企业撤并关闭中的劳资博弈

● 南京市总工会集体协商谈判指导员 施志刚

就当下中国市场经济体制条件下的企业层面而言，劳资双方在权利与利益两个维度空间的博弈呈日趋激烈、复杂的态势。因此，搭建起集体谈判的平台比什么都重要。企业稳定、持续的发展机制，工会坚定、温和的变革机制，和谐劳动关系健康良好的运行机制，这三个向度是劳资共决机制建立并可持续运行、实现劳资双赢的根本保证。

事件的起因

有人说：小道消息不可信；有人反驳说：那不一定，理由是——无风不起浪！2014年国庆节刚刚过去，一个小道消息静静地但迅速地在k集团南京工厂内传开了，工厂竟然把土地卖了。这是真的吗？厂房、设备还有工人怎么办？K集团总部在欧洲，12年前通过股份交易把南京这家工厂从韩国人手中买过来，可以这样说，十多年来从没有停止过折腾！仅大的裁减人员行动就有过三次，2012年刚把300多员工裁减掉。工人们尽管会忍不住咬咬耳朵，议论议论，但似乎还沉得住气，至少表面上风平浪静，因为大家心中都有数：我们有一个强而有力、专为广大职工群众利益服务的工会组织。工会也十分笃定：我们有12年前就搭建起来的劳资协商平台，更有这十多年来逐步磨合、完善起来的处置劳资纠纷、解决劳资矛盾的规则体系。因此，没有什么好担心的。

可是，这一次确实与以往不一样。首先工厂所在地土地的处置属于集团发展内部最高机密，绝对不允许曝光。其次是除过渡期需要暂留20来人应付外来订单之外，上至总经理、人力资源部经理，下至所有员工一个不留的全部解聘。再次，由于前几年与K集团合作的处置此类项目的专业咨询公司在关键时刻突然宣布撤离，K集团公司匆忙中将此项目业务转包给了一家律师事务所，之所以讲是“匆忙之中”，因为K集团董事会给出的结案时间表是2014年12月31日24时，而原与K集团合作过的专业咨询公司宣布撤退的时间是2014年12月5日（周五）。只有20多天操作期，几乎是不可能完成的任务。

K集团南京公司工会面临严峻考验。首先是员工群情激奋，认为被资方出卖了，失去岗位的员工将面临整个社会经济下行，并购、裁员、撤岗的高潮期，重新找一份养家糊口的工作岗位难度大了许多，再者两节将至突遭失业，双重打击带来的压力，必将大大抬升职工群体对解雇补偿的期望值。此间已有许多员工找到工会，要求工会主席站出来，带领大家立即采取罢工等集体行动与资方抗衡，同时提出了许多补偿要求，包括双倍补偿在内有112条之多。其次，从协商谈判的角度看，职工方的谈判对手从以往的劳动咨询公司为主谈，转变为专业的律师事务所，在运用劳动法律的专业性上无可置疑倍增，这对从未经过法律规则训练、大多凭直觉和感情评判是非的职工来说，甚至对借助外力做过几年工资集体协商谈判的工会组织，不夸张地说，都是一道难以逾越的屏障。再次，经济大环境也不利于员工群体的要价，关于土地买卖的真相，关于本次裁员资方究竟取什么路径，关于资方总体方案的设计思路，解决问题的总预算在什么样的水平与范围等，眼下都还是不得而知。无论如何，工会有一条是能把握住的，那就是在企业已搭建起的劳资协商谈判的平台，历经十年的磨合，已基本获得劳资双方的认同与共同遵守，只要广大员工的话语权可以参与到大事件的决策之中，只要工会坚守协商谈判的底线，平稳处理好这次大解雇事件，还是有希望的。

公司工会基于这样的思路，经研究，兵分三路开始做协商谈判的准备工作。第一路兵马着重了解公司此次究竟是什么原因形成关闭南京工厂的决定，了解公司2010年以来生产运营的基本状况，了解K集团在中国大陆其他厂家生产运营的大致现状，了解本地区同行业同质企业解雇员工的经济补偿标准等。第二路兵马则深入本公司广大职工中，深度了解职工所思所盼，细化诉求并尽可能量化，把112条杂乱无序的诉求尽可能合并简化，梳理出轻重缓急。第三路兵马重在外部，先与上级工会等取得沟通，与市人社部门、劳动监察部门沟通，与公安、信访、工商、税务等部门沟通，了解并掌握相关政策；与各媒体沟通，了解热点话题；与专家、学者沟通，了解掌握相关政策和法律条文的解读、政策制定走向分析等等。经过一系列紧张的准备，我们先梳理出以下几个关键节点：

