自组织理论视域下地方应用型本科院校教学团队建设探析

吕 武，吕 吉

自组织理论视域下地方应用型本科院校教学团队建设探析

吕 武，吕 吉

地方应用新本科院校和研究性大学的基础和条件不同，因而地方应用型本科院校的教学团队建设不宜以研究性大学的教学团队建设为模式。对于地方应用型本科高校中教学团队建设需要结合地方本科院校自身基础和条件进行分析和研究，确定适合的方案和模式。地方应用型本科院校的师资同质化状况较为普遍，从而使得以其为基础组建的教学团队构成一个事实上的自组织。自组织理论的视角和分析框架为地方应用型本科院校教学团队建设提供了一个新的思路和实践路径。

自组织，应用型本科院校，教学团队

一、地方应用型本科院校教学团队建设中的现实困境

为了提升和巩固本科高校的教学质量和教学水平，2007年初教育部、财政部联合启动了“高等学校本科教学质量和教学改革工程”(以下简称“质量工程”)。“质量工程”中提出了六项基本建设内容，教学团队和高水平教师队伍建设是其建设内容之一。在“质量工程”的政策文本中对教学团队建设的说明是“加强本科教学团队建设，重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作的机制，推动教学内容和方法改革和研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带的作用，加强青年教师培养”。在“质量工程”实施的过程中，各级各类本科高校以各自的既有条件为基础组建了一大批教学团队。在众多组建的教学团队中，少量符合国家、省、校要求和条件的被分别评为国家级、省级、校级教学团队，而大多数教学团队则是学校内部的教学团队[1]。由于各本科高校各自的条件和基础不同，教学团队建设中不同高校的建设成果和效果同样差别明显。

在地方应用型本科高校中，学科或者专业的领军人物，相对完整的学科或者专业研究领域，合理而科学的考核评价体系，良好的保障与支持平台等优秀教学团队所必要的条件和基础很少能够完全具备[2]。虽然不同类型的本科高校中组建教学团队的类型和方式并不相同。但是这些条件是教学团队良好运行的基本保证。由于地方应用型本科高校和研究型大学之间的这些差距，使得本科高校教学团队建设出现了两极分化的“马太效应”。即在研究型大学中，由于基础良好，教学团队的运行良好，其教师工作的绩效越来越高，教学质量得到提升。而在地方应用型本科高校中，由于组建教学团队的条件较差，组建的教学团队运行状况欠佳，因而教师的工作的绩效并没有显著提升，甚至有些教师工作的绩效的降低，因而教学质量并没有显著提升。

无论从国内外高校的实践还是现代管理学的原理分析，教学团队都是提升本科教学质量，提高教师工作绩效的有效途径和方式[3]。但是在地方应用型本科高校中，一些教学团队的组建不但没有发挥出改善和提升教学质量的效能，甚至出现了相反的状况，其原因何在呢？

在“质量工程”实施过程中，最早的教学团队出现在研究型大学。此后，在各级各类本科高校，大都以早期研究型大学中的教学团队作为蓝本和组建模式进行组建。在研究型大学中，由于基础与条件较好，因而在短期内组建了一大批卓有成效的教学团队。但是在地方应用型本科高校，大部分高校条件和基础较差，缺乏完善的制度与平台。因此，以研究型大学教学团队为蓝本和参照组建的教学团队很难发挥出其应有的价值和功能。

因此，对于地方应用型本科高校中教学团队建设需要结合地方本科院校自身基础和条件进行分析和研究，选择适合的方案和模式。从而改善教师工作绩效，才提高地方应用型本科高校的教育质量。

二、自组织理论对于应用型本科院校教学团队建设的耦合性分析

(一)自组织理论及其主要思想

“自组织”是相对于“他组织”“被组织”的一个概念，指事物在环境中自发自主的从无序到有序，形成的稳定结构或系统的发展方式[4]。比利时物理学家伊里亚·普里高津(Ilya Prigogine)1969年在《结构、耗散和生命》一文中正式提出耗散结构理论标志着自组织理论诞生。在其后的二三十年中，自组织理论逐渐的发展和丰富，形成了耗散结构理论、超循环理论、协同说、混沌论、突变论等为代表的一个庞大的理论体系。在自组织理论庞大的体系中，不同理论的假设和解释的具体现象和具体问题有所不同，但是研究的现象和问题都是系统内部非线性的变动以及在一定条件下的系统内部自发的形成新的适应新环境的有序系统的过程。

