新建高校激励制度设计浅议

□文/陈苏广

（宿迁学院 江苏·宿迁）

一、激励及激励制度设计基本理论

（一）“激励”的概念。“激励”来源于心理学，有激发和鼓励的意思。每个人都有需要，需要产生动机，动机驱动人的行为。激励就是在分析组织员工的需要的基础上，将组织目标与个人需要相联系，通过一定的手段在使员工需要不断得到满足的同时，激发其工作的积极性、主动性、创造性。激励是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以为组织发展提供动力保证，有助于实现组织目标。

（二）激励制度设计的过程

1、组织目标的确定。激励制度的设计是从组织所要实现的目标确定开始的。激励制度的建立要服务于组织目标的实现，激励的措施、手段不能偏离组织所要实现的目标。

2、分析实现组织目标的途径和环节。组织目标确定了，那么如何实现组织的目标呢？要从哪些途径，采取哪些手段，通过哪些环节去实现组织的目标呢？分析实现组织目标的途径有助于设计相应的激励制度，采取相应的激励手段。

3、设计有效的激励制度、手段。激励制度设计的核心就是能设计出一系列围绕组织目标，能满足员工不同层次需求的激励制度，借此激发员工持续不断地产生组织所期望的行为，同时使不为组织所期望的行为逐渐消失，不再出现。

4、执行激励制度、措施。具体落实相应的激励制度，当员工做出成绩时，要及时给予奖励；当员工产生不符合组织需要的行为时要及时发现并给予惩罚。这样通过激励制度、措施的落实，能有效地影响和控制员工产生符合组织需要的行为。

5、检讨激励制度、手段是否有效。完善、有效的激励制度、措施的建立不是一蹴而就的，需要经常的检讨已有的激励制度是否有效，是否有效地服务于组织目标的实现。激励制度的设计过程需要不断地循环往复。

（三）激励制度在高校管理中的作用

1、激励制度具有导向的作用。任何激励制度的设计首先都要围绕高校的目标而开展。激励制度设计是否合理就是要看该制度是否能引导高校教职工积极地、努力地为高校的目标自发地贡献力量。例如：当前高校具有才培人养、科学研究、社会服务、文化传承创新等四大功能。这四者之间相互依存、相互促进、相互补充，但培养人才是高校的根本。而且中国高校水平明显差异，具有“985工程”高校、“211工程”高校、“2011 计划”、高校普通本科高校、民办高校等不同层次，高校的四大功能要因高校各自定位的不同而要有所差异。因此，各高校的激励制度要有所差异地引导教职工去服务于本校的具体目标。

2、激励制度具有控制的作用。例如：教育部2011年制定的《高等学校教师职业道德规范》中明确规定“不得从事影响教育教学工作的兼职”，但并没有明确反对高校教师在外兼职。高校教师往往是社会的高端人才，其工作具有半自由职业的特点。高校教师在外兼职很难避免，且很难确定其兼职是否影响其本身的教育教学工作。因此，可以利用高校的激励制度来控制教师的教学工作量及教学的质量。

3、激励制度具有计划、组织的作用。高校教师具有半自由职业者的特征，每个任课教师教什么、尤其是教多少如何确定呢？高校工资制度中的工作定额的要求有效解决了这个问题。

二、X学院激励制度存在的问题

X学院建校以来建立了一系列行之有效的激励制度，如为加强对教师的考核，落实绩效工资制度，制定了《X学院教师年度综合考核办法》、《X学院绩效工资实施方案》；为鼓励教师从事科研，制定了《X学院科研奖励办法》；为了鼓励优秀教师脱颖而出制订了《X学院奖教金评定办法》、《X学院优秀青年骨干教师选拔与培养办法》、《X学院教师系列专业技术职务低职高聘试行办法》；为了鼓励广大青年教师快速成长，制订了《X学院教师国内访学管理办法》、“百名博士造就工程”；为了加强教师校内流动，制定了《X学院非教学岗位人员转聘教学岗位规定》、《X学院关于教师退出的实施意见》。但通过对这些激励制度的分析，其激励制度存在以下问题：

（一）激励制度重视科研、轻视教学。《X学院绩效工资实施方案》规定专任教师教学工作量标准为300课时，超过300课时为超课时，超课时封顶为350课时（即总课时封顶为650课时），超课时津贴按职称标准工资半价执行。如果1名专任教师年工作量达到600课时，相当于两名专任教师年工作量，但其年收入仅增加不到40%。但按《X学院科研奖励办法》来看，在中文核心期刊上发表的论文1篇奖励1000元，被CSSCI、CSCD 收录期刊上发表的论文、《人大复印资料》全文收录、《新华文摘》转载（三千字以上）奖励2000元，类似的被SCI、SSCI收录期刊上发表的论文奖励1万。奖励是应该的，问题是与教学对比对科研奖励没有数量的限制，也没有封顶的说法。其结果是新建高校专业教师缺乏，专任教师承担教学上的超额劳动对完成学校的教学计划是必需的，但其获得的报酬明显要比科研优秀的教师少。