第一，土地买卖问题暂不深究。

第二，方案是否已成定局？

第三，坚持必须是全厂员工全部框进范围的整体方案，预留人员以本次谈判终局方案为基准作为未来解聘时的底线，白纸黑字写入条款。

第四，补偿金基数5500~6500元/月问题；N+X问题；善意金（签字费）1.2元-1.5万元问题。

第五，工会委员处置问题；个性化其他问题。

第六，关闭工厂理由合理性问题。

第七，重大事项坚持民主程序问题。

第八，协商谈判代表（职工方）追加问题。

其中的核心是第四、第七两大问题。当然，这仅仅是工会在研判基础上对未来谈判的一种预测准备，还只是单方的判断与愿望。

谈判的过程

第一轮谈判很快在12月10日到来。资方强调：

一、企业严重亏损，已无力支撑。

二、安置方案董事会已批准。

三、12月25日前还有一批订单，员工要全力以赴完成。

职工方代表以外聘专家为主谈，工会主席为首席，共五人参加首轮谈判，提出的问题集中在以下几点：

一、资方谈判团队是否已有K集团董事会决议？是否有授权书？

二、对本次大裁员是否定性？定何性？

三、律所谈判团队是受托就“解雇问题”制定操作方案，还是仅负责解释“员工安置分流方案”的合法性？有无具体书面协议（指K集团资方与律所签署的委托协议）？是否可以出示？

四、本案是单方决定（不可更改）还是协商谈判确定具体条款？是征求意见、听取建议，还是共商共决？

五、是全员整体处置方案还是部分员工处理方案？

六、是按惯例约定俗成，还是另辟蹊径？（本公司两年前、四年前都经历过大裁员，且最终通过协商谈判确定了终局补偿方案。）

七、既然是律所加入谈判，底线是法律条款，底线之上的协商、协议要价以什么依据谈？

八、计算员工解聘补偿金基数，是否可以考虑企业平均工资？

第一轮的谈判十分艰苦，双方分歧很大，基本上是两股道上跑的车，两三天时间，每天十几个小时的“操练”，双方逐步把一些已基本达成共识的问题列入不再讨论范围，分歧较大或干脆相悖的双方意见，在多做沟通基础上，放第二轮谈。

2014年12月12日上午9时，第二轮谈判拉开帷幕。劳资双方在一周左右的时间里，就方案的条款设定展开激烈的博弈，从下面展示出的双方书面总结陈词中可见一斑：

资方总结陈词

一、关于被裁减人员经济补偿金基数的政策。

1.员工本人解除劳动合同前12个月的平均工资不满4700元的，按4700元作为补偿基数。

2.“解除劳动合同前12个月的平均工资”的计算以2014年1月起至2014年12月止期间的月平均工资为标准。

二、实行“N+2”的补偿政策。

以本条第（一）项补偿金基数政策的规定为标准，给予本《方案》适用范围内的员工另增加2个月的经济补偿金。

三、员工在收到《协商解除劳动合同通知书》后的一天内（含一天），自愿与公司签订《协商解除劳动合同协议书》的，公司给予12000元的奖励金。

职工方总结陈词

关于对公司2014年经济性裁员方案（与工会协商稿）的回复

一、关于“经济性裁员”

经济性裁员是法定用语，具有法律法规规定的适用范围与程序，有实体内容操作步骤的严格规范。首先仅用2014年的企业严重亏损尚不足以构成经济性裁员的要件，即使加上2013年生产经营状况仍不足以证明。其次，是否已达到经济性裁员必须诸要件之一的，依公司“方案”中所解释“严重亏损”等条件，也不是由企业方单方自我认定，而是由企业所在当地政府相关部门的正式审核确认。

二、关于方案执行时间

此次“经济性裁员”应当是以2014年12月12日起始，至2015年1月12日截止这样一个时间限定范围内。显而易见，公司方案中关于执行时间的步骤安排“双方约定劳动合同在2014年12月31日解除”只是公司方单方意愿做出的决定，侵犯了员工“合同双方合意表达”的法定原则与权力。

