石家庄市灵寿县乡镇企业人力资源现状的调查研究报告——以化工企业为对象

内蒙古大学经济管理学院　赵佳风　陈春晓

石家庄市灵寿县乡镇企业人力资源现状的调查研究报告——以化工企业为对象

内蒙古大学经济管理学院赵佳风陈春晓

摘要:在企业的人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业的总体发展战略和目标的实现有举足轻重的作用。对于乡镇企业也是一样，人力资源规划对于企业的发展有着深远的影响。本文针对灵寿县乡镇企业的人力资源现状进行调查，主要运用访谈的调研方法，通过分别与乡镇企业领导者、企业员工、以及附近村民的访谈了解灵寿县化工助剂企业的人力资源现状。同时尝试分析这种现状产生的经济积极影响和消极影响的方面，最后希望可以针对产生经济消极影响的方面可以提出相应的解决方案，为健全乡镇企业的人力资源管理体系、创建灵活多变、动态有序的乡镇企业的人力资源发展新模式提出意见与建议。

关键词:乡镇企业人力资源规划积极消极影响治理

一、背景介绍

乡镇企业是指农村集体经济组织或者农民投资为主，在乡镇（包括所辖村）举办的承担支援农业义务的各类企业。乡镇企业是中国乡镇地区多形式、多层次、多门类、多渠道的合作企业和个体企业的统称，包括乡镇办企业、村办企业、农民联营的合作企业，其他形式的合作企业和个体企业五级。

河北省灵寿县位于河北省中西部，西依太行山，东临大平原。改革开放以来其经济稳步增长。2010年灵寿县生产总值达到67.04亿元，比“十五”末增加37.01亿元，2010年均增长13.4%；规模以上工业企业增加值完成26.46亿元，比“十五”末增长124.2%；全社会固定资产投资达到61亿元，2010年均增长22.4%，是“十五”末的2.75倍；一、二、三产业增加值分别达到11.23亿元、37.8亿元、18.1亿元，2010年均递增5.5%、19.1%、9.8%。灵寿县的乡镇企业起步于20世纪80年代末。当时，政府刚刚实施了改革开放的方针政策，国家正处于新旧体制转轨时期，社会主义市场经济开始建立。村里一些思想较为超前的农民也开始计划开办自己的工厂，于是在1986年，灵寿县第一个化工厂——青峰化工产在灵寿县青廉村建厂。在随后的20年里，灵寿县的化工企业便如雨后春笋一般迅速发展起来。截止到2010年，灵寿县南寨乡已经形成了有数十家化工企业形成的工业园区。

所谓化工企业，是指专门从事化工工业的化工工厂。而整个化工产业链长而复杂，分支很多。灵寿县化工企业工业园区是一类以生产经营化工助剂为主要业务的化工企业。当然农民企业家是带着改善经济状况的美好愿望建立发展自己的企业的。他们通常都会积极努力地经营自己的企业。而任何企业的发展都离不开人，人力资源在企业的发展中起着越来越重要的作用。所谓人力资源，是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力，人力的最基本方面包括体力和智力，如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。针对乡镇企业，无论什么方面它都有自己的特点，人力资源方面也不例外。同时乡镇企业的建立也在一定程度上也肩负着地方政府的期望。政府通常鼓励乡镇企业发展，希望通过发展乡镇企业来拉动地方经济发展、缓解就业压力、优化农村劳动力结构。

针对在这种背景下的乡镇企业的人力资源状况，我希望可以通过此次调研报告做两方面的事情：其一，希望可以较为深入的了解乡镇小企业的人力资源管理情况。具体来说，我希望通过此次调查能够较为清晰的了解农村乡镇企业用人的现状、员工结构、人事制度存等各个板块的管理中的优点与不足，并针对不足分析其对企业总体管理的影响等。其二，由于乡镇企业自身的特殊性，其相对完善的人事制度也必然会呈现出自己特有的特点。对此，希望能够通过分析将人力资源管理理论实际化，结合乡镇企业特殊的情况，得到一套适合于此类企业实施的具体可靠人事管理理论和方法。