（二）激励制度重视教学工作量、轻视教学质量。按《X学院教师工作量计算办法》规定专任教师的理论教学工作量=课程计划学时×学生数折算系数×课型折算系数×重复课系数×新开课系数×多作业课程系数。其中学生数折算系数按如下方法折算：1、教学班学生数50人以下（含50），折算系数为1；2、超过50人，每增加1人，则增加学时量的1%；3、超过100人，每增加1人，则增加学时量的0.5%；4、合班课学生数折算系数最高不超过1.7；5、重复课折算系数为0.9。这样的折算办法就带来这样的问题，如果同一专业的两个班，每个班50人，两个班合计100人，对专任老师来说是分班上，还是两个班合班上呢？假设该课程学时为48学时，合班上的话，任课教师上48节课，但该门课的教学工作量=48×1.5×1×1×1×1=72课时。分班上的话，任课教师上96节课，但该门课的教学工作量=48×1×1×（1+0.9）×1×1=91.2课时。从专任教师上一节课所得的工作量上看，合班的工作量明显更划算。但从教学效果来看，分班上要好些。而且分班上所得的工作量超课时的收入也要打折，能合班上对专任教师更显划算。

（三）对部分工作缺少有针对的激励制度设计。高校的基本工作围绕教书和育人展开。教书不仅有课堂的理论教学，还有实践教学、毕业实习、毕业论文等环节。但X学院目前的激励制度只覆盖了课堂理论教学的环节，而实践教学、教师指导毕业论文等方面缺乏有针对性的激励制度。以教师指导毕业论文为例，目前X学院有关的针对教师指导毕业论文的激励措施就只有一项，就是将指导毕业论文的工作折算为工作量。但对教师指导毕业论文的质量缺乏激励措施。而且每指导一个学生的毕业论文工作量并不多，再加上加总的工作量还有定额、上限的限制。这样直接的结果就是，教师每指导一个学生的毕业论文的直接报酬微乎其微。而毕业论文的指导本身很繁琐，对学生论文的质量从格式、标点符号、错别字等，到内容的质量教师都要负责，其工作量并不小。在毕业论文指导中，教师的付出与回报相比明显不划算。对师德高的老师，就把指导论文当作义务了；对师德低一些的老师，就会产生拿多少钱做多少事的想法了。另外，教师不仅要教书还要育人，但X学院对于教师课后的辅导答疑，对教师的育人工作都缺乏相应的激励制度和措施。这样导致的结果也是，教师对课后的辅导答疑的、教书育人那就靠良心了。有的教师除了上课，从不呆在学校，那么学生到何处去找教师辅导答疑呢？很显然学校也要针对教师课题外的教书育人工作进行激励。

三、完善X学院激励制度的建议

针对X学院激励制度存在的问题，可以从以下方面进行完善：

（一）明确激励制度设计所围绕的目标。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确“促进高校办出特色”，“引导高校合理定位，克服同质化倾向”。很显然各高校都具有人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新等四大功能。但作为新建的本科高校，X学院首先要明确人才培养是本校的首要功能，而教育质量是本校的核心任务，要把激励制度的设计所围绕的目标明确为强化教学环节、提高教育质量上来。以这样目标为指导，激励制度设计不仅要引导教师服务于教学任务的完成，在此基础上还要通过激励制度的设计去推动教学质量的提升。而且随着学校的发展，要把教学质量的提升放在更加突出的地位上。

（二）激励制度设计中注重公平。按照美国学者亚当斯的公平理论的观点：人的工作积极性不仅受到其所得报酬的绝对值的影响，更受到相对值的影响。相对值的一个重要方面就是将自己所作的付出和所得到的报酬，与一个和自己条件相当的人的付出与所得的报酬进行比较。如果比较结果为公平，当事人就会感觉心情舒畅，努力工作；反之就会出现消极的情绪。对于同样为学校的教学和科研作出贡献的教学优秀的教师和科研优秀的教师，高校尤其是普通新建高校，应该尽量通过激励制度的设计，确保职称相同的两类教师的收入基本相等。不要厚此薄彼，否则会挫伤相应教师的积极性。

（三）针对影响教育质量的各环节，完善激励制度及措施。教育质量是整个教学中各个环节共同作用的最终结果。任何环节对最终教育质量都发挥影响。那么，高校的激励制度设计就不能仅局限于课堂教学、科研工作，对学生的校内实践环节、校外实践环节、毕业实习的指导，毕业论文的指导等环节都要有针对的激励制度和措施。而且不仅要有对教书环节的激励制度，也要有针对育人的激励制度。这样才能建立起一套完善的激励制度体系，由此推动高校工作的全面开展。

[1]乔忠.管理学[M].北京：机械工业出版社，2012.