三、关于经济补偿金政策

（一）关于基数

1.应当以企业平均工资作为基数。依据是原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定。

2.或以本工厂2012年度裁员方案中解除合同补偿金基数4498+4498×30%≈（5847）6000元。依据一是两年来经济社会的发展与物价水平的提高，二是员工的存续性年功积累。

（二）关于实行“N+2”的补偿政策

我们提出实行“N+4”的补偿政策。提出实行“N+4”补偿政策的依据和理由：“N+4”综合包括“+1”（代通金）“+1”2012年方案惯例延续的善意，“+2”为2015年2月至3月底应发失岗寻岗困难补贴性工资。所以为“N+1+1+2”=N+4。

四、关于奖励政策

我们提出的签约奖励为：15000元/人。

五、关于方案所涉及的范围

我们认为应当有裁员后所留人员的公平性兜底方案。因此增加一条款为：“本次裁员后所留人员，在自2015年1月1日起至2016年12月31日止的两年时间内，如出现劳动关系终止，解除情形，企业所支付的经济补偿标准按不低于本次裁员所规范的所有补偿条款标准执行。

六、关于奖金和社会保险缴纳等相关问题

1.为公平合理的原则体现，计算员工前12个月平均工资基数的原则应当是正常生产时期全工时正常负荷工作月的平均工资，而不是非全工时非正常负荷下的工资收入，其中也包括加班工资和带薪休假工资等计算基数。

2.2014年度年终奖金，包括安全奖、节约奖、年终绩效考核奖的全额度发放，这是员工工资收入不可缺少的重要组成部分。

3.考虑到将要失去岗位员工再寻岗位的实际情况，各项社会保险，住房公积金的缴纳应当延续至2015年4月份。

4.考虑到解除劳动关系将与企业不再有任何关系，可以不来公司继续上班或工作，因此正常情况下劳动关系正式解除（以劳动合同签订双方合意签证为准）截点应当是2015年元月份。由此涉及“裁员”将被解除劳动合同关系员工工资应当支付至2015年1月底。

5.被解除合同员工在正式签订解除合同决定协议前，应当安排一次全面高质量的身体检验，以排除职业性侵害及重大疾病隐患。

6.关于工龄年限的测定应当明确：按国家有关法律法规测算，被裁减人员的连续工龄，如军龄、调入调出、实习期间以及从劳务输出转入本公司工龄等问题。

7.考虑到本次解除劳动关系时间正逢春节前期，对在公司集体宿舍住宿的员工，在劳动关系解除后四个月内办理员工宿舍退出手续。

8.原农村户籍员工在进公司后的一段时间内未缴纳社会保险的处理问题。

七、关于附则

工会是职工代表大会的工作机构，最终决议由职工代表大会正式会议做出。因此本方案经公司职工代表大会正式会议民主讨论并做出正式决议后，经履行报本市劳动行政部门合法性审核备案，对全体涉及员工合法的公示等法定程序后，可被视为公司履行了《劳动合同法》《江苏省集体合同条例》《公司法》《工会法》《江苏省工会劳动法律监督条例》《江苏省企业民主管理条例》等相关法律规范的法定义务。尽管由于经济大环境和中国市场发生变化等因素，企业生产经营出现严重困难，工会认为责任在领导决策层而不在员工。风险共担可以，但要分清权重权轻，何况普通员工与管理层在薪酬待遇等收入上已安排了巨大的差距，他们保质按量完成岗位分配任务即已尽职尽责。在面临岗位消失，与服务多年的企业永久地切断劳动关系，给员工带来的身心痛苦和对员工家庭生活造成的重大困难是现实的摆在面前的。

经过两个轮次十天左右的激烈交锋，工会做了两件事。第一件是安抚员工，积极合作完成当月数千万元的紧急订单，以增加职工方谈判权重，不给对方以口实。第二件，找准了资方本案谈判的“软肋”，也是命门所在，就是时间问题。资方一定要在2014年度解决问题，绝不允许拖过2015年元旦。从而确定了职工方谈判的大策略：即“拖”有“拖”的道理。按期解决则必须满足一定的条件。把压力全部转给了资方全权委托的代理方律所。因此工会谈判团队在以下几个问题上做足文章：

