辅导员组织公民行为对高校管理的影响研究

陈彩祥

(浙江万里学院现代物流学院，浙江 宁波 315100)

组织公民行为是指组织成员自觉表现的，未被组织正式薪酬体系所承认的，有益于组织或组织其他成员的员工个人行为［1］。由上述定义可以看出，组织公民行为的内涵包括三个方面:一是自觉性。组织公民行为不是组织或组织其他成员强制要求的，是员工自发体现出来的一种行为;二是角色外。组织公民行为并不是组织正式规定的行为规范，但是这种行为能够影响员工个人加薪或职位晋升等;三是有益性。组织公民行为不仅有益于组织其他成员，而且能够从整体上提升组织绩效。组织公民行为的积极作用已经得到相关研究的证实，例如，Podsakoff 等人的研究指出，组织公民行为能够有效促进组织绩效的提高，原因在于组织公民行为能起到润滑剂的作用，有效减少组织各部门在交往过程中的摩擦，从而提高组织的整体效率。

自从Organ 等人1983 年提出“组织公民行为”这一概念后，西方学术界对组织公民行为的结构进行了深入的研究，但Farh 等人的研究指出，华人文化背景不同于西方文化背景，如果直接套用基于西方文化得出来的建构并不一定适应华人企业，因此，他们采用华人企业的样本，经过实证研究发现，华人文化背景下的组织公民行为分为五个维度:一是认同公司;二是利他主义;三是良心行为;四是人际间和谐;五是保护公司资源。与西方文化背景下的组织公民行为的结构相比，Farh 等人认为:认同公司、利他行为和良心行为等同于公民美德，而人际间和谐和保护公司资源更能够体现华人背景下的组织公民行为的内涵。

一、辅导员组织公民行为的概念及结构维度

辅导员组织公民行为是指辅导员自发表现出来的一种超越本职角色外的，有益于学校、学校其他工作人员以及学生的行为。辅导员组织公民行为不仅有益于学校的工作人员和学生，更有利于提升学校管理绩效。同时，这种行为还有助于形成良好的校园文化，维持人际和谐，增加教师和学生对学校的认同感，提高学校的社会声誉。也就是说，辅导员除了表现出符合自身工作要求的角色行为外，自动表现出本职工作外的角色行为，已经成为高校管理工作的衡量标准之一。

根据Organ 对“组织公民行为”的新定义，本研究认为，高校辅导员组织公民行为是指辅导员所表现出来的一切能对高校的社会和心理环境产生维持和增强的角色内和角色外行为［2］。

参考彭燕、张锦和唐春勇的研究可知，我国高校辅导员组织公民行为的结构维度分为以下五个方面:第一，组织忠诚。组织忠诚是辅导员组织公民行为中最重要的维度［3］。包括现有组织忠诚度和节约组织资源两个方面。第二，协助同事。结合前人研究，本文认为协助同事维度包括工作和生活两部分内容。第三，组织参与。组织参与维度的研究主要集中在两方面，积极参与活动及表达意见。积极参与活动表现为员工积极参加各种公司内外部的正式或非正式活动。同时，本研究认为，表达意见也是组织参与维度的重要内涵，表现为积极参加工作相关活动，并出于正面动机，表达个人意见。第四，工作尽责。工作尽责维度指从事工作的主动性，主要表现为对工作认真负责的态度，在规定的工作时间范围内，都能主动完成工作内容，较少出差错，从不抱怨。第五，自我发展。与企业组织中员工的组织公民行为类似，辅导员的自我发展维度主要涵盖个人发展和工作适应两个层面。个人发展指个人主动寻求进步，而工作适应指个人对工作的认识，主动适应高校的发展和进步。

二、辅导员组织公民行为对我国高校管理工作的影响

高校管理工作的困难之处在于，相对于其他组织而言，高校组织的制约手段单一且松散，缺乏有效的激励机制，尤其是面对学生群体时，完整的规章体系不一定能够得到有效地执行。这为辅导员的工作带来诸多困难，也是导致辅导员群体产生职业倦怠的主要因素之一，这种情况下，如果不能有效解决上述问题，辅导员的工作积极性会大为受挫，轻则出现消极怠工的现象，重则出现离职情况。因此，激发辅导员群体的组织公民行为成为解决上述问题、创新高效管理工作的有效办法。辅导员组织公民行为对高校管理工作的影响主要表现在以下几个方面。

