运用Mobley模型分析护理人员流失原因及对策

郭娜菲，张玲娟，陆小英

(第二军医大学长海医院护理部，上海 200433)

护理人员的流失影响护理质量的稳定和护理专业的发展。由于护理工作风险高、压力大、任务重、社会地位低，护理人员的流失率一直较高［1］。有研究调查显示，上海市医疗机构5年来每年护士的流失率在10%左右，个别医疗机构甚至高达30%［2］。降低护士流失率，稳定护理队伍一直是护理管理者研究的热点。20世纪国外许多学者运用Mobley理论模型对护士离职进行相关研究［3－4］，该模型较为全面、直观地描述员工流失的心理动因和行为过程，便于全面把握员工流失的影响因素、过程，从而制定综合的人力资源管理战略。

1 Mobley理论模型

Mobley和他的同事在1979年构建的雇员离职过程模型，称为扩展的Mobley中介链模型，该模型认为雇员离职行为主要取决于四个因素。①工作满意度。指个人对工作的评价和认知，取决于个人不同的价值观。②对在组织内部改变工作角色及收益的预期。员工在企业内部实现流动或晋升的机会比较大时，就不容易流失;相反，如果员工对企业内部未来的预期不理想，则会积极寻找新的机会，或消极怠工。③对在组织外部改变工作角色及收益的预期。员工会因为在外部可以找到更具有吸引力的工作而做出辞职的选择。④非工作价值观及偶然因素。将自身的主要价值与工作联系不大的人员，其离职主要依赖于该因素，如他对家庭的定位、生活方式、地理偏好、文化信仰等。

该模型构成人力资源战略的理论基础，广泛地应用于现代企业管理，本文将该模型应用于临床一线护理人员离职分析的研究中。

2 对象和方法

2．1 对象 2011年1月—2013年12月期间，某三级甲等综合医院流失的护理人员作为调查对象，共456人。

2．2 方法 自行设计《护理人员离职情况调查问卷》，内容包括护士的基本信息、在院工作情况、离职原因，在护士离职时要求填写完成。共发放问卷456份，回收456份，回收率100%，有效问卷454份，有效率99．56% 。

2．3 统计学处理 所有数据输入Excel表进行分析，采用百分比表示。

3 结果

医院3年内共流失456人，流失率为8．46%。回收有效的454份问卷显示，离职人员按学历分布，中专34人、占7．49%，大专396人、占87．22%，本科24人、占5．29%;按职称分布，护士 301 人、占 66．30%，护师141 人、占31．06%，主管护师12 人、占2．64%;按工作年限分布，≤3年260人、占57．27%，4～5年86人、占18．94%，6～10年66人、占14．54%，＞10年42人、占9．25%。护理人员离职原因分布(表1)。

表1 某院2011—2013年护理人员离职原因

4 离职原因分析

4．1 工作满意度对离职的影响 护士的工作满意度不仅影响护理质量，还影响护士的离职倾向［5］。根据Mobley理论模型，护理人员对工作的满足感既来源于护理工作是否符合其价值观，也来源于护理人员在综合评价各项工作带给他的满足程度之后的感觉。临床护理工作任务重、要求高、考核多，此外，护士还要面对激烈的岗位竞争、高风险的工作环境、复杂的人际关系，以及社会对护理职业的地位和认可度等多方面的压力，往往会产生工作疲惫感，最终导致护理人才的流失［6］。在本次护理人员的离职原因调查中，因感觉工作压力大，不能胜任本职工作而离职者占离职总人数的21．81%。

4．2 组织内外工作角色及收益预期对离职的影响Mobley理论模型认为，离职与否取决于护理人员对现在或将来可能改变的内部或外部工作价值的判断。只有在护理人员对自身目前工作满意、对所在医院的工作预期较为理想且比外单位高时，护理人员才不会受此因素影响而离职。本次调查中，选择继续读书深造、从事其他职业或转至外院就业者占离职总人数的21．80%;而工作3年以内的护士离职率最高，占离职总人数的57．27%，与Rienks A的研究和美国劳工部的资料相一致［7－8］。此阶段护理人员正处于经验累积阶段，往往会对自己在组织内部改变工作角色及收益的预期比较迷茫，专业思想不稳定，职业兴趣减退，容易产生再择业或继续学习深造的心理倾向。同时，由于年龄优势，对去外单位发展预期较为乐观。