二、基本做法与现状分析

为了深入的了解石家庄市乡镇企业的具体状况，我以石家庄市灵寿县的化工助剂工业园区为对象进行了调研。通过与企业老板、车间工人、以及当地居民进行访谈了解到了这一工业园区的发展历程以及现状。正如文章开始时所介绍的那样，石家庄市灵寿县乡镇企业中最具代表的青廉村化工助剂工业园区内的10多家企业本属同宗，均是由一开始的青峰化工厂逐渐按着接近对数分裂的速度发展起来的。也正因为如此，各个企业的管理制度包括人力资源的规划和实施状况也是比较相似的。

人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，应与企业的总体战略目标相一致。然而在调查的10家塑料助剂化工助剂公司里，没有一家企业有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。企业的管理者以及合伙人一般都是农民出身，做决定的时候往往以自己的人生经历和经验为基准。这些乡镇企业的领导者中有些思想先进一些的有过进行长远规划的想法但现实情况下还基本没有做到，但更多的人则思想狭隘，认为什么长远规划是不切实际的、是学生在课本上学习的死的知识和方法，在现实中没有可操作性。并且认为小企业的命运很大程度上掌握在政府手里，未来有很强的不可预见行。所以干脆就是当遇见问题是大家在一起解决。这样一来，便有一些企业不仅没有长远战略，甚至连三年、五年的中期发展目标都没有，最终导致企业在生产、营销、管理、服务等方面均比较混乱。

对于企业现有的人力资源使用状况来看，它存在一些适合乡镇企业发展的特点，比如职工大都实行亦工亦农的劳动制度和灵活多样的分配制度。这的确是与乡镇企业自身的特点有关，因为长期务农的农民对土地都有较强的依赖性。如果企业规定的工作时间和制度与农事太过冲撞将会导致企业职员流失，最后阻碍生产发展。乡镇企业虽然有灵活自由的特点但也一定是有迹可循、有章可依的。然而企业管理者却并没能很好地把握住灵活和混乱的度。以至于具体生产中没有统一的、标准的人员招聘、培训计划，缺人就找，甚至有的工厂会有订单来了临时找人的现象。培训制度名存实亡、薪酬与激励计划、劳动关系管理不完善，同时员工根本没有晋升机会导致员工怠工、等根本不存在。工人按组进行工作，绩效由组里的一个组长记下以便作为发放工资的依据，车间管理一片混乱。要知道乡镇企业在用人方面是有自己的灵活性，这并不意味着乡镇企业在人力资源管理方面就可以是杂乱无章的。

同时乡镇企业高速的分裂速度也是一个奇怪的现象。乡镇企业的创立需要一定的资金，而单个农民往往资金不足，所以乡镇企业一般都是采用合伙制。然而这些合伙人之间却不是那么的和谐。各股东之间面和心不合，公司一旦盈利便面临着分裂，最终在短短时间李迅速由一家分裂为十几家。各合伙人之间为了争夺利益，便拼命的把自己的家人安插在各个相对重要的岗位。企业领导者心胸狭隘，不允许自己的员工业绩优于自己。因为害怕自己的员工业绩超过自己，对所有的工作都指指点点，员工才能得不到施展甚至被迫离开。就所调查的10家企业为例。一开始有少数几家有外聘的业务员（即非股东内部人员）。然而一旦这些业务员的业绩超过自己，所有者便会利用各种方法限制业务员的业务，最终影响公司整体发展。演变到最后十几家公司无一例外统统没有外聘的业务员。

三、乡镇企业人力资源存在的问题：

(一)对人力资源规划的重要性认识不足

通过访谈，我们可以看到大多数企业的管理这并不看重人力资源管理。然而，没有人可以否认人力资源对一个企业的重要性。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。对于乡镇企业这种规模较小、相对来说发展较为落后的企业，人力资源规划就更加容易被忽视。而人力资源规划诸如帮助企业控制人工陈本、创造经济效益，预测企业组织所面临的机会和受到的威胁，帮助企业实现其他诸如生产和产品服务规划、行销规划、采购规划的职能等正是解决企业所面临的上述问题的一个重要方面。如何为乡镇企业寻找合适的人才，发展人才，留住人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持是乡镇企业面对的一个棘手的问题。

