如何提高高技术附加值型小微企业对大学生的吸引力

谢 波，林晓曦

（哈尔滨理工大学管理学院，哈尔滨 150040）

如何提高高技术附加值型小微企业对大学生的吸引力

谢 波，林晓曦

（哈尔滨理工大学管理学院，哈尔滨 150040）

分析了高技术附加值型小微企业对高校大学生的就业选择上吸引力不高的原因，分别从就业环境、就业认知等方面，针对如何加强高技术附加值型小微企业对大学生的吸引力提出具体建议。

小微企业；高技术附加值；人力资源管理

1　高技术附加值型小微企业的定义

对高技术附加值型（即科技型）小微企业的概念认识，有一个发展过程，周松兰根据突出技术创新能力的原则提出：创新型中小企业是以技术创新和管理创新保持竞争力，且在新产品开发、专利、品牌和技术创新等方面收益突出的中小规模企业。《当代经济》杂志对科技型小微企业做了更为具体的界定，认为：科技型小微企业是指以科技人员为主，研发人员的比例不低于10%，研发强度不低于6%，主要在电子信息、生物工程、新材料、新能源等科技产业领域从事科技研发、服务、咨询和高新产品生产、销售的智力密集型的小型和微型企业。

在2014年3月28日发布的报告中显示，高技术附加值型小微企业（即科技型小微企业）的总数为47.76万户，占小微企业总数的4.62%。目前，高技术附加值型小微企业由于在资本、技术、人才、管理等方面资源不足，发展潜力不足，总体实力相对较弱，最终导致高技术附加值型小微企业很难获得当代大学生的注意。

2　高技术附加值型小微企业面临着很难获取大学生青睐的问题

随着我国经济的飞快发展，大学生的就业观也发生了很大的变化。据统计，从2010年我国的名义GDP （54 786亿美元）超越日本，正式成为世界第二大经济体以来，我国的大学毕业生数量从630万人增加到2015年的大约740多万，每年大约以20万～30万人的数量递增。

虽然我国每年的大学毕业生数量十分庞大，但是选择到小微企业就业的大学生数量依然很少。根据对2014届毕业生的调查数据显示，虽然占全国76.57%的小微企业（包括占小微企业总数4.62%的高技术附加值型小微企业）提供了80%以上的城镇就业，但是仍然有超过50%的大学毕业生希望进入事业单位、政府机关、国有企业、合资企业等大型体制单位工作。在大学毕业生的期望工作单位中，国有企业依然是毕业生的首选（占34.31%），其次是合资企业（占19.25%）。

根据对2015届即将毕业的大学毕业生就业选择的初步调查了解到，大多数毕业生仍然把到国有企业去工作看作自己就业的首选目标，其次是国内大、中型高科技企业和一些合资企业，而选择到小微企业就业和自主创业的大学毕业生的总数相对较少。

毕业生之所以不选择到小微企业就业的原因主要包括以下几个方面：

第一，在当前越来越难的就业环境下，当代大学生在选择职业时更加现实。

在选择工作时，大多数毕业生把工作环境的稳定性、工资的高低和福利待遇的好坏、对自身发展的作用、企业的规模等看成自己选择就业单位的主要考察因素。

根据对2015年毕业的毕业生的移动网络（QQ、微信）调查显示：多数毕业生回避到小微企业就业的原因是一方面考虑到小微企业的发展稳定性差，抵抗风险的能力弱，市场变数太大，对小微企业的发展前景没有信心。另一方面，追求较高的福利待遇也是当今大学毕业生择业的一个“风向标”。较多情况下，小微企业要么只提供“五险”，而忽略“一金”；要么要求员工休息日加班。因此很多大学生最后都选择回避到小微企业就业。再一方面，一些大学生从发展自身的角度考虑认为：大公司、大企业有专门的职业培训和入岗辅导，能够很有效地发展自己，然而小微企业目前没有一个完善的人力资源管理制度，对人力资源的投入较少，关注度较低，很难满足大学生“求发展”的普遍心理。