自组织理论认为，事物发展过程中作用于系统的外部力量并不能够直接对系统的发展产生作用，而只是一种外部的影响因素或者诱因。由于诱因的作用，事物中的序参量和参量开始发生变化，即慢变量和快变量发生变化，这种变化在外部环境中没有其他诱因和重大影响因素的条件下会持续下去，直至在系统稳定的阈值附近出现涨落，这种涨落过程使得原有系统或结构出现失去稳定从而获得新的稳定和有序，从而实现事物从无序到有序的转化和演变[5]。

(二)自组织理论对于应用型本科院校教学团队建设的耦合性分析

在自组织理论中，从无序到有序的自组织实现有四个基本条件，分别是系统远离平衡态，系统为开放系统，系统内各要素之间存在非线性的关系以及系统涨落的随机性。

在地方应用型本科院校的教学团队的组建过程中，有些模仿研究型大学的教学团队组建，有些以教研室、研究所等基层教学与研究单位为基础进行组建，有些以所承担课程的性质为依据进行组建等等。总之，这些教学团队的建设都是他组织或者被组织。这样的组织能够发挥其设计的功能的前提是教学团队的所有成员都具备设计所要求的能力并严格按照设计执行。但是这种条件在现实中很难实现和达成[6]。

对于地方应用型本科院校的教学团队而言，由于教师之间的同质性较大，因而组建的教学团队是一个远离平衡态的处在变化中的不稳定系统[7]。在该系统中，由于教师之间的同质性使得该系统处于极不稳定的变化中。在教学团队中，各种信息、知识、人员、制度等一直处于一个开放的环境中。在该环境中，由于这种开放性带来的交换使得负熵增加而抵消自身产生的熵。在教学团队内部，各个成员之间并不是简单的线性关系，同样也不产生简单的线性作用。其成员并不是各自完成自己的任务，然后简答相加而实现整个教学团队全部的任务，而是通过各自之间的协同，实现更高的教学效能。这样，当出现新的诱因时，整个同质无序而不稳定的系统逐渐向有序转变，从一个简单的被组织，向一个复杂的教学团队自发的自行演变和发展。

在地方应用型本科院校的教学团队建设中，由于自身的条件和教学团队的定位，使得研究型大学的教学团队建设模式并不完全适合于地方应用新本科院校。探索适合自己的教学团队的路径是解决该问题的基本出路。自组织理论为解决该问题提供了一个新的思路和视野。

三、自组织理论视域下应用型地方本科院校教学团队建设的基本要求

自组织理论为地方应用型本科院校的教学团队建设提供了一个较为完整的组建思路和模型。按照自组织理论的基本思想，地方应用型本科院校在建设教学团队过程中需要符合如下几个方面的基本要求。

(一)构建远离平衡态的人员结构

在地方应用型本科院校，由于师资力量普遍较弱，师资的学历结构、年龄结构、学缘结构、职称结构等普遍不尽合理，因而教师的同质性状况较为普遍。这也是模仿研究型大学组建教学团队面临的最大的问题。在研究型大学中，教学团队中学科专业的领军人物、领域专家，中青年专家与骨干教师、新教师等构成了一个相对完整而层次分明的稳定结构。在这样的组织中，不同层级的教师可以相互学习、相互借鉴，但是同时又是相互协作而完成工作。但是在地方应用型本科院校中，学科专业的领军人物和领域专家很少，中青年骨干教师在各个方面相似性较强。因此，研究型大学中的教学团队建设模式在地方应用新本科院校中较难发挥其应有的作用。

按照自组织理论的基本要求，一个组织从无序到有序演化的首要要求是该系统远离平衡状态。在地方应用型本科院校的教学团队的组建过程中，这一条件由于教师本身的同质性似乎是一个天然存在的状况。由于教师之间在各个方面的相似性使得教学团队内部存在较大的不稳定性和可变性，即远离平衡态。但是教学团队是一个有目的、有计划的组织。如果仅仅是一个远离平衡状况的组织可能教学团队的目的和目标则无法实现。因此，在保证系统或者组织本身远离平衡状况的同时还需要保证组织或者系统本身在确定的目的范围之内。即构建有结构的远离平衡态的人员结构。

