动态绩效评估概念、范式及其影响因素

姚若松，江 平，梁英士

(1.广州大学 教育学院，广东 广州 510006;2.广东农工商职业技术学院，广东 广州 510507)

绩效评估为制定员工晋升、发展性反馈、培训需求分析和奖金发放等决策提供依据，能够提高工作有效性。在绩效评估中，保持并提高评估的准确性是一个极关键的问题。不良绩效评估，不仅会导致决策上的失误，挫伤员工积极性，且易引起员工离职，给企业运作带来不利影响。当前，对员工的绩效评估常采用定量与定性评估相结合的方式开展。与传统定性评估方式相比，当前的量化评估研究有新进展，尤其在一些特殊的行业更明显，如对销售员的绩效评估。在对量化绩效的评估中，评分者如何整合数据信息、评分者受何种因素影响与绩效评估的准确性密切相关，不容忽视。本文从绩效数据动态性出发，从动态绩效评估范式、影响动态绩效评估有效性因素及未来研究思路展开对动态绩效评估的探索。

一、绩效动态性与动态绩效评估

Heslin 等研究发现管理者的动机、受评者的印象管理、主管和下属间的关系、任务特性、评估目标和评估的社会情境等因素影响绩效评估。［1］然而，Murphy 研究指出绩效本身特征如绩效动态性对绩效评估的影响却被忽视了。［2］有研究证实绩效的动态性，如Deadrick 与Madigan在1991年对缝纫工人绩效的纵向研究中发现，拉长各绩效取值点间的时间间隔，个体绩效的稳定性系数随之下降，此外个体认知能力对绩效的预测随时间逐步增强，心理监控能力的预测趋于稳定，而个体先前工作经验对绩效的预测随时间逐步下降;［3］Hofmann 等对两队专业球员绩效进行的研究中发现，球员资历、任期和年纪与员工绩效间存在曲线关系，这关系影响着个体间的绩效改变模式;［4］此外，Thoresen 等研究指出员工人格特征与其在不同工作阶段的绩效轨迹存在关联，如过渡阶段，个体的宜人性和开放性能有效预测其绩效变异及趋势。［5］

绩效动态性指员工绩效的平均水平、绩效维度间的关系和绩效稳定性随时间改变，但这一变化并非来源于外界或直接干扰。Sturman 认为绩效动态性可分为个体绩效的长期变异和短期变异两种形式。个体知识、技能和经验的增长导致个体长期变异的产生，同样，长期绩效也与个体认知能力等因素有关，［6］Zyphur 等研究表明，认知能力决定个体的最初绩效，而责任心可以对个体绩效的长期变异进行解释与预测;［7］Reb 的研究发现绩效短期变异指个体绩效围绕绩效平均数上下波动，该变异并非随机产生，受短暂情绪状态影响。［8］此外，Trougakos 等发现短期绩效变异与任务绩效和个体最初行为有关，［9］之后Binneeies 等发现除上述因素外，情景绩效(如公民组织行为)也与个体最初行为有关。［10-11］以动态绩效视角考察工作绩效意义重大。首先，从概念层面有助我们对工作绩效产生更深了解。尽管绩效动态性的争辩达四五十年之久，但如今大部分研究者确信绩效的动态性。［6］其次，Sonnentag 和Frese 的研究中对个体动态绩效轨迹做出预测:增强对变异模式(曲线和直线关系)的认识，对绩效高原现象做出更切实的解释，并识别预测个体绩效的个人特征和情景特征等。［12］第三，将绩效研究拓展到人生发展领域，便于整合生命过程中的绩效改变和组织与工作心理。第四，该研究具有实践价值，如人事决策中通过鉴别个体在以往绩效轨迹中的关键因素，优化人员选拔;又如对员工离职进行预测，Becker 等研究表明，员工绩效平均数和绩效趋势能对员工离职进行较好预测。［13］

