且具有同样人力资本的青年人相比时，他们的待遇显得相形见绌。他们为什么要选择这样的一份职业？深度访谈的结果为我们呈现了这一选择的真实过程。

（一）早期经历：理念植入与路径依赖

制度经济学家道格拉斯·诺思的路径依赖理论指出，人类社会中的技术演进或制度变迁均有类似于物理学中的惯性，即一旦进入某一路径（无论是好还是坏）就可能对这种路径产生依赖。一个人的行为选择是与其个人的社会经历密切相关的，因此，个人的社会化经历往往成为个人行为选择的一种重要的路径依赖。对于公益NGO 的青年职员，其曾经的志愿服务经历往往也成为影响其职业选择的重要因子。早期的公益经历，将公益理念植入NGO 青年职员内心，让他们逐步建立起对公益的认可、认同和支持，在相同价值观的影响下，他们更容易在公益的道路上越走越远。

调查发现，大部分被访者在真正进入NGO 成为正式的员工之前都有公益经历。虽然这些经历的时间长短不同、类型不同，但都对他们进入NGO 领域工作产生了很大的影响。例如，有受访者说：“我之前的兼职经历对我影响蛮大的，尤其是2008 年去四川救灾的经历，让我对生命有了重新的思考，让我反思生命如何才有意义。我开始觉得生命的过程应有不同，所以后来在毕业职业选择的时候，我最终选择了到现在的机构工作（阿红）。”还有受访者说：“大学的时候我被女朋友拉去参加了一个国际NGO‘人人家园’搞的公益活动。那个时候我就体会到，我们去做志愿者，其实自己的收获大于对被服务对象。这为我以后在NGO 工作打下了很好的基础（阿博）。”

从上面的案例故事中，我们可以看到参与汶川地震的救灾经历对阿红的人生轨迹产生了重要的影响，而被女朋友拉去参加一个国际NGO 组织的乡村扶贫行动也让阿博萌生了自己创办NGO、服务国内学生的念头。公益的种子也在这一过程中生根发芽，使得他最终选择了到公益网站就业，在更广阔的平台提供公益服务。

在这些案例故事中，我们可以看到，早期的公益或志愿经历让这些NGO 职员对自己和对这个社会都有了更深入的思考和认识，他们的价值观也在这一过程中不断得到塑造，NGO 的价值理念、文化氛围和生活方式也在潜移默化之中植入了被访者的心中。从开始关注并最终投身到公益领域中，早期的公益经历对青年职员的职业选择功不可没，是影响其进入NGO 的一条重要依赖路径。

（二）魅力型人物：理念传播与行动感召

社会学家马克斯·韦伯在对统治类型进行研究时，曾提出一种个人魅力型统治，一种“建立在对具有出色感召力的领袖人物的拥戴和信仰基础上的统治类型”。如果将其放到NGO 组织中，我们也会发现在机构中往往会拥有一位非常具有某种人格特征的魅力型人物，他往往能够通过自己的特殊品质赢得一批崇拜者和追随者。所以魅力型人物在传播公益理念，感召、吸纳更多的青年人进入公益机构的时候起到了推波助澜的作用。本研究发现了大量这样的典型案例：“在大学的时候，我身边也有同学参与一些公益活动，自己也有参与。当时因受阿梁（某NGO 创始人）的影响，他在公益方面的投入和行动确实让我很感动很佩服。毕业后在国企里面工作了一段时间感觉不是很好，最后也还是在阿梁的带动下到现在的机构做全职了（阿章）。”

我们可以发现，阿梁的个人魅力和行动感召对阿章成功进入NGO 中工作产生了非常巨大的影响。与阿章在同一机构工作的阿文，也表示之所以到这个机构来工作，在很大程度上也是受阿梁的感染。