第一，要求公开员工真实收入。这一条是资方最反感的，资方坚持工资收入保密制度。

第二，要求资方严格按经济性裁员程序，公开出示“亏损”度标准，从而逼迫资方承认并未达到当地政府规范的“严重亏损”标准，从这样一个逻辑起点出发，引出本次裁员真实原因或用退让妥协来掩盖真相。

第三，坚持用企业平均工资标准核定补偿金基数，主要依据是人社部1995年颁布的481号文件精神。因为如按照企业平均工资标准计算，已大大高于工会方提出的补偿金基数标准，这是资方绝对不可能接受的，为工会方谈判扩大出宽阔的空间。

工会方同时也分析了自身的“软肋”，关键在于本次要解雇的人员中，用法定工资计算标准为解聘前12个月平均工资。而恰恰问题出在这样的计算时间段，是工厂不正常的不饱和的运营困难段，工资奖金收入较正常时间段都打了大大的折扣；在近一百名被解聘的员工中，只有不足30%的人员属于低标准工资，即低于4000元/月，而三分之二的人员工资都大大超过甚至几倍于低标，这就造成了谈判团队成员所代表的利益层次发生了严重的断裂，在职工代表中，除了三名代表来自于低标层群体，其余十八名代表均来自高标工资收入群体。为此工会特别追加三名低标工资群体代表直接进入谈判团队，以增加这个群体的权重。但显而易见，工人代表内部意见分歧十分明显，甚至出现尖锐对立。工会如何解决好“少数派”的问题，成了对工会、对整个谈判是否能顺利进行、对谈判结果是否最大程度覆盖，都带来严峻的考验。无疑，资方是十分高兴看到职工群体内部的分化瓦解的，这有利于他们各个击破。

为避免两线作战，力量分散，工会决定花一定时间，下大力气先解决内部分歧问题。好在公司自2003年搭建工资集体协商谈判平台开始，就将工人阶级内部的“团结统一”放在重中之重，不断地宣传、教育，使员工明白：工人群体的全部力量来自于自身的团结，只有将散乱无序的群体通过有效的粘和，用最基本的利益链条捆绑成目标一致的集体，这个团结才由抽象转化为具体。表面上看，似乎高收入群与低收入群在某一个具体事项中获得不等额度的利益，但从整体上一定是收益大于付出的。所谓失之东隅收之桑榆。当对手将分化瓦解的职工方群体各个击破时，每个个体的利益损失将都是100%且无法逆转；工会一方面通过追加低收入群体员工代表进入谈判团队，另一方面说服高收入群体各代表以整体权益最大化为重。最后，在谈判的目标设定上，攻击点的选择上，始终将补偿金基数问题作为重点进行争取，使“少数派”员工感受到工会组织的公平公正的合理理性，消弭了分歧。

正是因为工会方谈判团队清醒地分析研判了劳资双方的“软肋”，重点整顿解决了自身的“软肋”，由两线作战并为集中兵力攻击一点，闪展腾挪余地更大更灵活了。在几个专业法律问题上有了新的突破：

一、关于派遣工、临时工问题的解决。

二、关于对大学生实习期计算工龄问题的突破。

三、关于方案中是否应列入不在裁员范围内人员的兜底条款问题。

四、关于补偿金基数及N+X问题的平衡；从以下劳资双方第三轮谈判后形成的书面反馈意见中，我们可以清楚地看到劳资双方博弈的焦点所在：

资方谈判中主要观点

一、关于本次经济型裁员的合法性及项目实施原则

1.公司已经具备进行经济性裁员的法定条件。公司累计亏损已达3000多万元，同时资金流严重短缺，导致公司陷入严重的经营困境；公司董事会也已经做出在2014年12月底前关闭“生产线”的决议。

2.本次项目的实施原则。尽管如上所述，公司是具备进行经济性裁员条件的；但在本次处理岗位消失员工的劳动关系时，公司的首选方案依然是双方协商解除。通过工会进行协商谈判的目的之一也就是要充分听取工会及职工的意见，以最大限度地满足大部分员工的合理要求。