(二)教学团队为开放性组织

地方应用型本科院校的教学团队组织过程中，出于各种原因，教学团队的组建都是学校或者院系按照各种规定和要求组建的相对封闭的被组织[8]。在教学团队内部，成员之间的任务和职责是基本独立的。由于教师本身之间的同质性，并且教师之间的协同与合作很难得到保证，因此教学团队就很难发挥出设计的功能。

按照自组织理论的基本观点，在远离平衡态的条件下，系统要实现从无序到有组的自我自知的过程，系统本身必须保持和外部的系统或者环境发生各种信息、物质、能量等的交换这是基本前提。即需要保持系统的开放性。只有系统保持开放性，才能够在产生足够的负熵，从而抵消在系统自我组织过程中产生的内部熵，从而促使系统从无序向有序的演变。在教学团队建设过程中，地方应用新本科院校应保证所组建的教学团队和其外系统以及外部环境可以进行人员、信息、资源等能够进行调整和互换的开放性。这样，外部的信息、人员、资源等要素的加入和内部信息的流出的这种交换可以使得教学团队内部逐渐从同质向结构性转化。

(三)教学团队内部要素之间的非线性关系

地方应用型本科院校教学团队建设过程中，很多教学团队的组建按照之前的教研室、研究所、课程组等为基础组建。在这些组织中，由于任务和职责相对独立，因而这些教学团队中很大一部分教学团队中延续着这种线性的关系。在自组织理论看来，这样的内部要素关系不能够让组织自我产生有序的演变，反而会阻碍系统内部的演变。普利高津认为，系统内部形成耗散结构的基本要素是该系统内部的各个要素之间存在非线性的影响机制。正是由于这种内部要素之间的非线性机制的存在，才使得负熵的流入成为可能。

在教学团队内部，人员与人员之间，职责和职责之间等，线性的关系会使得整个系统保持现有水平上的稳定性。而这种稳定性并不一定是有序的稳定性。只是由于这种团队结构的设计有一种外在的力量在维持现有的系统或者结构的稳定性。而教学团队所要求的是团队体现出个体之和之外的功效和逐渐的演进变化。这在线性的团队结构中是几乎不能能实现的目标，而在非线性的环境中通过成员和制度等相互的作用，这种动态的过程可以推动内部要素逐渐的像这样的目标演进。

(四)合理确定和改变序参量和参量

地方应用新本科院校的教学团队建设过程中，教学团队并不是一个完全的自组织，而是一个有外在要求和组织要求的组织。但是在教学团队系统内部，却是一个符合自组织要求的自组织。这样便出现了哈肯协同系统状况。哈肯认为，在一个系统内部，各个参量在系统中变化的时间是不相同的，同时这些参量和系统演变的方向和性质有显著相关。哈肯认为，在系统之中，有些参量变化慢，有些变化快。在系统变化的阈值附近，那些变化慢的参量构成了系统演变的宏观结构和变化方向，因此这些参量称之为序参量，而那些变化快的参量受这些变化慢的参量所影响和制约，出现了慢参量支配快参量的状况。

在地方应用型本科院校的教学团队建设过程中，教学团队的演变和发展即受到某些慢参量的影响，比如师资水平、结构等，也受到某些快参量的影响，比如国家、学校相关政策等。但是最终结果和状况还是由慢参量所决定。但是慢参量通过外部的力量和方式却可以改变，慢参量和快参量却可以调控。因此，在教学团队建设过程中，应按照不同阶段的不同问题和人物合理的确定和调整序参量和参量。

(五)通过制度力量保障涨落机制的通畅

在自组织理论中，将系统内部稳定性出现了偏向，尤其在阈值附近的偏向在非平衡态中常常会出现随机和偶然的被放大，从而导致系统失去现有的稳定性，从而获得新的稳定性，获得新的有序的过程称之为涨落机制。涨落机制是自组织理论中耗散结构一次演变从无序到有序的最后环节。在自组织理论认为，涨落导致有序。