之前提到的个案阿红也表示自己之所以选择现在这份职业，在很大程度上也是受到其导师（也是其机构的创始人兼常务理事长）的影响：“张老师个人的经历也对自己产生很大影响，他的那一套成为自己的信仰。后来在做事情的时候也会反思张老师坚持的一些东西，会有更多思考。张老师坚持的东西就是没有让社工跟着主流社会的道路去走。在很多人看来，这是有问题的。但是张老师就觉得在这样的情况下应该走与别人不同的道路，他愿意带着我们去做这样的尝试，你也会觉得这样很好玩。其实一个专业的发展也好，生活方式也好，应该是多元的。也开始常常反思，生活应该是多元的，不一定非要按照主流的方式去做，不一定有房有车，也同样过得很精彩（阿红）”。老师的理念成为她的信仰，并引导她对社工专业进行反思，对主流的生活方式和价值理念进行反思，并让她觉得生活应该是多元的，不按照主流的方式去做，同样也能过得很精彩。

NGO 里面的魅力型人物所坚持的价值理念对机构里面的职员产生了巨大的吸引力，他们对于公益理念的传播，对于普通职员的引导，也加速了机构职员对于公益理念的认同和内化。这一机制使得很多青年人投入到公益事业中来，并将公益视为自己的一份事业、一份理想来经营。

（三）强关系：熟人社会与公益捷径

边燕杰等人在对中国人的求职网络研究中发现，强关系在求职中扮演了非常重要的桥梁作用[7]。本研究的调查发现，NGO 职员的早期公益经历不仅成为其进入NGO 工作的理念种子，能够对其职业进入产生非常重要的作用，而且青年职员的早期公益经历也成为其职业选择时丰厚的社会资本，即他们在早期的公益经历中积累的强关系网络对其职业进入具有重要意义，不仅为他们提供着就业的信息，而且提高他们在NGO 成功就业的概率。

当问到怎么会来NGO 工作时，阿乐这样介绍自己的经历：“联系到现在的NGO，是因为我在做学生志愿者的时候就认识他们。要毕业的时候，我就群发一个邮件说要毕业了，然后就得到很多机会，回复说‘到我这里来吧’。我权衡了一下，就到现在的机构了。当时因为还有其他几个人报名，所以他们说还是面试一下吧。所以我也就去面试了，不过都是去走一下形式而已了，因为我们都彼此很了解。所以最后我就到这里了。”而已经有工作且工作待遇不错的阿蔚这样说她的经历：“我曾经在一个国际NGO 做志愿者的时候就和这个公益机构的创始人结识了。后来他们创立的时候，正好缺一个会计，所以我就兼职了下来。再后来机构扩展做大，缺一个办公室主任，我就辞掉自己原来在企业的工作，到这边做全职，负责整个机构的运营工作。”

与其他类型的职业选择不同，这一类型的NGO 青年职员利用自己在以往公益经历中积累的强关系网络，拓展了自己的熟人社会圈，在职业选择的时候走了“公益的捷径”，最终进入到非政府组织从事公益行业。本研究在长期的参与式观察中，发现有很多非政府组织在招募人员的时候倾向于采用圈内宣传（如邮件群组）和熟人推荐的模式。这种方式不仅能够保证这些青年职员具有比较相关的公益经历，认同其机构的价值理念，可以提高招聘效率，而且因为“熟人推荐”的原因，这些青年职员在未来更容易具有较强的工作积极性和责任心，增强了组织黏性，可以有效降低机构的离职率。

（四）职业转轨：价值牵引与偶然机遇

职业流动是职场生活的正常现象，不仅能够为劳动者提供更好的工作机会，也能够实现人力资源的优化配置，为组织发展注入活力。NGO 青年职员的职业转轨，有的是在公益领域内部进行职业流动，有的是从非公益领域流动到了公益领域内的。他们职业流动的一个共同特点就是受到价值情感支配牵引。与商业机构和政府机构相比，公益NGO 在价值和工作氛围方面往往具有非常明显的优势。公益NGO 所蕴含的志愿理念，以及在需要的多样性基础上建立起来的人与人之间的互助行为往往能够摆脱市场经济所造成的人的需要的片面化现象，为人的自由全面发展创设了精神前提[8]。而NGO 在实践活动中所特有的公民意识（独立人格意识，权利意识，义务意识，自由、平等、民主意识等）也会让其形成一种相对民主自由的工作软环境。《公益人才调研报告》就显示，有77.8%的公益从业者认为机构在创造良好的人际关系和工作氛围方面做得非常好或比较好，从宏观上来看，公益机构在软环境方面普遍做得相当出色。