以绩效动态性为理论基础对员工过往绩效的动态变化进行整体性评估即为动态绩效评估，评估侧重把握员工绩效平均数、绩效趋势等格式塔特征。格式塔特征指事物整体性、具体化、组织性和恒常性特征。Ariely 与Carmon发现在动态绩效评估中，格式塔特征指绩效信息的明显特征，这些特征(如绩效平均数、绩效趋势)能较好预测最终评分。［14］目前，关于动态绩效评估的研究已取得一定的成果，不仅形成策略捕捉(a policy-capturing study)的研究范式，且通过对动态绩效信息格式塔特征的探索，不断理清格式塔特征及特征间交互作用对动态绩效评估的影响。然而Lee 和Dalal 研究认为需要将动态绩效评估纳入到更广泛的绩效评估情景中深入研究其与评分者个体特征、评估情景等因素的重要作用。［15］基于此，本文将阐述动态绩效评估研究范式——策略捕捉方法，并指出以往研究中的不足和未来的研究方向。

二、动态绩效评估的研究范式——策略捕捉

Lee 和Dalal 指出策略捕捉(a policy-capturing study)是一种获得个体决策策略的方法，以再现个体衡量、组织和整合信息的过程。［15］该方法一般采用书面形式(也有采用录像形式)呈现某情景，被试以某角色对该情景进行判断。策略捕捉不仅反映不同情景变量的相对重要性，同时可用于探索变异大小或决策者个体间差异，通过聚类分析能将相似策略的决策者分组。该方法的优势在于能直接对个体的决策策略进行探索，避开社会期望等效应的影响，更重要的是研究者能根据实验需要灵活操作变量。Karren 和Barringer 指出，目前，策略捕捉方法已在绩效评估、工作报酬、雇员培训、工作分析、工作面谈、合同仲裁和动机研究等领域中得到广泛运用。［16］

在动态绩效评估中，策略捕捉是通过给被试呈现一系列书面文件并要求其对文件中员工动态绩效进行评估实现的。文件包含被评估人员所在企业和团队的相关信息及个人过往绩效数据，这些数据常以图形或表格方式呈现。研究者操作绩效信息中的若干变量(如绩效平均数、绩效变异、绩效趋势等)，形成不同动态绩效评估情景，并要求被试以某角色(如主管)对虚拟文件中个体绩效表现进行整体性评估。研究者通过分析被试的评估结果，探索绩效信息格式塔特征，评估情景因素和评分者个人特征对动态绩效评估的作用机制。以往研究关注绩效信息的格式塔特征对动态绩效评估的影响。格式塔特征变量的操作如下:以某企业销售员绩效趋势为例，可将绩效趋势分为上升、下降和平稳趋势。Lee 和Red 等在研究中通过spss 软件生成26个随机数字作为某企业销售员26 周(半年)的绩效，在此基础上根据实验预先设计的绩效趋势规律地加减数字，上升趋势先减后加，平稳趋势保持原来随机数字不变，下降绩效趋势先加后减，且加减总和为0，从而操作绩效趋势变量。［8，15，17-18］

三、影响动态绩效评估有效性的因素

(一)评估情景和个人特征影响动态绩效评估

目前，评估情景因素与个人特征影响绩效评估结果已得到广泛验证，已有研究验证受评者的满意度、评分者自我监控水平、评估信念、评分者对组织和评估体系的态度影响绩效评估行为。Tziner 等认为，评估情景因素可分为两部分:一是评分者对评估过程的态度与信念(近端情景变量)，包括评分者自我效能感、评估目标等;二是评分者对受评者组织的态度和信念(远端情景变量)，包括评分者对组织的态度、组织文化、组织公民行为等。［19］此外，Heidemeier 和Moser 发现个人特征尤其是评分者特征(如评分者宜人性)对绩效评估产生影响。［9］Tziner 和Murphy还指出评估情景因素和个人因素非孤立对绩效评估产生影响，二者相互作用，且受评估目标调节。［19］而在动态绩效评估中，这些变量很少得到研究，已有研究仅涉及指导语和评分者经验。如在评估情景方面，Lee 发现指导语对动态绩效评估的主效应显著，明确告知评估者不要过分看重绩效肢端(绩效曲线中的高峰或低谷)和绩效趋势时，动态绩效评分将偏高;而在个人特征方面，评分者评估经验或工作经历对动态绩效评分的影响并不显著。［15］