1）关于经济补偿金的基数确定。

工会《回复》中以2012年裁员方案中的补偿基数4498元为起点并增加30%，要求的补偿基数为6000元。

对于上述6000元补偿基数的要求，公司同意以2012年裁员方案中的基数4498元为起点，但应该以本公司工资集体协商过程中已经达成的提高标准为增加幅度，即2013年提高5.0%、2014年提高5%。计算为：4498+4498×5.9%+（4498+4498）5.9%）×5%≈5000（元）。

2）关于实行“N+X”的补偿政策。

公司只能提供“N+2”的补偿政策。依照法律规定，公司只有补偿“N”的义务，之所以另外加“2”，即是公司出于人性化的考虑，也是对一些问题的简化处理。“2”综合包括解除劳动合同时提前一个月通知员工的“代通知金”，公司在与员工劳动合同存续期间可能存在的加班费、高温补助费、带薪年休假费、接触职业病危害作业补贴费等各种因劳动关系而产生的全部费用。

二、关于奖励政策

对于《回复》中早签奖提高为15000元/人等要求，公司无法满足，公司只能提供2014年12月10日《方案》中的早签奖励政策。

三、关于留用人员兜底方案

留用人员所在的AR线目前正常生产，该产品销售市场也属正常，且还有继续发展的可能，与本次因岗位消失而解除劳动关系的员工存在差别，不易套用；另外，公司董事会也未授权行政方对AR线员工进行处理。

因此，《方案》中难对上述人员将来的关系进行规定。

公司同意对解除劳动关系员工的社保和公积金将支付至2015年1月底。

职工方书面辩论陈词

一、关于本次实施“经济性裁员”的合法性及项目实施原则

工会及广大职工代表坚持认为上一次的书面回复已将理由及依据阐述清楚，因此，不同意公司方此次“回复”中的说明意见。其间对资方可能面临的法律风险，我们已做到清楚准确的告知。尽管公司方“回复”中一再强调“充分协商、标准超过法律条款”等理由，却仍然未从根本上公开公正地明确说明本次“经济性裁员”的真实由来，也没有积极主动地依照法律规范向工会提交有关协商必要的资料，且在未充分听取职工代表意见基础上就匆匆草就本次“回复”，凡此种种足以证明公司方诚意的表露是不够的，至少不像口头宣示的那么真实。因此，工会在公司方有足够诚意的表达前，不再对此问题做进一步解释与说明。

二、关于经济补偿金政策

工会认为，既然已选择本公司2012年裁员最终决定方案为基准，当然就谈不上什么法律标准。因为法律标准只是底线，若执行法律标准我们就不需要协商谈判了。遗憾的是，公司方本次“回复”中关于基数的测算之中，拿出所谓2012年以来2年工资协商的调整方案来比较，完全是张冠李戴，任意所为了。2012年以来，两度工资协商是在职工方让渡利益的基础上达成的。正是广大职工充分体谅、理解外部经济大环境对企业的冲击与巨大影响，企业的发展遭遇严重困难，将与企业共存共荣的巨大期盼贯穿于协商全过程。现今把当年职工群众主动放弃，让渡合法、合理利益所凝结的成果用在今天的“经济性裁员方案”中，显失公允，对员工是极大的不公平，对员工的奉献和忍让付出的痛苦代价是一种蔑视，我们是不会同意的。

为表示职工方足够的诚意，我们对经济补偿金方案协商的内容再次做出主动的利益让渡，这绝不是由于上次方案所提条款不合法、不合理、不合情、不合适，而是主动放弃，让渡应得的部分利益，为协商谈判奠定和谐、有序、良性的基础。

1.关于基数。

调整为以2012年裁员方案中约定的标准4498元为基准，提高到5442元，即年均递增10%。

2.关于实行“N+x”的补偿政策。

从“N+4”方案调低至“N+3”方案。

3.关于奖励政策。

从15000元/人，调低至12000元/人（2012年标准）。

4.关于留用人员兜底方案。

从真实情况出发，为留用人员负责，应设定兜底条款。即：留用人员在2年内若遇非本人原因的劳动合同解除情形，经济补偿方案不低于2014年“经济性裁员”经济补偿方案决定标准执行。

