不同层级护士对护理职业环境满意度的调查与分析

邵冬梅，于晓吉，齐 霁，芦桂芝，王治英，李 舒

不同层级护士对护理职业环境满意度的调查与分析

邵冬梅，于晓吉，齐 霁，芦桂芝，王治英，李 舒

[目的]调查不同层级护士对职业环境的满意度,根据调查结果分析现存问题并探寻应对措施。[方法]选用盖洛普Q12调查问卷,调查我院371名临床不同层级护士对职业环境的认可程度。[结果]不同层级护士对护理职业环境满意度在Q1～Q12及总得分上差异均有统计学意义(P<0.05)。[结论]护理管理者应针对不同层级护士对职业环境中存在的问题,进行人性化管理。

盖洛普Q12调查问卷；护理管理；职业环境

护理职业环境是指直接或间接作用影响护理系统的各种要素,护理职业环境是护士与服务对象、护士与其他医护人员交流合作的重要场所。它包括围绕护理工作的周围事项、人和物等[1]。有研究显示:员工对职业环境的满意度将直接影响到员工的工作态度和工作效率,进而影响工作质量、员工队伍的稳定及发展,甚至影响到单位体系功能的发挥[2]。而如何为不同层级护士创造一个积极、高效的职业环境,最大限度地激发护士工作热情,进而提高护理质量,是每个护理管理者都在积极探索的课题。为了解不同层级护士对职业环境的认可度。我院运用盖洛普工作场所调查问卷(Gallup Workplace Audit,GWA)[3]于2013年3月—11月对371名护士进行调查,为护理管理者找出现存问题并探寻应对措施。现将结果报道如下。

1 对象与方法

1.1 对象 采用方便取样方法选取哈尔滨医科大学附属第二医院2013年3月—11月在职护士进行问卷调查,入选标准:在哈尔滨医科大学附属第二医院工作的护士,年龄≥18岁。排除标准:未取得护士执照者。

1.2 方法

1.2.1 调查工具

1.2.1.1 自制调查问卷 内容包括年龄、性别、科室、受聘形式、从事工作年限、职称、行政职务、婚姻、学历。

1.2.1.2 盖洛普工作场所调查问卷[3]该问卷是美国盖洛普公司在长达70年的时间里,用科学方法测量并分析了选民、消费者和员工的意见、态度和行为等内容,形成的(α=0.88)。该问卷致力于测评和管理基层职业环境[4]，问卷概括出12个检测员工工作场所条目,故简称Q12问卷。各条目按5级(1分～5分)评分,完全不符合至完全符合分别计1分～5分,得分越高,说明护士对该项的认可度越高。Q12的具体问题:Q1我知道单位对我的工作要求；Q2我有做好我的工作所需要的材料和设备；Q3在工作中,我每天都有机会做我最擅长做的事；Q4在过去的7 d里,我因工作出色而受到表扬；Q5我觉得我的主管或同事关心我的个人情况；Q6工作单位有人鼓励我的发展；Q7在工作中,我觉得我的意见受到重视；Q8单位的使命目标使我觉得我的工作重要；Q9我的同事们致力于高质量的工作；Q10我在工作单位有一个最要好的朋友；Q11在过去的6个月内,工作单位有人和我谈及我的进步；Q12过去1年里,我在工作中有机会学习和成长。盖洛普Q12有如下特点:①简明扼要,突出重点,易于操作。②Q12调查以部门/班组为单位,重在评测基层工作环境,其所涉及的问题均在基层管理者和员工控制之下,易于改进。③Q12问卷虽然简短,但涵盖评测工作环境和企业文化的主要维度。Q12的内容:Q12问卷分3部分:①指导语解释了调查目的、内容、填写方法,并强调回答的自愿性、匿名性和保密性原则。②护士人口统计学资料包括婚姻、护龄、科室、职称、学历。③Q12问卷包括12个问题,4个维度:工作基本需求(Q1,Q2)、护士长支持(Q3～Q6)、团队合作(Q7～Q10)、自我成长(Q11,Q12)[3]。通过4个维度了解护士对工作环境的认可程度。

1.2.2 研究方法 选择每周一、三、五作为研究日,分别研究日上班的护士为研究对象。征得护士的同意,由经过培训的课题组成员,给予统一指导语,使研究对象充分理解各条目意义后进行自评,每个护士要求独立完成。条件允许时,被调查者填写完毕后当场回收；若护士因工作繁忙等原因无法做到当场填写时,由研究者第2日收回。

