河南省农村商业银行人员招聘分析

□文/肖 焰 陈 茜

（西安石油大学经济管理学院 陕西·西安）

伴随着全球经济的高速发展，吸引和留住银行业人才已逐渐成为银行人力资源经理关注的中心问题。关于商业银行的人员招聘有学者认为，在现阶段，商业银行应该更多的关注新员工的引进，为商业银行提供“新血液”，促使其更加健康的发展，伴随商业银行的利润不断增加，商业银行的规模会不断的壮大，招聘的作用就更加突出。

一、河南省农村商业银行人员招聘存在的问题

（一）人力资源需求规划不够完善。目前，农村商业银行在招聘前，很少能跟自身的发展战略相结合并制定出较科学合理的人力资源规划。农商行过多的考虑人才成本、招聘成本，只看中眼前利益，而忽略了长期效益和企业可持续发展的潜在动能。很多时候招聘过程过于简化，招聘准备工作和操作过程往往被忽略。将招聘工作纳入到阶段工作目标中去，很多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下进行仓促招聘的，缺少详细的书面招聘计划，更缺乏完整的人才储备和人才发展计划，甚至直接导致在某一时间段人员结构失衡，造成一定的空缺损失。

（二）招聘渠道单一。由于农村商业银行的前身为农村信用联合社，在进行招聘的时候还一直沿用过去的招聘方法，招聘的渠道过于单一。当今，人才招聘渠道五花八门，有内部招聘、熟人推荐、校园招聘、网上招聘、人才市场、中介机构、个别寻访等等。但对于农商行来讲，在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的招聘途径，只有这样才能找到更加合适的人群。

（三）面试组织中存在的问题。面试是组织跟应聘者进行面对面沟通的一种形式。在农商行的面试中，面试这种形式更似对应聘者的一种走马观花、流于形式。首先表现为面试的试题简单而量少；其次是招聘者对于应聘者的提问更侧重于应聘者的人际关系而不是应聘者能否胜任岗位工作，而且面试问题没有针对性。此外，招聘者在面试的过程中没有主动通过面试交流来获取应聘者所掌握的知识、技术及个人能力等信息，而是更侧重于应聘者是否有跳槽的动机，因此整个面试气氛显得僵硬和沉闷。最重要的是面试人员缺乏专业的知识与技能，很难全面的考察应聘者，主观性高过客观性。

（四）录用反馈和评估功能常被忽视。在招聘完成以后，缺乏录用的反馈意识。组织在与应聘者完成签约以后，就认为招聘已经结束，对所招聘员工的工作能力、学习能力等问题都不闻不问，对这次招聘无法进行合适的总结，招聘人员不知道自己招聘的员工是否适应企业，对组织的发展是否有帮助，也不知道自己的招聘技能是否运用得当，招聘的人员是否真的和招聘者所认为的趋同等等，许多问题都无法得到有效反馈。这种意识的缺失应该是对招聘的不负责任，只知道招进员工，却无视了他们的工作能力，长久以往，对组织的发展会产生阻碍。

（五）没有建立合理与有效的人才储备体系。农商行在招聘的时候，没有战略的眼光，对人才储备建立重视不够。目前，我国大部分企业都没有做人才储备工作，一般都是现缺现招。通常的做法是，一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在大部分国内企业中普遍存在，急需解决。

二、河南省农村商业银行人员招聘建议

（一）根据工作说明书做好人力资源战略规划。企业在招聘时，应向求职者提供工作说明书的要求，否则在简历接收过程中，会有大量的不适合本岗位的人员前来面试，会给面试工作造成一定的麻烦；另一方面在企业人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为应聘人员素质、水平、技术和业务实力的测评手段，面试官的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的测评方式。由于缺乏工作说明书，在人员录用过程中没有科学的录用依据，容易造成入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。

（二）提高招聘者的专业素质。招聘人员应该具备一定的专业知识，才能在招聘过程中较客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而出现选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等，从而导致错误的签约。招聘人员应与应聘者做到坦诚相见，在招聘时候招聘者应把发展前景、现状等问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者考虑，只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降低，提高招聘工作的有效性，节约招聘成本。因而对招聘人员进行必要的培训是科学的，也是必要的。

（三）拓宽招聘渠道。农村商业银行应从合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出发拓宽招聘的渠道。在招聘方面企业除了可采用刊登网站招聘广告、校园专场招聘会等主要形式外，可以增加比如与优秀的猎头公司合作等。当然，除了这些方式外，对于一些初级职位或中级职位还可以和人才中介机构、派遣机构或者培训机构建立广泛联系。如对于中小企业来讲，网络招聘是相对较合适的招聘方式。与报纸杂志广告、招聘洽谈会、人才猎头相比，网上招聘覆盖面广，无地域性限制，针对性强，宣传沟通方便，省时省钱，而且可以不断使用，适用面广等。

（四）采用结构化面试来提高面试的准确性和可靠性。结构化面试，又称标准化面试或控制面试，即根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程，这样才能保证面试的公正性和公平性。

（五）录用反馈并进行招聘评估。在招聘结束以后，农村商业银行的招聘人员应该进行事后的录用反馈和招聘评估。录用反馈主要包括以下几个方面的内容：录用人员的适应情况、绩效的完成情况、岗位满意度的调查。招聘评估包括：招聘采取的方式、招聘信息发布的效果是否合适，应聘人员的人数是否到达计划。此外，招聘人员应确实按照该招聘效果评估结果进行评估工作，并对评估结果加以分析，用分析结果指导以后的招聘工作，这样才能真正发挥招聘效果评估的真正作用。

（六）规范人才档案管理。为了减少用人单位和应聘人员的损失，在招聘面试结束时，经过层层筛选、面试，对一些条件不错且适合企业需求的人才，但因为岗位编制、企业阶段发展计划等原因而无法现在录用的人才资料进行整理和归档，把这类人才的信息纳入企业的人才信息库，并适时地给予关注和保持联系，以备将来企业出现岗位空缺或企业的发展需要即可优先考虑和联系他们，这样既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。

三、总结

人员招聘工作是一项系统的、复杂的综合性工作，随着社会的发展而发展。要做好农村商业银行招聘工作，不仅要结合组织的实际情况，又必须对现代招聘观念、招聘方式、招聘制度、招聘管理等方面进行充分的认识和理解，更要熟悉掌握各种招聘技能，并灵活运用。只有这样农村商业银行才能构建有效的员工招聘体系，为企业招聘合适的人才。

［1］李依璘.成功招聘的关键因素分析［J］.商业现代化，2012.5.

［2］王春艳.浅谈商业银行招聘［J］.东南大学学报，2012.6.

［3］叶丽萍.建立以人为本的商业银行人力资源管理体系［J］.财经界，2012.10.