5.关于奖金绩效与社会保险。

奖金绩效的发放按公司正常运行规则办理，社会保险续缴至2015年2月份。

6.关于2015年元月工资。

由2014“经济裁员方案”的实施过程决定，本次涉及员工劳动关系解除截点是2015年元月中旬，我们坚持，以2015年元月31日为本次“经济性裁员”所涉及员工劳动关系解除截止日期。因此，涉及解除劳动关系的员工2015年元月份工资应当正常发放。这也是符合全体员工工龄计算的公平利益，与公司“回复”中阐述的“N+2”的“2”中所解读的已包含等完全是两个不同概念，不可混淆一处。

7.相关大学生、中专生实习期间工龄核算应当计入本人工作年限。

综上，工会再次重申，除关于“经济性裁员”定性本身是依照法律规范严格履行程序之外，在涉及经济补偿金方案的诸类标准，应当避免“选择性比照”法律条款的表述。我们协商谈判的前提是建立在本公司2012年“裁员”方案中设定的经济补偿标准为基准，做出必要的合理调整。协商标准设定高于法律条款不仅不违背法律精神，而且完全符合法律本真意义，因为法律之上是道德与良知，法律是大多数人民群众根本利益实现的意愿表述，我们应当有为完善与提升法律公平正义去践行的勇气。我们恳请K集团董事会，公司行政管理层充分理解工会及广大职工群众的合情合理意愿表达，为和谐有序完成本次“经济性裁员”项目携手共进！

和解的达成

经过双方激烈的交锋，眼看僵局就要出现，工会在与资方相关人员沟通中感觉到，时间问题越加显得对资方重要，因此判定只要下决心提出将谈判拖到月底，再到次月上、中旬解决问题的方案，资方一定会有所妥协。果然，当工会通过其他渠道将解决方案的时间表透露给资方后，当天至第二天全天工会收到来自资方的强烈反馈，并表示要求劳资双方立即恢复正式谈判、资方愿意做出较大让步，就这样讨论出了以下条款为主要内容的最终“安置方案”。

资方最终方案

一、关于补偿金基数的政策。

1.员工本人解除劳动合同前12个月的平均工资不满5400元的，按5400元作为补偿基数。

2.员工本人解除劳动合同前12个月的平均工资超过5400元的，按员工本人解除合同前12个月的平均工资作为补偿基数。

二、从南京某人力资源开发有限公司转入本公司的，由南京某人力资源开发有限公司派遣在本公司工作的连续时间可以按本公司工龄计算。

三、员工在公司实习期间的补偿计算问题。员工在毕业前参加本单位劳动的，如果其劳动的方式与正式工基本无差别，承认其实习期间工龄并计算经济补偿金，但实习期间的社会保险费用等无补偿。

四、采取“N+2+2”补偿政策。

以本《补偿方案》第三（一）条补偿金基数政策的规定为标准给予本《方案》适用范围内的员工另增加2个月的经济补偿金。

五、员工在《协商解除劳动合同通知书》指定签约日当天（工作时间段），自愿与公司签订《协商解除劳动合同通知书》的，公司给予12000元奖励金。

六、关于原农村户籍的员工在进公司后的一段时间内未能缴纳社会保险的处理政策。

1.按现金方式一次性结算给员工作为该问题的补偿。

2.按每月100元计算标准费用。

七、关于在本公司连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的人员（以下简称“15+5”人员）的处理政策，公司参照本《补偿方案》的部分规定，给予补偿金，具体标准如下：

1.补偿金基数、补偿金月份统计的补偿标准均参照本《补偿方案》的相关规定标准核计。

2.“N+1”补偿政策。

八、关于继续留用人员的处理方案。本次因劳动岗位仍然存在而未与公司协商解除劳动关系的留用人员，公司承诺如日后因依据《劳动合同法》第四十一条第二款、第三款或第四十条第三项的规定与上述人员解除劳动关系的，给予员工的补偿将按不低于本《补偿方案》第三条、第四条执行。

从这个方案中可以看到资方在几个重大条款上做出了实质性的让步，在职代会讨论这个方案时，工会前期做的大量细致的工作没有白费，尽管补偿基准仅仅是职工方案的下限，且大多数员工根本涉及不到这个标准，在是否坚持用企业平均工资这一重大问题的决定中，全体代表一致同意了职工方谈判团队的主张，即放弃用平均工资作基数。这是建立在资方实质性的让步是有条件的基础上的：如N+2+2的表述，前一个“2”为5400元/月基数，后一个“2”为本人2个月工资标准为基数，而5400元/月已比低收入群体平均月工资高出近2倍，重要的是N+4的实现是覆盖所有人的，这两项重点突破后，其他问题都迎刃而解了。而兜低方案条款也打破了资方始终坚持的不能设置的框框，最终写入方案，使短期可能留用的20名员工后顾之忧彻底扫除，无论怎么说，这基本上算是一个较好的安置方案了。