2 结果

2.1 一般资料 共发放问卷386份,回收有效问卷371份,有效回收率为96.11%。371名护士中,女364人,男7人；年龄:36岁以上74人,31岁～35岁62人,26岁～30岁122人；25岁以下113人；科室:内科97人,外科134人,妇产科63人,儿科34人,急诊科7人,门诊36人；受聘形式:正式在编127人,合同聘用制241人,其他3人；从事工作年限:6年以内182人,6年～10年68人,11年～15年54人,16年～20年24人,21年以上43人；职称:未评职称4人,护士159人,护师104人,主管护师95人,副主任护师及以上9人；行政职务:无职务347人,有职务24人；学历:中专及以下14人,专科130人,本科218人,硕士及以上9人；婚姻:未婚185人,已婚183人,离婚3人；子女:有148人,无223人。

2.2 调查不同层级护士对职业环境的满意度 不同职称护士在Q1～Q12及总得分上有统计学意义(P<0.05)。详见表1。调查结果显示被调查的护理人员中未评职称护士对护理职业环境满意度最低；其中对Q3、Q5、Q9认可度与其他组比较差异有统计学意义(P<0.05)；副主任护师对护理职业环境满意度最高,其中对Q3认可度与其他组比较差异有统计学意义(P<0.05)。

条目未评职称护士(n=4)护士(n=159)护师(n=104)主管护师(n=95)副主任护师及以上(n=9)F值PQ14.25±0.504.50±0.614.39±0.604.27±0.594.67±0.502.5880.037Q24.00±0.004.40±0.634.36±0.614.13±0.734.56±0.533.4060.009Q33.25±1.504.17±0.761)3.87±1.041)3.68±1.011) 4.56±0.531)2)3)4)6.0490.000Q44.00±0.824.26±0.643.89±0.894.05±0.764.67±0.505.1190.001Q53.50±1.294.42±0.601)4.18±0.731)4.17±0.691)4.67±0.501)4.9220.001Q63.75±0.504.30±0.573.92±0.863.61±0.98 4.56±0.531)4)13.453 0.000Q73.25±0.964.25±0.601)3.83±0.833.75±0.914.44±0.531)9.8600.000Q83.25±0.964.31±0.651)3.99±0.831)3.80±0.824.44±0.531)9.1530.000Q93.50±1.004.40±0.581) 4.11±0.761)2) 3.97±0.661)2) 4.00±0.871)2)8.3670.000Q104.00±0.004.43±0.564.29±0.694.21±0.684.56±0.532.6240.035Q112.75±1.264.18±0.671)3.66±1.011)3.26±1.212) 4.56±0.731)3)4)17.630 0.000Q123.75±0.504.34±0.673.87±1.003.35±1.192)4.67±0.504)18.933 0.000总分43.25±6.65 51.96±5.321)48.58±7.20 46.25±6.60 54.33±5.121)4)15.510 0.000 1)与未评职称护士比较,P<0.05;2)与护士比较,P<0.05;3)与护师比较,P<0.05;4)与主管护师比较,P<0.05。

3 讨论

盖洛普Q12是人性管理的12个核心问题,传统的员工民意调查以调查为目的,而Q12没有涉及薪酬、福利、高层管理和组织结构等护士长不能解决的问题,它旨在推动对话,继而改进管理。如何改进,管理者根据评测结果制订行动计划,以求增加对上述各项答“非常满意”的员工人数。这样的护士越多,其所在部门班组的业绩越优秀。而这样的部门班组越多,组织的整体竞争力越强。一切管理工作的根本问题就是要做好人的工作,人的主观能动性发挥得越好,管理的效益也就越高。