在地方应用型本科院校的教学团队建设中，教学团队功能的发挥和从无序向有序的转化需要通过这种涨落机制来实现。而教学团队中的各种事件、成果、成效等便是实现涨落机制的诱因。教学团队中的成果、成效会让个体获得个体在团队中的地位和对团队中成员及其结构的基本认知，从而实现教学团队的功能和价值。通过不断的涨落机制的调节和影响，让教学团队的功能得到越来越充分的实现。

这种涨落机制的保障主要是通过创建和确立制度，保障教学团队中能够获得和实现最终的成果和成效。从而使得教学团队通过不断的涨落逐渐更为有序化和稳定。

四、自组织理论视域下地方应用型本科院校教学团队的管理与保障

自组织理论为地方应用型本科院校的教学团队建设提供了一个新的思路和方法，同时为教学团队的管理和保障提出了一些新的条件和要求。主要体现在如下几个方面：

(一)按照自组织的运行原理管理教学团队的运行

按照自组织理论的思想、观点和方法在地方应用新本科高校中建设教学团队，那么在教学团队的运行过程中同样需要按照自组织的原理和方法保证教学团队的运行。如果按照他组织或者被组织的的原理和方法进行管理和调节，那么预期的效果和功能可能就会减弱以至于丧失。比如在组建的教学中保持教学团队的开放性，如果这种要求不能够得到保证，那么组织的功能便无从发挥。那种远离平衡态和混乱无序可能会持续下去。

(二)通过外部要素的调节保障教学团队的目标性

自组织理论中的自组织大都是指向自然，即结果都是自然和非预期的。但是教学团队却存在确定的目的和目标。那么问题便是如何在自组织的过程中保证教学团队的目的和目标。在前面分析自组织理论的要求的时候提到过自组织的基本机制，即子系统开放性使得和和其他系统之间的出现各种交换。而这种环境和系统的调节可以影响与子系统的交换状况。通过对外部系统和环境的控制保证教学团队建设的目标性。只有这样，才能够既按照自组织的方式进行运行，另一方面保证教学团队的目标性。

(三)应特别注重教学团队运行中保障系统的建立、调整与维护

保障系统是指在教学团队的运行过程中各种维持和支撑教学团队顺利运行的资源系统[9]。自组织理论视域下教学团队的保障系统和他组织或者被组织下的保障系统在适用性上存在较大不同。在自组织理论视域下，教学团队的顺利演变需要教学保障系统随时精确的发挥作用。而在他组织或者被组织中，这种保障系统作用的发挥具有一定延时性。因此，自组织理论视域下的地方应用型本科院校教学团队运行中应注重良好的保障系统的建立、调整和维护，从而保证教学团队顺利的运行和充分的发挥其应有的作用。

[1] 任晓光.高等学校高绩效教学团队建设初探——以北京石油化工学院化工原理教学团队建设为例[J].国家教育行政学院学报，2008(5).

[2] 石巧珍，陈波.影响地方高校教学团队成功的因素分析[J].宁波大学学报(教育科学版)，2014(5).

[3] 张强，乔海曙,陈志强.高校教学团队建设博弈分析——加大教学投入的视角[J].高等教育研究，2011(6).

[4] 阳泽，杨润勇.自组织:教师专业发展的重要机制[J].教育研究，2013(10).

[5] 刘菊，戴军，解月光.自组织理论及其教育研究应用前景探析[J].远程教育杂志, 2012(1).

[6] 黄辉.高校教研室建设与教学团队建设关系辨析[J].高教论坛，2010(2).

[7] 汪小飞，潘健.论地方性应用型本科高校教学团队建设与探索——以省级黄山学院园林教学团队为例[J].黄山学院学报,2012(2).

[8] 谭佐军,肖湘平.MOOC时代高校教学团队建设的策略[J].江苏高教，2015(1).

[9] 刘建凤，武宝林.高校教学团队建设与管理探析[J].中国大学教学，2013(4).

责任编辑：刘海涛

吕武，滁州学院教育科学学院教师，硕士，研究方向：教育基本理论；吕吉，滁州学院教育科学学院教授，研究方向：教育政策与教育管理(安徽 滁州 239000)。

安徽省振兴计划重大教改项目(2014zfjg131)；滁州学院教研课题(2014jyy026)

2015-03-14

G645.12

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1673-1794(2015)04-0099-04