(二)企业战略不清晰，目标不明确

一个企业的战略目标决定了企业以后的方向，同时也是企业各项管理工作的基础依据。不能否认，乡镇企业无论是在经济规模上还是地理位置上都具有自己的独特性。所以，我们不能唐突的妄下定论说他们就应该有什么样的总体战略，更不能生搬硬套的把大企业的那一套东西拿来复制。但不能否认的是，不论在公司治理的哪个方面，总有适合乡镇企业的特殊的情况。不可能因为其规模小、地理位置偏僻就可以将战略、人力资源、文化宣传等关乎企业命运的东西丢掉。很多乡镇企业的老板恰恰犯了这个错误。他们认为这些东西虚、不重要。恰恰相反，这些他们认为不值一提的才真的是决定企业未来命运的关键。靠临时发挥可能又简单的、暂时的盈利，但绝对是长久意义上的致命伤，毕竟很少有人有那么强的概念技能。

(三)合伙人契约精神差，嫉妒心理难调节

团对外貌是企业契约精神的外在表现。契约精神差有害于团队团结，阻碍团队共同进步、齐心协力把蛋糕做大。嫉妒心理是一种束缚人们手脚，阻碍人们发挥创造性的思想情绪。在所调查企业中，可以主要从公司重要岗位人员的选拔、安置方面，领导者对有才能的属下的种种排挤等各个方面合伙人的自私、小气。尤其是在重要的诸如采购、财务等岗位拼命安插自己家人，企业合伙人之间内耗不断，他们目光短浅看不到企业的未来，将自己放到内斗的怪圈，他们多疑甚至于不相信自己亲自寻找的合作伙伴。这是创办经营企业的大忌。如果这种状况不改变，那么这个工业园区的未来将会是继续的分裂，最终灭亡。

四、改善乡镇企业人力资源规划的对策

进过调研我们可以看到乡镇企业在人力资源管理方面还存在很多问题，但究其根本不难发现企业的投资者的观念是阻碍企业各方面健康有序发展的主谋。所以要解决上述问题，首先应该要从第三个问题入手。只有首先帮助这些企业老板走出内斗的怪圈，才有可能将他们的注意力放到企业的更加美好的未来。

对于企业合伙人之间的恶性竞争问题。可以通过以下两个方面解决：

其一：将内部竞争引向外部竞争，让企业领导者认识到只要在与同行业里的其他企业竞争中取得优势，合力把蛋糕做大，谁都会分的更多的利润。让他们认识到企业之外存在的强大的威胁，要想在行业竞争内取得胜利，他们的精力应该放到一致对外。然而这点是很不容易实现的，首先很难找到一个这样的“好心人”为他们做探寻引导，当然政府或许可以是个不错的选择，如果政府够廉明的话。其次即使正的有人对他们做了这样的引导，他们也认识到外患很严重、竞争很惨烈，我们也无法保证难免会有企业老板报有“攘外必先安内”的想法。

其二：就是外聘职业经理人，托人代为管理。首先多名出资人共同管理企业本来就充满了矛盾，很多都是无法协调的，其次这些乡镇企业的出资者通常管理水平都不是很高，或许在他们粗狂的管理下，乡镇企业可以有一定的发展，但最后一定会是制约。外聘一名相对来说更懂管理的人来负责公司运营，原有出资人就出资做股，这种方式下经理人会比任何人都想把去也做大做强，因为只有这样他才能有高收益。当然，如果这一的问题解决好了，那剩下的问题就相对简单多了，有另外聘请了专业的经理人对企业进行管理，其他问题可以逐一解决了。只要你聘请的经理人眼光足够，那一切走向正规就成为可能，人力资源管理也将会发展的更完善一点，到时候可以在相对理智的环境中进一步探索更优的适用于乡镇企业的人力资源的制度。健康合理有序的人力资源管理机制也就不再遥远。

参考文献:

[1]关于灵寿县国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要的报告[1].国务院发展研究中心信息网

[2]钟守春.中小企业如何实现人力资源管理[J].企业管理2009

[3]陈雪玲.浅议中小企业人力资源规划存在的问题与对策[J].法治与经济,2009

[4]郑风田程郁阮荣平.从“村镇型公司”到“公司型村庄”后乡镇企业时代的村企边界及效率分析[J].中国农村观察,2011