4．3 非工作价值观及偶然因素对离职的影响 根据Mobley理论模型，多数雇员在做出离职决策时，都会考虑到一些与工作无关的因素，只有少数把工作看作是人生重要价值的员工，才会较少考虑这些因素，这些因素包括护理人员在工作以外对自身角色的定位，如对家庭的定位、对生活方式和地理的偏好、宗教信仰、文化及其他社会价值等。笔者所在单位地处中国东部最发达的直辖市上海，护理人员中外省市户籍者占90%以上，独自在上海工作生活，内心缺乏安全稳定感，又面临着生活成本高、住房难、照顾子女父母不方便等问题，无形中增加了生活压力。研究显示，护理人员由于工作三班倒、生活不规律、得不到社会和家人的认可，易导致情绪不稳定，身心疲惫［9］。护理人员在结婚、生育阶段，因孕期生理不适和家庭事务增加，易产生各种矛盾冲突，导致护理人员常常处于身心疲惫状态，产生离职意愿［10］。在本次护理人员的离职原因调查中，56．39%是由于非工作价值观及偶然因素造成的，与赵美燕等的报道50%以上一致［11］。

5 对策

5．1 建立良好的工作环境 提高护士的工作满意度提高护理人员工作满意度，首先应营造良好的工作氛围。Newman K［12］等的研究得出医院环境－护士满意度－护士稳定性－患者服务质量－患者满意度是一个循环链，互相影响。医院管理者应该从制度、政策、舆论等方面为护士建立良好的工作环境，提高护士的工作满意度。王书会等［13］调查显示，护士长的领导能力与护士工作满意度显著相关。应加强护理管理者的遴选、培训、考核，并将护理人员满意度纳入管理者评价指标体系内，提升护理管理者有效沟通、管理、激励的能力。楼建华等人［14］的研究显示，收入和专业地位影响护士满意度。应制定透明、灵活的绩效考评制度，公平、客观地评价护士的工作成绩和能力。笔者所在单位自2003年起建立护理单元绩效考评和护理人员奖金分配体系［15］，有效地实现护理人员同工同酬，本次调查中无1人因待遇问题提出离职。吴欣娟等人［16］的研究表明，护理人员的工作压力与离职意愿呈正相关。管理者还应该提供合理的人力资源配置［17］、便捷的护理工作流程、强大的后勤支持保障，适当缓解护士的工作压力。

5．2 实行专业化的岗位管理 营造保留人才的文化氛围 杨群等人［18］调查护理学员不喜欢护理专业的原因得出，社会地位低下、与兴趣爱好不符、不能发挥自己的才能、工作性质不好、专业知识无意思、专业无前途是主要因素。因此，管理者应加强护理人员职业价值观教育，使能够正确地认识工作内涵，对自身的工作有合理的期望。此外，多与护士交流、沟通，重视护士的心理需求，及时发现并解决其在工作、生活中遇到的困难。Kuhar等［19］提出增加护士留任的策略，包括报销学费、设计并提供继续教育、职前培训、专科能力适任项目、院内能力进阶项目。医院应加强岗位管理，积极推动护士按学历层次、工作能力和技术水平分层次使用，为护理人员提供培训和晋升机会，如提升学历水平、鼓励在职教育、发展专科护士、培养学科人才、重视护理科研等。要改变重使用轻培养的格局，完善护士职业生涯规划，形成合理有序的晋升职位序列，护理人员可根据自身情况向专科方向、护理教育或护理管理方向发展，而避免出现对自己的未来发展感到迷茫的现象。建立护理人力竞争机制、护理人力评价机制、人才激励机制，形成不拘一格的用人机制。

5．3 倡导“磁性”的管理理念 推行人性化的关爱模式 20世纪80年代初，美国护士协会发起“磁性医院”的研究，主要探讨从医院水平改善医院的整体工作环境，减少护理人员的流失。从本次调查的结果来看，56．39%的人员离职是由于非工作价值观及偶然因素造成的，可见，提高薪酬待遇并不是降低离职率的关键。管理者应倡导“磁性”的管理理念，提高医院的吸引力，主动关心年轻护士的思想、工作、学习、家庭和生活，例如医院为员工提供免费工作餐解决年轻护士的就餐问题，提供集体宿舍解决住房问题，组织青年联谊活动解决单身护士的婚恋问题，建立“爱心基金”资助家庭经济困难或身患疾病的员工，加强职业防护保证职业安全等。

护理人员的流失将引发临床护理工作负荷相对加重、护理质量下降、护士工作紧张度增加、工作满意度下降、医院的培训成本增加等一系列问题。医院管理者应引起高度重视，认真分析原因，从政策、机制和管理模式方面积极采取有效措施，减少护理人员的流失，确保护理队伍持久稳定发展。

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