中国制造业员工压力指数调查分析

□文/沈瑞环

（西华大学管理学院四川·成都）

中国制造业员工压力指数调查分析

□文/沈瑞环

（西华大学管理学院四川·成都）

［提要］本文以一家制造企业为例，根据生活事件量表LUC相关变量，设计员工压力指数调查问卷，并运用统计分析方法对其内部员工压力进行调查分析，探讨如何发现员工的压力，以及产生压力的原因，并提出一些有力措施。

员工压力；LUC；调查分析；制造业

收录日期：2015年6月17日

一、中国制造业员工压力现状

目前，制造业占我国GDP的比重高达30%，在持续增加，现在行业竞争激烈，从业人员所受到的工作压力也不可忽视。研究压力问题，首先要对压力的来源进行分析。压力的来源多种多样，各不相同，视具体的需要、条件、情景和环境而定。当压力出现时人会本能地调动身体内部的潜力来应付各种刺激因素，这时会出现一系列的生理和心理变化，进而影响到员工的行为和工作的效能，并且员工长期过量暴露于工作压力中可引发诸如冠心病、高血压、抑郁症等一系列生理、心理疾病，甚至会带来自杀率上升等社会问题。通过对中国制造业的生存环境、行业特点、发展规律的分析，归纳出员工压力源及产生压力的原因，才能真正的找到正确的对策。

二、员工压力调查分析方法

本文问卷采用的是专业调查网络的压力调查问卷，根据本研究的调查目的进行修订后，据信度与效度分析符合调查要求。问卷共有30题，分为基本信息、压力源调查、组织对员工压力的态度、员工压力的表现四部分，其中基本信息有3题，员工压力源分析有12题，组织对员工压力的态度有5题，员工压力的表现有10题。问卷发放38份，回收34份，其中有效问卷30份。根据调查问卷所得数据，运用MiniTap软件进行数据分析，并根据分析结果，给该制造企业提出建议和意见。

三、数据统计结果分析

（一）员工基本信息。员工基本信息情况被调查对象中，男性有17个，女性有13个。在工作经验方面工作时间少于2年的有7个，占23.33%；介于2年到5年之间的有11个，占36.67%；工作时间大于5年的有12个，占40%，说明公司员工的工作稳定性很强，制造业员工很多都是技术单一的员工，一旦投入了此行业就很难转行；另一方面也是更为重要的原因是员工的流动率比较低，据访谈调查发现，很多员工虽然在公司中感受到工作压力，但是也很少会选择跳槽。在工作性质方面，管理人员有4名，普通员工有26名，因此在制造业传统的组织结构趋于扁平化，组织的层次较小。

（二）压力根源调查。对于员工压力根源统计可以看出，主要有以下几点：工作责任过重，平均值为3.37，高于平均水平2.50，说明平时很多员工压力的产生与工作责任过重有着重要联系；工作过于复杂，平均值为2.9，说明员工的工作复杂程度稍微偏高，会给员工带来一定的压力；领导期望太高，平均值为3.1，说明员工在工作过程中会力不从心，领导给予的期望越高，员工的压力就会相应的变大，导致员工的心理焦虑等负面的影响；员工工作不熟练，平均值为3.27，说明公司员工基本都有学习新知识、新技术以适应工作需求的压力。相对于其他方面，如上司、同事、工作条件等公司内部环境因素，这方面压力偏高，原因可能与该公司所处行业有关；工作量过大，平均值为3.13，中国制造业在经济转型以前主要依靠人力完成，随着社会的发展，科技的进步，经济转型的快速步伐，对人力的要求越来越高，已经不单单依靠卖苦力就能生产了，而是需要机器和科技提高工作效率，所以对于以前老员工来说，新的科技接受起来会比较吃力，相对于年轻员工来说会面临很多挑战，因此相同的工作时间就会感觉到超负荷。

（三）压力产生的原因

1、企业层面原因。现阶段，我国制造业企业对于基层员工的压力问题通过调查可以看出重视程度是不够的，管理者通常的认识是，员工的压力不会给日常的生产、管理以及企业的发展带来什么影响，所以就很容易忽略员工的内心感受，只是一味地强调工作效率，从而导致员工压力无法释放；另一方面企业在发现员工效率低下时就会采取提高薪酬的措施，这种单纯的提高员工薪酬的方法并不明智，对于员工的需求分析角度来看，不同的人需求层次不同，因此要提高员工满意度就要采取不同的方法，一定要因人而异才能达到最好的效果。最后对于员工的压力释放与缓解方面，管理者往往注重形式，忽略内容。

2、政府层面原因。首先，政府对基层员工的压力管理问题关注度比较低，从而导致问题的严重恶化；其次，由于我国现行的法律体系不完善、种类不健全等原因相关法制不健全，没有针对制造业企业基层员工的劳动保障方面的法律法规，只能参照《劳动合同法》中的相关条文，因此当出现不可预料的问题时，就没有相应的法律制度来解决。

四、建议

（一）加强内部沟通与交流。通过统计结果显示，一些员工的压力产生的原因是由于员工在组织中没有处理好人际关系而引起的，也就是组织内的人员存在沟通障碍，在信息社会，企业管理的本质和核心是沟通。沟通存在的问题可能使企业有限的人力资源和其他资源无法实现最佳配置也可能使某项常规指令无法正常下达，这样不仅产生不了合力，反而相互牵制，严重影响企业正常运营和发展。因此，对于任何企业，组织内部应该加强员工之间的沟通，形成一种沟通的氛围，让大家感觉到只要有问题，都可以拿出来和大家商量解决，这样员工的压力就自然而然的缩小。

（二）提供培训与学习的机会。定期的给员工进行培训，提供员工学习的机会非常重要。其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。另外，提供培训与学习的机会同样能激励员工工作积极性，减少员工压力。公司可以针对工作需求与员工能力差距，实施培训，提供学习的机会。适时的引进新的专业人才，具体方式可以有很多种，如请外部专家进行讲座、师傅带徒弟、开展学习交流会等。员工在学习过程中不仅学到新的知识和技术，还会体会到组织对自己的支持和培养，这更加提高了员工满意度，有利于企业整体的发展。

（三）完善激励机制。产生员工压力的原因，其中最重要的一点就是员工对薪酬制度的不满，中国传统的制造业，薪酬结构比较单一，尤其对于基层员工，基本工资加提成。这种单一的薪酬制度已经无法满足员工的心理要求，要与时俱进的提高员工福利，也可以适当的实行年薪制、职工持股计划、经理股票期权，适度缩小员工和其他制造企业的收入差距，以适当的薪酬压力来激励员工。不仅在薪酬制度上加以改进，还要在组织结构上作调整，在员工升值空间上也要多下工夫，通过调查分析，员工部分压力源于晋升空间小，升职渺茫，所以针对这种现象，企业要合理规划企业组织结构，使员工看到升职的希望。通过这种方式员工会很少感到这种工作压力，从而提高员工工作效率。

（四）提高企业文化建设，提高员工积极性。良好的企业文化是员工努力工作的前提，为员工创造一个优美、安静的工作环境。舒适的工作环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感；在条件许可的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，也以切实行动表明公司对员工的关心；工作合理化和工作丰富化，所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感。

主要参考文献：

［1］孙彤.组织行为学教程［M］.北京：高等教育出版社，1990.

［2］［美］杰勒德·哈格里夫斯.刘子正译.压力管理［M］.北京：中国社会科学出版社，2001.13.

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