第二，很多大学生对高技术附加值型小微企业的了解不深入。

现阶段，很多大学生对高技术附加值型小微企业的理解只是停留在小微企业的“规模小、人员少、环境差等”表面认识上。通过对身边2015年毕业的毕业生的初步调查显示，有超过60%的同学对高技术附加值型小微企业的概念不是特别了解。实际上高技术附加值型小微企业在人员结构上已经超越了“家长式”管理的家庭作坊式小企业和个体工商户的范畴，形成了一定的组织结构和规范的运作模式，人力资源管理上也形成了一定的管理制度，有一定的专业分工和比较明确的绩效管理体制。

第三，小微企业在人才选聘观念上“随大流”。

包括高技术附加值型小微企业在内的多数小微企业在人才招聘上效仿大型企业招聘模式。一些亲历过招聘现场的2015届大学毕业生反映：在很多小微企业的招聘广告中，经常出现诸如对大学生英语四六级水平、性别要求、身高要求、相貌要求等。考虑到高技术附加值型小微企业大多数处在起步阶段，自身的发展规模较小，业务范围有限和急需技术型人才的现状，这些经常出现在大型企业招聘广告中的人才招聘要求，对于处于起步期的小微企业而言并不能起到很大的作用，而往往会因为这些要求的存在造成了一些在技术要求上符合企业发展的技术型人才因不符合这些要求转而选择其他企业就业。

3　如何提高大学生对高技术附加值型小微企业的关注

对于高技术附加值型小微企业在人才获取方面所面临的困境，具体可以从以下几个方面探求高技术附加值型小微企业如何提高对大学毕业生的吸引力。

第一，针对当代大学生普遍存在的追求稳定、高薪、自我发展的择业就业观念，高技术附加值型小微企业应该在保证成本的同时，尽量提高对员工的福利待遇和制度保障，除正常的五险一金、带薪休假、年终福利等常规福利制度外，同时赋予员工更多的权利，减少员工的加班时间或制定柔性的加班制度。在人力资源管理方面，企业应该制定规范的人才管理和培养制度，遵循“以人为本”的原则，要做到因事择人、因岗招人，把企业人才的价值发挥到最大值，同时认真做好与企业人员的沟通，重视员工的个人发展。小微企业内部只有通过建立起一个这样的“以人为本”的用人机制，完善人才管理体制，才能得到更多大学生的关注，吸引更多的大学生的青睐。

第二，针对当代大学生对小微企业的了解不深入的现象，一方面，高技术附加值型小微企业应该加强对本企业的企业文化和企业价值观的建设。一个良好的企业文化可以使一个企业形成较强的凝聚力和向心力。另一方面，高技术附加值型小微企业在企业文化建设的基础上，要大力宣传企业文化，让更多的大学毕业生更加深入地了解企业，并对企业文化产生兴趣，愿意为本企业的发展做出自己的贡献，包括针对在校大学生或是已经在找工作的大学生开展一些有助于大学生了解本企业的宣传活动。

第三，小微企业在人才选聘上应该改变“随大流”的观念。小微企业应该在人才选聘上把更多的注意力集中在人才的专业能力方面，而不是效仿大型企业对人才有诸如英语四六级水平、身高、相貌等的要求，高技术附加值型小微企业的生命力主要来源于技术创新，所以注重专业素质才是高技术附加值型小微企业在选拔人才时的主要考量因素。通过删减不必要的“门槛”，为更多的大学毕业生敞开大门，吸引更多人才的加盟。

［1]周松兰.我国创新型中小企业的扶持政策研究［J］.工业技术经济，2009，（05）：16-18.

［2]刘钒，钟书华.国内创新型小微企业述评［J］.科技进步与对策，2013，（15）：161-165.

［3]李建林，赵玲.我国科技型小微企业金融支持体系探析［J］.当代经济，2013，（01）：34-37.

How to Enhance the Attraction of High-tech Additional Value Small and Micro Enterprises to College Students

XIE Bo，LINXiao-xi
（Management School，Harbin University of Science and Technology，Harbin 150040，China）

Analysis of the high technical additional value the attraction is not high on the small and micro enterprises of college students employment options，respectively，from the employment environment，employment cognition，on howto strengthen the high added value and puts forward the concrete suggestions tothe small and microenterprises appeal tocollege students.

Small and microenterprises；High-tech additional value；Human resource management

F276.44

A

1674-8646（2015）07-0060-02

2015-04-05

项目来源：哈尔滨理工大学大学生创新创业训练计划项目