留下的思考

谈判结束了，大多数员工很快顺利地办了交接手续离厂。这场耗时两个多月的劳资博弈，留给工会许多遗憾与思考。

对最终方案职工方如要坚持的话，仍有十分明显的博弈点可用，如：

一、是协商解除还是经济性裁员，资方最终使用的是“协商解除”，大大放宽了法律适用范围，使资方处在有利的地位之上。

二、裁员的理由，依据基本不成立，只是含糊过去，如果认真计较，资方这一关是过不去的，因为按政府政策，所谓“严重亏损”是指连续三年发不出正常工资，只能执行最低工资标准的70%，二是连续三年年均亏损额度要达到一个基数水平。

当然，资方还有一个选择，实行战略结构调整，而非“严重困难，经营不下去了”。博弈的范围要宽泛得多。

三、补偿金标准使用问题。

1.1994年劳动部481号文件的适用问题。

2.对困难亏损企业而言，解除合同前12个月恰逢半停半运营时期，工资奖金打了大折扣，如此计算是否合理？

四、资方自始至终未提供工会方要求的相关资料，主要是员工月工资标准，（三年的）和绩效考核资料，理由为涉及商业机密与个人隐私。

五、大学生实习期是否计算工龄，工会以为只要满足三个要点即应算合理的劳动关系而计算工龄：一是全职工作，二是执行企业各种规章标准基准，三是领取企业发放的报酬。

六、关于“15+5”人员，医疗期内人员、大病、工伤1-4级人员等特殊人员，应当允许

协商解除”，前提是本人提出申请，按方案同步，风险如何防范？

七、企业原因提出岗位消失，企业两次以上提供转岗并加以岗前培训，本人不予接受，（待遇未变，甚至提高了一些）企业要求单方解除，员工提出“非法解除，主张2N”是否应当支持？

八、社保缴纳问题，如医疗保险地方规定要缴足一定年限才可享用，员工解雇时尚余几年才能达标，因而失岗后无法用医保支付医药费用，因此十分关注一次性补缴足额的问题。

九、企业销售员群体特殊的奖励政策问题，因为在制造业企业中，销售员群体体量小，人员相对大部队少得多，日常工资收入政策十分特殊，完全是另外一套体系，如何与整体补偿方案相融？

十、对法律规范的“提前一个月通知工会”如何解读？目前双方是各自解释、自由发挥，朝有利于自身一方利益的角度用劲。

总而言之，这场博弈反映出的是劳资矛盾处理的大问题，隐含着新常态经济发展为未来大背景条件下，企业工会如何从容应对各种可能的突发事件。现实中，中国企业工会远远跟不上经济社会发展，除大型国有企业外，很少有专职企业工会干部，而作为就业蓄水池的小微企业总量占比已超过三分之二以上，其中工会工作者基本是兼职，靠热情和责任心开展工作，包括国企专职工会干部在内，根本谈不上职业化、专业化，而企业中会员代表与职工代表事实上已合二为一，怎样从实际出发，探索企业工会运行规律已万分急迫，时不我待。企业工会要从服务、维护最大多数员工群体利益的基准点出发，把员工最大限度地组织起来，训练这支队伍在团结一致的基础上，成为坚强的、守纪律的、工会可以指挥得动的集体。法律条款是底线，员工无理性诉求是天顶板，我们就是在地板与天顶板之间的巨大空间与资本进行博弈，从中寻找着平衡。面对专业律师，我们不必自卑，更不用惧怕，律师有法律专业的优势，但在劳资利益博弈中会被利益的平衡过程消减，甚至成为自缚手脚的劣势。企业工会还要善于借力，用外聘的专业人士弥补自身专业化水准的不足，以抗衡资方的专业化水平运作。同时法律条款永远是滞后于社会实践的，法律条款只是规范底线，而我们是在底线之上跳舞，是永远站在经济发展社会文明进步的风口浪尖上的。