Johns 指出，在组织学科中，组织背景非常重要，它影响我们认知和解释组织中的现象，并进而影响决策和行动。［20］上级—下级二元关系交互作用和绩效评估发生于一定的工作关系中，而这种关系反映了社会、情绪、认知、政治和关系背景，有助于解释评估决定。例如，Williams等认为，上级与下级的心理距离(指上级感知的与下级在许多特征方面的类似性，如时间、空间、社会要素等)会影响绩效评估。［21］Kolodinsky、Treadway 和Ferris 证实了绩效评估容易受主观因素和“来自评估者和被评估者双方的操纵”，如下级的策略性和战略性影响会影响上级感知喜欢下级的程度、以及感知到相似性的程度，反过来又会影响人力资源决策和行动(如绩效评估)。［22］

(二)绩效信息的格式塔特征影响动态绩效评估

Ariely 等发现在绩效评估中，评分者需整合大量绩效信息，这些信息既有客观数据又有对员工的主观印象等，且主客观交互，对评分者评估形成压力，此时评分者倾向通过整体的方式运用更简单的方法去处理繁杂的绩效信息。［14，23］Denisi 和Stevens 发现对过去事件的总体评估中，绩效最终值、绩效肢端(高峰、低谷)和绩效趋势等格式塔特征对动态绩效评估产生影响。［24］

绩效平均数、绩效趋势和绩效变异等格式塔特征在动态绩效评估中已得到研究。Reb 和Cropanzano 将绩效趋势变量分为平稳、上升、下降、正U 曲线和倒U 曲线5 种趋势，将绩效平均数分为高于平均数、低于平均数和与平均数相当，发现绩效平均数和绩效趋势对动态绩效评估主效应显著，但绩效变异对绩效评估不存在影响;［8］Reb 和Greguras 证实绩效平均数和绩效趋势对动态绩效评估的影响。此外，Reb 和Greguras 将绩效变异扩大为Becker和Cropanzano 研究中变异的两倍，得出绩效变异对动态绩效评估主效应显著。［18］

(三)格式塔特征与其它因素产生交互作用影响动态绩效评估

动态绩效信息的格式塔特征内部存在交互作用。动态绩效评估中绩效平均数和绩效趋势间存在交互作用。Reb 和Greguras 认为，当个体绩效平均数低于团体绩效均值时，下降或平稳趋势的绩效将得到消极的绩效评估，上升趋势的绩效却不会如此;绩效在上升和下降趋势的绩效评分变异比平稳趋势的绩效评分变异大。此外，绩效肢端和绩效趋势存在交互作用。［18］Lee 和Dalal 认为，积极或消极的绩效肢端(绩效高峰或波谷)对绩效评估的影响受绩效趋势调节，下降趋势下积极绩效肢端(波峰)比上升绩效趋势对绩效评估产生的积极影响更大。［15］

Vessey 认为动态绩效信息的格式塔特征与其呈现方式存在交互作用。个体认知能力存在局限性，图形和表格两种不同呈现方式因其格式塔特征显著性不同而对评估产生不同影响。［25］Lee 等研究发现绩效趋势与呈现方式存在交互作用:绩效趋势对动态绩效评估的影响在图形呈现条件下比表格呈现更明显，图片呈现方式让评分者对上升趋势的绩效评分比表格呈现方式更积极;绩效平均数与呈现方式间存在交互作用:绩效平均数对动态绩效评估的影响在表格呈现时(比图形呈现)更明显，表格呈现让评分者对高于平均数的绩效的评估更积极，对低于平均数绩效的评估更消极;［15，18］绩效肢端与绩效呈现方式存在交互作用:图形呈现时消极绩效肢端和无绩效肢端对绩效评估影响的差异显著且比表格呈现的更大，值得注意的是，Lee 研究发现图形呈现时积极绩效肢端和无绩效肢端对绩效评估影响的差异并不显著。［15］

Greguras 等研究发现格式塔特征与绩效评估目标存在交互作用。绩效评估目标指绩效评估的指向与用途。绩效评估目标分行政性和发展性目标，前者指企业管理的行政性事务，如员工晋升、加薪和辞退等，后者旨在员工绩效提升，如员工绩效反馈和员工培训等。绩效评估中评估目标具重要性，大量研究发现，评估目标调节情景变量和个人特征对绩效评估结果的影响。如与发展性目标相比，行政性目标的绩效评估更宽松、变异更小且易失真等。［26-27］将评估目标纳入动态绩效评估中发现，其与格式塔特征间存在交互作用。Reb 和Greguras 发现，绩效平均数对行政性评估的影响比成长性评估更大;绩效趋势对成长性评估的影响比行政性评估大;绩效变异对成长性评估的影响比行政性评估的大。［18］此外，DeCarlo 和Baron发现绩效趋势对绩效评估的影响还存在一系列中间变量，如管理的风险倾向和企业的战略导向。［28］

