高潜人才:组织如何备而用

于学友

前段时间，与一家大型国有商业银行的人力资源老总座谈时，提到高潜质人才的选拔与培养这一问题。对如何进行选拔、怎样加速他们的成长、如何提高他们的成熟度等等问题尤其关注。如何通过一整套方法对企业高潜质人才进行发展与培养，确保他们能够尽快独当一面。梳理多年为企业咨询的经历，笔者认为可从以下几方面着手：

一、高层关注——确保培养项目的落地

对高潜质人才的培养，组织的领导者必须投入足够的关注，甚至需要直接作为此类项目的负责人。这种关注能够在组织内部对高潜质人才的培养达成一种共识，促成组织内部支持高潜质人才培养的组织氛围，推动培养项目的实施落地。在培养过程中，如果组织战略发生变化，或者中间出现可能的各种矛盾、阻力，领导者可以及时进行关注、介入，推动培养项目持续进行，避免陷入虎头蛇尾、不了了之的窘境。

在对高潜质人才培养过程中，组织高层的关注与培养，也能够体现对高潜质人才的重视与期许。当组织高层将高潜质人才视为组织的重要资产，并让他们感到自己是组织未来的关键岗位继任人才时，他们为组织做出贡献的能力和意愿就会得以激发。

二、潜能评估——摸准高潜质人才的脉络

高潜质人才能否成长为真正的高能力高绩效的人才，很重要的前提是他们是否真正是高潜质人才？是否具备高潜质人才的某些共同特质？如果不具备这些特质，那么即使把他们纳入培养范围，他们也很难有多大潜能得以释放。高潜质人才是具有某些共性特质的。道格拉斯·雷迪等在《高潜力人才的“X特质”》中认为包括四个方面：一是追求卓越，渴望并追求成功。二是学习催化力，将学到的新知转化为高效的行动。三是进取精神，不断找寻开辟新途径的好方法。四是敏锐的感知力，能够迅速看清形势，敏锐地发现机遇。这些特质是高潜质人才区别其他人员的关键。

对潜能进行评估，就是要对标组织中高潜质人才的胜任力模型，运用评价中心的工具与方法，测评其个人有哪些特质？是否达到高潜质人才的标准？所以，进行潜能评估的另一个目的，是可以通过测评明确界定每个人的优势与短板、胜任力特质与个性特点，为下一步的培养奠定基础。

在这里，需要特别强调的是，在对高潜质人才进行测评甄选过程中，一定要对候选人核心的价值观与成就动机等深层次特质进行考察，寻找与企业价值观契合的高成就动机人才。因为这是决定他们以后能够取得多大成就的关键因素，如果我们能够把这样的人才选拔出来，那么我们的培养可以说是事半功倍了。

三、因材施教——拟定个性化的培养计划

每个人都是有个体差异的，高潜质人才也不例外，都会有自己特别的特点。这时候，如果对他们进行统一的培训与指导，就不能满足每个人特别的需要。因为你培训的内容，可能不是其需要的；他需要的资源，组织又没有提供。这样就不能做到个人需要与组织资源的匹配。因此，组织应该根据前期个人潜能评估的结果，有针对性为个人量身定做个人发展计划 （Individual Development Plan，IDP）。

个人发展计划（IDP）是高潜质人才进行培养的学习地图，在个人发展计划中，可以根据个人特点的不同，拟定个人需要提升（Promotion）与降噪（Denoising）的不同内容。提升是相对应个人目前的短板，需要加强的方面。降噪是针对个人过度擅长的某些方面，需要加以克服的方面。因为个人过度擅长的方面，可能或者已经对目前的工作产生了副作用，过去的优势可能成为未来发展的阻碍。针对需要提升与降噪的内容，需要相应的行动计划、具体行为、目标结果等进行衡量与约束，这样才可能产生真正的实效。

四、挑战任务——经历不同实践的高峰体验

每个人的经历是不同的，这决定了每个人经历的挑战也是不一样的。如果一个人接受的挑战性任务不够，那么潜能可能就难以激发出来。这是符合心理学上的刺激-反应模式的。对高潜质人才的培养亦是如此。通过给予他们不同的挑战性任务，让其暴露在挑战性环境之下，看其如何应对挑战性任务，进而历练其相应的能力。

柳传志曾经讲道，他们这一代人走过的路，从计划经济到市场经济，再到全球化的竞争，这样的经历非常历练人的，当然这也是难以复制的。正是这种不同的经历，塑造了今天他作为卓越企业领导者的形象。高潜质人才的培养，也需要不同经历的历练，通过这种不同经历的历练，接受挑战性的任务，让他们经历人生不同的高峰体验，淬取其中的精华。

五、资源保障——打造线上与线下的支持平台

在大数据的时代，个人获取信息资讯的渠道日益多元化、专业化，个人学习也更加自主化、碎片化。高潜质人才的培养也很大程度上是一种个人自主学习的行为。根据拟定的个人发展计划（IDP），通过多种手段使计划付诸实施。这其中，可以通过虚拟教室、在线课程、移动网络等实现在线的云学习，也可以通过线上形式进行小组研讨、分享互动、专家答疑等。这种线上的学习方式比较灵活、生动，也能够尽可能满足高潜质人才的个性化需求。

另外，高潜质人才的培养，还需要线下实际的资源支持，这种支持包括组织提供的时间资源、机制约束等制度性安排，也包括必要课程、岗位轮换、教练辅导等实质性内容。这些资源是高潜质人才培养能够顺利进行并取得实效的重要保障。

高潜质人才的培养是个人从内在价值观认同到个人付出努力进而实现能力提升的过程，它不是简单的集中培训，也不是简单的知识积累，而是超越表面行为的。它是个人内在动机的激发，内在潜能的唤醒，是个人特质的培育，个人价值的追索。因此，这种培养是需要进行精心设计与规划的，是需要组织高层加以关注的，唯有这样，才可能会取得更佳的效果。