(一)有效创新高校管理模式

我国大部分高校囿于传统的管理模式，重管理而轻服务，导致诸多管理弊端不断显现。而激发辅导员乃至全体高校工作人员的组织公民行为，能够有效创新我国高校管理模式，形成一种人性化的管理模式。人性化的管理模式是指将管理对象作为“人”的本质要求，在管理过程中，尊重、鼓励管理对象，促进他们不断发展，进而有利于组织整体利益。辅导员组织公民行为强调组织参与，这种参与不仅仅指辅导员个人参与到高校各项管理工作，也强调辅导员在管理过程中号召学生积极参与学校的各项管理工作，给学生充分的发展空间，推动学校与学生的共同发展。人性化的管理模式离不开全体高校工作人员的共同努力，而辅导员组织公民行为同时强调协助同事。也就是说，辅导员在完成自我工作的同时，要积极主动协助其他同事的工作，进而推动高校人性化管理模式的构建。

(二)提高高校管理工作的效率

辅导员组织公民行为强调辅导员个人表现出来的对学校的极大忠诚度，在某一程度上能够提高高校的吸引力，吸引更多的高级人才为高校服务。同时，辅导员组织公民行为能够有效地协调高校其他工作人员之间、高校管理人员和学生之间的活动，从而影响高校管理团队的整体性能。另外，协助他人和工作尽责能够对高校其他成员产生潜移默化的影响，促使高校其他工作人员甚至学生产生组织公民行为。这样一来，全体高校成员之间形成一种默契，自觉维护学校各项工作的正常开展，从而节省因为维持高校正常运转而被占用的资源，提高资源的可利用率，进而提高高校管理工作的效率。

(三)促使高校形成良好的学习氛围

以往研究认为，在和谐的文化氛围下工作的成员往往能表现出更多的组织公民行为。也就是说，即使没有激励措施，良好的文化环境下能够诱发更多的组织公民行为，而组织公民行为的增多也能够进一步强化原有的组织文化，由此形成良性循环。辅导员组织公民行为强调辅导员的个人发展，即辅导员会积极主动寻求个人进步，工作之余通过各种方式促进个人成长。这种行为能够有效影响学生，学生会自觉减少沉溺于网络游戏的时间，花更多的时间关注学习，从而有助于学校形成良好的学习氛围。

(四)提高辅导员工作效率

辅导员的自我发展包括个人发展和工作适应两个层面。个人发展是指辅导员通过各种形式的学习提高个人知识文化水平。而工作适应是指努力提高个人技能以适应高校管理工作的变化和发展。个人发展能有效完善辅导员的知识储备，而工作适应能够促使辅导员根据高校管理工作的需求完善自我，这两个层面都能够有效提高辅导员的工作效率，在一定程度上缓解我国高校管理工作因辅导员队伍人数匮乏而出现的各种问题。

三、提高辅导员组织公民行为的对策建议

(一)营造公平公正的学校氛围，提高辅导员群体的组织公平感

有研究发现，组织公平对辅导员组织公民行为产生显著的正向影响，因此，高校应该重视营造公平公正的校园环境，使辅导员群体感受到公平公正的组织氛围，进而产生组织公民行为。另外，高校校长对下属表现出来的倡导行为和关怀行为能够促进辅导员组织公平感的提高，因此，高校可以由校长带头积极倡导组织公平，营造公平氛围。同时，通过校长对辅导员群体表现出来的尊重、关怀等，提高辅导员群体的组织公平感，进而激发辅导员的组织公民行为。

(二)增加沟通渠道，提高辅导员的工作满意度

对于组织而言，沟通的重要性就像氧气对人体一样。在一个组织中，沟通分为正式沟通和非正式沟通。有效的沟通能够让管理者及时了解下属的需求和想法，有助于改善组织人际关系，提高下属的工作满意度。对于辅导员群体而言，工作满意度越高，就越容易展现出组织公民行为。可以说，积极增加高校的沟通渠道，提高辅导员群体的工作满意度，是促使他们展现组织公民行为的有效途径。因此，高校应该通过正式和非正式的沟通，增加组织沟通渠道，让辅导员群体有更多的机会和途径表达个体需求和想法，与辅导员建立彼此信赖的关系;增加辅导员参与高校规划和决策的机会，充分授权;为辅导员营造更为适宜的工作环境，使他们每天都能心情愉悦地面对各项工作。通过上述方法可以提高辅导员群体的工作满意度，进而激发他们的展现组织公民行为的意愿。