针对动态绩效评估的理论研究，在实践中可考虑其应用价值。例如，由于总体评估受静态分布、绩效平均数的影响，因此仅比较两个评估分数值有一定难度，需结合相关的绩效走势考虑。如一个绩效平均值略低、而绩效走势上升的个体，甚至可以比一个绩效平均值略高、而绩效走势扁平或下降个体的绩效分数更高，因为其绩效发展的趋势更好。同样，在用于绩效奖励的分配时，可多考虑绩效平均值;而在考虑晋升等发展性需要时，应结合考虑不同个体的绩效发展趋势。

四、动态绩效评估研究展望

当前动态绩效评估的研究关注绩效的格式塔特征，未来将以研究情景生态性为突破口深化动态绩效评估影响因素研究，并以不同类型格式塔特征和不同绩效维度差异研究为重要研究领域，同时，从认知层面对格式塔特征影响动态绩效评估深层机制进行探索和解释。

(一)深化动态绩效评估影响因素研究

影响动态绩效评估的因素是过往研究的关注点，但仍有不足，未来研究可从三个方向进行。

第一，突破样本和研究方法的局限性，提高研究情景的生态性。以往研究中，样本多为本科生，研究方法以策略捕捉方法为主。［17，8］尽管有研究认为决策倾向具普遍性，用学生样本替代实际评估者具有可行性，且策略捕捉方法作为一种常用技术，有100年历史，在Aiman-Smith 等的研究中被证明有较好预测效果，［29］但Karren 和Barringer 研究发现策略捕捉方法对实验变量数量有限制，否则易出现被试压力和疲劳等现象，因此难以将多个重要因素同时纳入研究。［16］有少量研究开始解决，如Reb 和Greguras 从不同企业中寻找管理者作为实验被试，同时强调将评估情景具体化。［18］

第二，格式塔特征对动态绩效评估影响的普遍性研究。研究表明，格式塔特征中的绩效平均数、绩效趋势和绩效变异对绩效评估存在影响，且这些格式塔特征间存在交互影响，而格式塔特征的某些因素(如绩效肢端)对动态绩效评估存在影响的普遍性仍有质疑。Lee 认为，未来需将绩效肢端对动态绩效评估的影响纳入更真实和多情景的评估中进行探索。［15］

第三，格式塔特征与评估情景因素间相互作用研究。格式塔特征对绩效评估的影响受评估目标影响。［18］未来研究将从两方面入手:一是探索评估目标与格式塔特征的其它因素(如绩效肢端)间的交互作用;［15］二是探索绩效评分者的多个评估目标影响动态绩效评估的机制，以往常基于一种绩效评估目标，尚未同时考察多个绩效评估目标的复杂情景。［18］同时，有研究建议引入评分者经验，如让评分者对自身绩效进行评估并探究其影响。［8］此外，绩效评估中的其它因素(如评分者的人格特征、自我效能感和自我监控水平等)与动态绩效特征如何共同影响动态绩效评估尚未得知，需未来进一步探索。

(二)动态格式塔特征与静态格式塔特征对动态绩效评估影响的差异研究

Reb 等认为动态格式塔特征指员工的一段时间以来间隔时间点绩效值的整体分布特征，具体为绩效趋势、绩效平均数和绩效变异等。这些特征对动态绩效评估存在影响;［8，17-18］Lee 认为静态格式塔特征指员工的一些独立绩效值，这些值反映员工在某时间点的绩效水平，如绩效高峰值、波谷值和终值，这些特殊值统称绩效肢端(Performance extremities)，绩效肢端影响动态绩效评估。［15］而它们如何共同作用影响动态绩效评估尚未清楚。Lee 猜测，在动态绩效评估中评分者认为基于整体分布的动态格式塔特征比基于某些特殊值的静态格式塔特征更重要，如被证实，静态格式塔特征对绩效评估结果的影响可以从首因效应与近因效应进行解释。［15］此外，Ariely 和Carmon 指出二者在工作类型与评估方法上存在的差异尚未清晰。［14］因此，对两种不同类型的格式塔特征进行差异研究是未来重要方向。