公益NGO 独特的价值理念和工作环境氛围也成为很多青年职员在职业转轨时选择NGO 的重要原因。比如，阿蔚说：“我从商业转入到公益NGO 领域的原因，一个就是进来的这些人，像我们这些很多NGO的人员都是很喜欢付出，很有满足感，对付出呀、理想呀很有满足感，就是带有一些理想呀不切实际的人。所以就一听志愿者呀、公益这些就去做了这些事情（阿蔚）。”另外一位发生职业转轨的青年职员也曾有令人羡慕的工作，他说：“早年研究生毕业后，我被分配到广州环保部门工作。这期间，我去了很多地方，也认识很多人，看到很多事情，觉得政府工作不适合我的性格。我比较‘反叛’，崇尚自由。后来我选择了离开，与中大几个毕业生一起创立了现在的环保NGO，做起公益创业，致力于大学生环保公益社团的培养和环保宣传（阿帆）。”一位在公益领域延续相关工作的青年职员这样说：“第一次接触的NGO 是WWF 的武汉分站，我们协会帮助做些环境的科考。我觉得他们的氛围很好，大家交流上也很好。反正，对NGO 感觉很好。当时还参加湿地使者，感觉NGO 人比较开放，氛围比较轻松。所以后来毕业后，也都主要是在NGO 里面工作（阿颖）。”

不管受到公益理念价值连贯性的影响，继续在公益组织内部进行流动，还是偶然性的公益接触之后从公益组织外部流入，我们都看到NGO 具有的独特价值对青年职员的职业吸引。NGO 在工作理念方面所倡导的民主和自由成为众多青年职员愿意进入公益机构工作的重要因素，而NGO 从事的工作内容也为青年职员实现个人价值、社会价值，满足其生活需求、价值需求提供了重要的途径。

五、总结

NGO 青年职员的职业选择，并不是只受到单向度因素的引力作用，也不是只受到个人性格和兴趣的影响，而是受到来自多重向度引力的共同作用。其中，NGO 青年职员个人早期的公益经历是其进入非政府领域工作的重要潜在种子，它对于青年职员的公益价值理念的认识和认同具有非常重要的引导作用。NGO 领域的魅力型人物的公益理念传播和行动力感召，对青年职员的职业进入也具有非常重要的吸引作用。早期公益经历积淀下来的“强关系”求职网络，也对NGO 青年职员的职业进入发挥了明显作用。NGO 所独具的组织环境特征，对于有工作经验的青年职员产生了独特的吸引作用，也吸纳了大量公益人才。

在多重向度的共同作用影响下，NGO 领域青年职员的职业选择具有更显著的自主性和理想性，因此他们更容易形成强烈的职业认同，即使面对薪酬低、工作强度大的困境，仍然会坚持下去。因此，为了非政府组织的可持续发展，为了公益人才的可持续发展，有必要采取措施完善NGO 青年职员遇到的职业生存困境，进一步改善其薪酬待遇，不要让有梦想的青年人失望。

[1][3]王名、贾西津. 中国NGO 的发展分析[J]. 管理世界，2002(8):30-43.

[2]朱健刚. 草根NGO 与中国公民社会的成长[J]. 开放时代.2004(6):36-47;童星、薛亚利. 社会转型期有关NGO 若干问题的探讨[J]. 湖南社会科学，2004(3):69-72.

[4]邓国胜. 中国非政府组织发展的新环境[J]. 学会，2004(10):12-18.

[5]王冠宇. 职业选择理论简评[J]. 人口与经济，2009(1):101-102.

[6]王来顺. 霍兰德职业选择理论及其现实运用[J]. 求索，2009(7):160-161.

[7]边燕杰、张文宏. 经济体制、社会网络与职业流动[J]. 中国社会科学，2001(2):77-89.

[8]谭希培、刘功武. 试论和谐社会的价值诉求与非政府组织的价值理念[J]. 湖南财经高等专科学校学报，2007(5):11-12.