3.1 不同层级护士对Q12问卷的认可度

3.1.1 不同层级护士对Q1、Q2认可度 不同层级护士对Q1、Q2认可度较高,与秦建芬等[4]研究结果一致。由此可见,医院在明确护士工作职责,向护士提供做好工作所需的材料和设备方面做得较好。满足护理人员日常工作所需是医院领导支持临床护士的首要行为,同时也是最大限度地发挥护士工作潜能的前提和基础。职称较高的副主任护师对Q1、Q2的认可度最高,说明医院长期对于高职称的护理人员的支持程度较高。护师、主管护师及未评定职称的护士依次得分较低,其中护师及主管护师是临床护理工作的主导力量,担负着临床护理与临床带教的主要任务,医院要重视这一中间力量的工作基本需求,提高其工作满意度。未评定职称护士的Q1、Q2得分最低,表明这一护士群体在医院受重视程度不够,医院管理层应增加对于未评定职称护士的工作支持,由资深的护士对其一对一地进行工作指导,使其尽快融入工作氛围,熟悉工作环境及设备,熟练掌握专科护理技能。

3.1.2 不同层级护士对Q3～Q6认可度 Q3、Q4、Q5及Q6等4个条目主要说明护士在工作中受激励或认可的情况,未评定职称护士对Q3、Q5、Q6认可度最低，护师对Q3、Q4、Q6认可度较低；主管护师对Q3、Q6认可度低。马晓华等[5,6]的研究结果显示:护士、护师和主管护师对Q3、Q6这两个问题认可度较低, 这与本研究结果基本一致。究其原因:护士长对于未评定职称护士的重视程度不够,护师与主管护师已是临床护理的较有经验的护理人员,护士长可能没有充分授权,在组织中显示护师、主管护师的领导能力,也可能是因为护士长忽略了对护师、主管护师的心理支持和继续教育。在关注新人的同时而忽略了对这部分人群的支持。在临床工作中,不同层级护士被激励的需求与现有的激励机制存在很大的差距,值得护理管理者重视。合理给予不同层级护士工作自主权,同时给予其积极的支持,注重调动不同层级护士的主观能动性,为不同层级护士创造工作自主的氛围,能极大地提高工作满意度。有调查显示,护士长的关心体谅行为与护士工作满意的各层面均呈正相关,护士长关心体谅使护士对工作收入的满意度呈正相关[7]。

3.1.3 不同层级护士对Q7～Q10认可度 未评定职称护士对Q7～Q10认可度最低，其次主管护师、护师,副主任护师及护士对Q7～Q10的认可度较高。未评定职称护士对于团队合作的Q7～Q10认可度最低,说明这一群体并没有较好地融入科室的群体中,组织团体对于这一群体的关注力度不够；主管护师和护师分别对Q7～Q9,Q7～Q8的认可度较低。表明主管护师与护师作为护理团队中较有经验的“带教”角色,不只是要发挥好带教作用,还要与护士、护生一起共同完成临床护理任务。而良好的团队关系,是优化职业环境的必备条件,而良好的职业环境有助于改善不同层级护士的工作满意度。管理者乐于接受意见,护士也愿意表达自己的观点,同事间建立良好的互信关系有助于提高工作满意度,提升团队精神,提高工作效率,降低错误发生率,确保护理安全。相反,各层级护士如对职业环境不满或意见不被考虑则会有离职倾向。因此,管理者应注重营造稳定、和谐的职业环境,塑造一支具有较强凝聚力的团队。

3.1.4 不同层级护士对Q11、Q12认可度 不同层级护士对Q11、Q12认可度存在差异。未评定职称护士对Q11、Q12认可度最低，其次为主管护师、护师,副主任护师对Q11、Q12的认可度最高。未评定职称护士对Q11、Q12认可度最低可能原因是:低年资的护士进入临床工作不久,正是把学校所学的理论知识运用于临床、大量接受临床知识之时,工作中也处于学习熟练掌握各项操作技能方面,工作中势必会出现差错,管理者应看到他们工作中努力的方面,由资深的护士对其一对一地进行指导,使其尽快融入工作氛围,熟练掌握专科护理技能。主管护师对Q11、Q12的认可度较低其原因可能为:作为较有经验的临床带教护士,没有意识到继续学习的重要性,或者医院管理者对于这一群体继续教育学习的支持度较低。目前主管护师的职业路径缺乏人事制度和政策的支持,除从事护理管理的主管护师外,其余主管护师均与年轻护士一起倒夜班,使她们中一部分因年纪和身体原因离开临床一线工作,从而失去了许多学习和晋升的机会。护理管理者要认真分析和掌握各层级护理人员的特点,全面了解护士的身体情况、业务能力、人格特点等,根据其特点区别对待,在正确识别他们优势的基础上安排合适的岗位,帮助其充分发挥优势,直至成为业务能力较强的专科护士。

