以能力为基础的护士人力资源管理模式的建立

辛若梅 吴媛 沈锦萌

(海南省农垦那大医院护理部 海南儋州 571700)

以能力为基础的护士人力资源管理模式的建立

辛若梅 吴媛 沈锦萌

(海南省农垦那大医院护理部 海南儋州 571700)

目的：探讨分析以能力为基础的护士人力资源管理模式构建方法。方法：分析护理人力资源开发利用存在的问题，科学有效配置护士人力，启动护士规范化培训和专科培训，实施薪酬改革等，避免护士队伍流失，保证所有护士均坚守在护理岗位，提高临床一线护士的积极性，保证护理质量。结果与结论：以能力为基础的护理人员培训、使用、考核、薪酬一体化模式，是构建以能力为基础的护士人力资源管理的有效方法。

能力为基础;护士;人力资源;管理

近年来，《中国护理事业发展规划纲要(2011-2015年)》、《护士条例》相继出台，优质护理服务示范工程活动开展得如火如荼，因此建立以能力为基础的护士人力资源管理模式，使每一位护理工作者得到合理、有效地使用，成为稳定护理队伍，保障护理质量的关键［1］。近年来，我院在对护士的管理过程中，着眼于护理人员的综合能力的培养，逐步构建了能力素质教育管理模式，实现了护理人员能力配置结构日趋合理、护理内涵质量稳中有升及科研水平创新高的良好效果。现报告如下。

1.护理人力资源管理中存在的问题

1.1 护士数量不足随着"优质护理服务示范工程"活动的逐渐深入，临床护理人员短缺的想象日益突出。

1.2 用人观念和方式依然陈旧护理人力资源配置结构、数量、质量已经发生了很大变化，但护理管理者依然沿袭前人的传统管理经验管理对现代人力资源进行管理，造成护理队伍不积极，使质量控制得不到保证。

1.3 护理质量不高无论是护理管理者还是一线护士，缺乏对现代护理新理论、新业务、新技术的培训。同时，优质护理服务示范工程活动，把护士还给患者，各个医院纷纷聘用大量的聘用制护士以弥补护理人力的不足，但是培训不到位，是护理质量降低，因此护士的文化基础、职业素质、专业水平亟待提高［2］。

1.4 激励保障因素不尽人意护士的待遇、福利等普遍偏低，很多实际问题不能得到解决。在奖金分配中，未能体现优劳优得，多劳多得和罚多奖少而造成护士流动量大等管理问题。

2.构建以能力为基础的护士人力资源管理模式

2.1 优化组合，科学配置人力资源

完善选人、育人、管人、成人的用人机制，深度挖掘护士的潜能，挖潜增效，稳定队伍，保证护理人力资源的可持续发展［3］。把最大限度地增强每一位护士的工作动力或调动护士的工作积极性作为目标。在实践中，不断摸索有别于传统模式的、新的护理人力资源管理模式，突出护士能力素质和个体成才为主线的综合教育管理模式，激发护士潜能。

首先，从战略高度制定人力资源开发利用规划，护理人力资源的多元化是对护理队伍稳定性新的考验，而护理队伍的稳定性又直接制约着医院的护理质量和发展。因此，应当从战略高度重视和制定护理人力资源管理规划，可以尽快适应医院发展;其次，医院护理人力资源由于受到条件的制约，目前处在极大的自主化和个体化状态，应尽快研发和实现集约化管理体系，形成区域内的护理人力资源库，从一定的层面和范围疏通人才流通渠道，加大资源调控力度，以达到宏观资源的合理配置和共享;从岗位教育构建素质能力优化培训模式，有效人力资源开发的基础是创建岗位教育的系统模式，设计构建一种融美德、知识、能力、素质、情境和创新等因素为一体的综合优化培训模式，实现以人身发展本能愿望促成个体基本素质、自我素质、特殊素质等方面和谐、统一的发展。

2.2 分层培训，注重实效

在建立和完善全院各层级护士岗位职责的基础上，在强化全院护士三基三严培训的基础上，完善分层次培训、考核和使用，使培训、使用与专业胜任力评价结合，与护士职业生涯发展结合，与薪酬结合，规范护士职业生涯的发展进阶体系［4］。

新招聘上岗的护士，在3个月内由医院、护理部、科室共同完成岗前培训要求，使其尽快熟悉医院环境、工作制度;对低年资护士，进行内外科轮转，每半年一次，主要进行护理基础知识和基本技能的强化训练，使之能够尽快适应临床护理工作，提高其岗位胜任能力;对工作3至5年的护理人员除进行以上内容的培训外，重点增加专科理论知识，急、重症护理知识和抢救技能培训。同时，适当进行教学能力的培养;对具有中、高级专业技术职称并工作6年及以上人员，进行护理管理知识、突发事件的应对与处理、危重病和疑难病症护理、教学科研能力等培训。

在强化专业知识培训的同时注重个体素质能力培训，使单纯的知识培训发展体系逐步向个人成才发展体系转化，以实现专业知识、自我教育潜能和基本道德习惯养成的综合效应，构成了以职业素质教育、道德品质教育、专业知识教育、行为养成教育、文化修养教育、能力开发教育为一线的培训模式，做到了以人为本、重视实践、重视能力。

护士分层培训和护士分层使用，能够很好地调动各级护士的积极性，使各级护士各尽其才，满足病人的不同需求。

2.3 建立激励机制，绩效考核

建立内具公平性、外具竞争力，可量可评、公开透明的以业绩和薪酬为核心的激励机制，为进一步稳定护理队伍和挖掘资源潜能，适时向医院领导班子提交稳定开发人力资源管理的建议。

通过业绩评价，管理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更加合理，更加有效，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用［5］。奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩决定的依据。根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励，对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。

3.讨论

21世纪，人类社会进入了知识经济时代，在医疗机构体制改革进程中，人力资源战略中的人才战略和低成本战略成为医院生存和发展的主题［6］。那么，如何充分利用现有的、有限的护理资源，建立起高效、优质、低耗、富有活力和生机的新机制，成为护理管理者亟待思考、研究和解决的新课题。护理管理者对现有人力资源进行有效的培训和管理，科学地配置护理人力资源，决定了护理工作的质量成败。

以能力为基础的护理人员管理模式的构建，强化了各级护理人员的岗位职责，实现了全院护士同工同酬，临床一线护士的积极性提高，护理质量得到有效保证。使患者满意、护士满意、医生满意、社会满意，护理人员绩效考核，突出激励机制，稳定了护士队伍，护士的工作热情和积极性增加，护士满意度提高，促进了护理队伍发展。

［1］刘金峰，吴奇飞，郭燕红，等.我国护理人力资源配置的核心问题和对策［J］.中国卫生资源，2003，6(6)：246-248.

［2］姜冬九.整体护理理论与实践［M］.北京：人民卫生出版社，2001：1-2.

［3］许苹，朱敏，鲍卫华，等.某军区护理人力资源配置现状及其改革对策研究［J］.解放军护理杂志，2003，20(11)：31-32.

［4］周远成.以生存发展智慧为本，全面开发人才资源［J］.管理科学，2004：4(3)：49-50.

［5］成翼娟.华西医院管理模式对护理专业发展的影响［J］.中国护理管理，2009，(9)8：5-6.

［6］谭其玲.医生跟着病人走"新模式病房管理面临的挑战与对策" ［J］.中国护理管理，2009，(9)10：51-52.

R197.323

B

1009-6019(2015)02-0266-02

辛若梅(1975-)，女，海南临高人，专科，主管护师，研究方向:护理管理。