(三)不同绩效维度的动态绩效格式塔特征研究

工作绩效有多个维度，包括工作任务、组织公民行为和反生产绩效。Rotundo 和Sackett 研究表明，不同维度的绩效水平对绩效的整体评估影响不同，如运用策略捕捉方法探索绩效三维度对绩效整体评估的影响，结果发现反生产绩效和任务绩效对整体绩效评估比组织公民行为的影响大，且不同评分者在不同维度上存在差异。［30］未来可将此拓展到动态绩效评估领域。可从两方面着手:一是动态绩效评估情景中评分者个人特征对不同绩效维度影响的研究，如评分者评分经验、责任心、认知能力和自我效能感等是否调节对动态绩效不同维度的评估;二是动态绩效信息格式塔特征等因素对不同绩效维度影响的研究，例如，Lee 和Dalal 探索绩效肢端对动态绩效评估的影响在反生产行为中是否大于其它两绩效维度。［15］

(四)对动态绩效评估认知过程的研究

Reb 和Greguras 指出绩效评估是一个复杂认知过程，不同认知过程对评估结果产生不同影响。员工绩效平均数、绩效趋势影响评分者对受评者能力的判断:绩效平均数越高、绩效趋势越积极，评分者认为受评者能力越强，反之亦然;绩效变异影响评分者归因方式:绩效变异小，评分者对其进行内部归因，反之进行外部归因。［18］但动态绩效评估中还存在一系列其它认知上的问题，需要进一步探索。

Sackett 等通过对超市收银员速度和正确率进行典型和最优绩效评估发现，二者间相关性较低;［31］Ployhort 等对变革性领导绩效进行评估发现，典型和最优绩效潜在结构不同，且控制评分者来源后，二者对绩效评估的影响仍有显著差异，此外，人格因素对二者的预测效度存在差异，例如，开放性对最优绩效预测效果较好，神经质对典型绩效预测效果较好。［32］鉴于两种绩效的差异，二者如何相互作用共同影响动态绩效评估结果将值得未来研究关注。

Lee 和Dalal 在研究中产生动态绩效评估中动态和静态格式塔特征何种更易影响评分者评分等疑问，［15］该疑问对两种不同绩效格式塔特征的比较提出研究需求，同时引入基于不同思维特征的评分者的差异研究。Nisbett 和Miyamoto 研究表明，不同文化形成不同思维方式。西方人知觉过程独立于问题情景，善抓情景中的明显特征分析问题;亚洲人依赖情景，常通过问题情境间的关系整体把握事物。［33］中西方思维差异似乎与动态绩效评估中动态、静态格式塔特征的差异相似，由此猜想，动态绩效评估中格式塔特征对评估的影响受文化调节。目前，国内缺乏动态绩效评估的实证性研究，未来除验证国外已有的研究结果外，开展动态绩效评估的跨文化研究是重要方向。

五、总结

综上，对于动态绩效评估的研究可分为四类。第一类是对动态绩效评估影响因素和因素间相互作用进行研究，未来研究重心是某些格式塔特征的普遍性研究，将影响因素拓展到更广阔的绩效评估情景，提高研究生态性，这是目前研究的关注点。第二类是动态格式塔特征与静态格式塔特征关系的研究，该类研究旨在探索动态绩效评估中两种不同形态格式塔特征的差异及共同作用机制。第三类是工作绩效不同维度的绩效格式塔特征研究。该类研究认为，不同绩效维度对绩效评估的影响不同，分维度研究是深化动态绩效评估研究的必然趋势。第四类研究关注动态绩效评估的认知过程。现有研究主要集中在第一类，后三类研究较少，是将来应关注的方向。值得注意的是，上述几类研究并非孤立，如对格式塔特征影响动态绩效评估的机制认识清楚将有利于对认知过程中的一系列疑问进行猜测与提出假设，反之亦然，二者相互促进，共同推动动态绩效评估研究的发展。

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