3.2 应对措施 本研究结果显示，较高职位的副主任护师和刚步入岗位职位稳定的护士对工作满意度较高。未评定职称护士、主管护师和护师对工作满意度较低。临床护理领域未建立规范的专业分级制度,不同教育程度与工作经验的护士常承担相同的工作,这两方面都使护士的个人价值得不到肯定[8]。护理管理者应针对不同层级护士对职业环境中存在的问题采取以下措施。未评定职称护士,在我院处于科室轮转状态,护士长只注重了已经定科的护士发展,而忽略了对他们的重视程度,使他们感觉就是另一次的毕业生产实习而没有真正地投入到工作中去。针对这种情况护士长应派年资较高、工作经验丰富、爱岗敬业的护士进行一对一的帮扶,使他们建立良好的互信关系,既使低年资的护士得到了成长,避免了工作中的差错,又使高年资护士的管理才能得以发挥及锻炼。护理管理者应了解护士的基本情况、业务能力、人格特点等,在正确识别每个人特质的基础上,安排合适的岗位,帮助其充分发挥个人优势。除此之外,护理管理者应注重采取物质激励、教育激励、情感激励等措施激发护理人员的工作热情,尽可能地给予护士肯定与认可。在护理领域,领导者的激励作用是一个护士能否自主地发挥出最大潜能的重要因素之一。作为护理管理者,应有效地发挥激励作用,根据护理人员的实际需要与动机,充分地调动个体的自主性[9]。管理者应该关注护理人员的自我成长,掌握各层次护理人员的特点,此外,营造良好的工作、学习氛围,和谐人际关系也是不可忽视的方面。

4 小结

问卷的12个维度具有双重作用, 作为测试问卷时,它们是12个问题,测评一个部门/班组的职业环境的优劣；进行护理管理时,它们是12个重点。护士长应重点关注这12个方面所代表的问题,力求使护士对12个问题都作出肯定的回答,从而创造一个良好的职业环境,进一步提高护理工作质量、病人满意度及医院的经济及社会效益。局限性:抽样方法与样本数量可能代表不了整个医院的实际情况。外界干预较多(比如年龄、科室、工作年限等),研究成果需要进一步分析。调查问卷较单一,尚不能深入说明影响工作满意度的其他心理变量,这为以后的研究提供了发展空间。本次调查其他数据将另行分析。

[1] 毕红梅,范艳敏,杨辉.护理工作环境评价模型构建的指标筛选的研究[J].护理研究,2008,22(5C):1378-1379.

[2] 张明.护理工作满意度的因素及对策[J].全科护理,2009,7(8A):2034.

[3] 马斯库·白金汉,科特·科夫曼.首先打破一切常规[M].鮑世修,译.北京:中国青年出版社,2001:11-12.

[4] 秦建芬,叶志弘,屠乐薇.护理职业环境现状测量分析与改良[J].中华护理杂志，2009,44(5):399-401.

[5] 马晓华.盖洛普Q12对护士工作满意度的影响及应用研究[J].护理学报,2006,13(9):9-11.

[6] 黄菜青.盖洛普Q12在急诊护理管理中的应用研究[J].现代医院管理,2012,2(46):65-67.

[7] 叶志弘,姜安丽,乔世娜.护士长支持对护士职业压力影响的纵向对照研究[J].护理研究,2007,21(12B):3221-3223.

[8] 王霞.护士工作环境对职业倦怠的影响[J].护理管理杂志,2013,13(7):460-462.

[9] 王丽,李乐之.护理工作环境现状调查[J].中国护理管理,2011,11(3):74-76.

(本文编辑孙玉梅)

Survey and analysis of satisfaction of different levels of nurses on nursing occupational environment

Shao Dongmei,Yu Xiaoji,Qi Ji,etal

(Second Affiliated Hospital of Harbin Medical University,Heilongjiang 150086 China)

黑龙江省教育厅课题资助项目,编号:12532219。

邵冬梅,主管护师,本科,单位:150086,哈尔滨医科大学附属第二医院；于晓吉、齐霁、芦桂芝单位:150086,哈尔滨医科大学附属第二医院；王治英单位:150086,哈尔滨医科大学附属肿瘤医院；李舒单位:150086,哈尔滨市红十字中心医院。

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2015.10.018

1009-6493(2015)04A-1212-03

2014-08-11;

2015-03-11)