(三)促进个人发展，增强辅导员的价值认同

价值认同是组织支持感的重要内容，对于辅导员而言，它特指辅导员在学校受尊重的程度，学校对辅导员职业的认同，对辅导员工作的认可，对教育职业的支持等。价值认同属于需求理论中自我实现需求的层次，良好的价值认同感能促进高校辅导员的工作积极性，提升工作效率，从而更好地实现管理工作的职责。高校对辅导员的管理不应只是被动地从工作职能进行管理，还应主动建立一系列措施以提升辅导员的价值认同感。首先，改善现有的工作环境，完善配套设置;其次，提供良好的职业发展规划;再次，建立良好的培训与培养计划。上述方式都能够增强辅导员的价值认同，而良好的价值认同能有效促使辅导员组织公民行为的产生。

(四)改进辅导员工作设计，建立激励机制

高校关于辅导员的工作设计和薪酬制度对当今辅导员群体所发挥的激励作用已经微乎其微了，高校领导应该将人看作学校最重要的资源，注重激发教职员工的聪明才智来管理学校。管理的对象是人，提升管理水平需要管理与激励相结合。在高校管理工作中，对辅导员的管理需建立在分析辅导员工作特点的基础上，建立相应的激励措施，提升辅导员工作的积极主动性。赫茨伯格的双因素理论认为，激励因素属于能带来积极态度、满意和激励作用的因素。该理论认为，工资、人际关系以及良好的工作条件等因素都不会产生更大的激励，工作的内容和意义更能激励员工。高校管理中，对辅导员管理可采用激励理论，影响辅导员的激励因素包括自主性、领导魅力、认可度、反馈、成长与学习的机会等主要内容［4］。在辅导员工作职能方面，需要结合激励理论，对辅导员的工作任务进行重新设计和规划，增加辅导员工作的主动性，鼓励辅导员在工作中采用创造性思维方式方法，从而提升辅导员的工作满意度。

(五)描绘学校发展蓝图，帮助辅导员形成共同愿景

共同愿景属于一种精神激励，它能够帮助员工认识组织现在的样子，还能够帮助员工想象组织的未来。有了共同愿景，员工就像拥有了用不完的力量。因此，向辅导员描绘学校发展蓝图，帮助他们形成共同愿景是激发辅导员组织公民行为的有效途径。首先，高校要在帮助辅导员构建共同愿景的过程中，给予辅导员全程参与的机会和权力，为他们提供一个完全充分的交流平台，领导者要认真听取辅导员的意见，就共同愿景的内容与辅导员群体进行及时有效的沟通，增强他们的主人翁意识;其次，在构建共同愿景的过程中，领导者应该坚定自我信念，从而影响辅导员群体，获得辅导员群体的信任;最后，校长应建立愿景领导的保障机制，保证愿景不会因人事变动而暂停或废弃，使愿景得到持续有效的实施。要让辅导员看到学校的美好前景，通过共同愿景的力量激发辅导员的组织公民行为。

四、结语

辅导员组织公民行为所包含的组织忠诚、协助同事、组织参与、工作尽责和自我发展，既是高校管理工作所要达到的目的，又是高校影响和教育学生的有效手段。因此，从组织行为学角度来看，研究辅导员组织公民行为能够有效阐述高校管理工作的本质与目的，并为实现高校管理目的提供方法指导;其次，为高校团队创新建设提供了一定的理论参考。高校辅导员具有高素质、高自主性和注重自我发展等特点，高校管理工作具有复杂、琐碎等特点。因此，基于辅导员个人特点的组织公民行为的管理尤为重要。

［1］张小林，戚振江.组织公民行为理论及其应用研究［J］.心理学动态，2001，(4) ：352-360.

［2］Organ D W. Organizational Citizenship Behavior：It’s Construct Clean-up Time［J］. Human Performance，1997，(10) ： 85-97.

［3］彭燕，张锦，唐春勇. 我国高校行政人员组织公民行为结构维度研究［J］. 西南交通大学学报( 社会科学版) ，2006，(4) ：24-28.