企业“一岗多能”人才培养机制的构建

□ 刘善萍

当今的市场竞争是企业综合实力的竞争，一个企业要想在市场竞争中占据一席之地，科学高效的管理显得尤为重要。而如何更有效地将人力资源的价值最大化，建立一支“一岗多能”的复合型职工队伍，是企业发展和职工个人发展的需要，对提高企业的综合竞争力有着极其重要的意义。

一、培养企业“一岗多能”型人才队伍的必要性

(一)培养“一岗多能”型人才队伍是企业提升竞争力的需要。当前，无论是产业发展还是经济结构的调整、国内外经济形势的变化等，都对企业的生存应对能力提出了挑战。在一个企业中，高素质的人才始终是一个企业能否引领行业潮流最重要的因素，它是企业构建核心竞争力的必要条件，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，企业在激烈的市场竞争中胜出，最终依靠的是高素质的职工队伍。一支高素质“一岗多能”的复合型人才队伍是企业综合竞争力的最好体现。

(二)培养“一岗多能”型人才队伍是企业转型升级的需要。当前，企业面临着转型升级的攻坚任务，对人力资源提出了更高更新的要求。而“一岗多能”型人才队伍是企业有效降低人工成本和用工风险必选渠道。培养多能型人才不仅可以解决员工能力的专一性过强造成的用工人数过多问题，而且还能增强企业人员调配的灵活性和人员利用率，使企业减少冗余人员，达到组织机构设置和人力资源配置的最优化，提高用工效率。

二、企业“一岗多能”型人才队伍建设的现状

(一)数量短缺。由于受传统用工模式的影响，目前企业内部绝大部分仍是“一岗一能”的单一型职工，“一岗多能”的复合型人才数量上严重匮乏，远远不能满足企业转型发展的需求。

(二)培养机制不完善。企业没能建立系统规范的“一岗多能”型人才队伍的培养机制，培养模式、培养方式、培养方向、培养阶段和培养层次上，更是缺乏整体规划和定位，未能实现有规划、有计划的有效培养。

(三)薪酬激励不到位。企业内部未能针对“一岗多能”型人才建立有效的分配激励机制，未能从收入上和普通员工拉开差距，充分体现出这部分“特殊”人才的价值，很大程度上挫伤了员工的学技术提技能的积极性。

三、企业“一岗多能”型人才培养机制的构建

(一)统一思想，设立组织，明确职责。企业要以达到最大程度利用人力资源为出发点，以员工和企业共同发展为目的，以关键岗位和人员培养为重点，以合理进行机构人员优化为保证，本着降本增效的原则，全面系统地分析企业现状，确定整体思路，稳妥推进。企业还要成立“一岗多能”人才培养管理组织，从工作效率和决策效率的角度考虑，最好由企业第一负责人担任组长，成员为企业各主管领导以及人力资源部门、生产支持部门、生产车间等相关人员，明确成员职责。对于方案设计维护、制度建设、实施标准制定、流程建立、过程协调推进实施、审核监督运行、分析评估总结，各个环节要紧密衔接，分工明确。通过思想的统一，组织的设立，职责的明确，形成方向明确，各负其责，高效推进，决策及时规范的工作氛围。

(二)以科学的方法和理论为依据开展分析，建立制度，保障机制建立和实施规范性。要坚持以人为本理念，运用科学的方法和理论及全面发展原则，建立企业行之有效的制度、操作标准及流程来保障“一岗多能”人才培养机制的建立和实施，实现组织机构和人力资源的合理优化配置，实现效益最大化。一是利用“对标法”与同行业企业进行对标，运用信息分析法对目标企业的岗位人员配置信息进行收集、统计、分析，并结合企业自身的实际条件进行考证研究，确定本企业机构优化的岗位和重点培养对象。二是依据能级原理和动力原理，制定每一级别操作标准和行为规范以及考评晋级体系;同时建立“一岗多能”人才培养薪酬激励制度，充分发挥薪酬激励导向作用，鼓励员工掌握多种技能，积极发挥和调动员工的主观能动性，从而促进和保障“一岗多能”人才培养机制持续而有效地进行。三是依据效益理论，有效地发挥各级人力资源管理职能，让“一岗多能”人才培养机制成为企业人力资源管理的一项长效机制，使整个企业的人力资源得到充分的利用，带来企业效益的持续提升。

(三)制定计划，稳妥推进，注重实施过程管控及考评。企业应制定详细的年度“一岗多能”人才培养计划，分级管理，按照时间进度稳妥推进，同时注重实施过程管控以及培养人员的技能考评。针对不同岗位特性设定不同培养周期，培养周期内实施分阶段考评，应包括理论知识和操作技能，必要时调整计划进度及培养人员。考评小组应包括用人单位的管理和技术人员、设备管理部门人员以及人力资源部门人员，从各专业角度开展全方位考评。企业应研究设定适合“一岗多能”人才培养的岗位，同时建立待培人员信息库，制定入选人员信息库应具备的条件，定期更新，以此作为实施“一岗多能”人才培养的来源之一。企业可采用针对特殊岗位进行单人培养，对普通岗位进行多人培养的灵活方法，但为达到良好的效果，一个周期内不适宜培养人数过多，在经营条件允许的情况下可分多批次进行。在培养周期内定期记录被培养人员阶段性的理论掌握程度和操作技能运用情况，形成培养档案，以此作为培养周期结束后进行考核评估的参考资料。对考评达标定岗人员应依照制度及时进行激励兑现，调整薪资，以体现薪酬激励的及时性和导向性;对考评达标未定岗人员可进行一次性薪酬激励，同时纳入企业后备人才库进行管理，形成人才储备，定期培训。企业应从精神鼓励的角度为考评达标人员颁发“一岗多能”人才证书，增强员工的荣誉感和集体责任感。形成精神与物质双激励，充分体现企业以人为本的管理理念。

四、建立“一岗多能”人才培养机制的效果和意义

企业通过“一岗多能”人才培养机制的建立与实施使员工切实看到了通过丰富自身技能而带来收入的增长，从而愿意主动争取多技能培养的机会。而员工具备多岗位技能水平，能够使企业所需的用工数量得到降低。2014年，华北制药股份公司北元分厂实施“一岗多能”人才培养计划，共减少用工51人，鼓励电钳工到生产线担任主机手，并负责生产线的维修和保养，工资收入为原工资的1.5倍，长远看来，员工得到了激励和收入提升，而企业则降低了人工成本，实现了企业效益和员工收益的双赢。

“一岗多能”人才培养长效机制的实施，不仅能够提高员工主动学习技能知识，提高自身综合素质的积极性，更重要的意义在于在企业中营造了积极向上学习进取的良好氛围。而且该机制的建立与实施能够传达高效能、高收益的信息，员工水平越高，工作效率就越高，成本就越低，竞争力就越强，员工收入就会增长，全员的效率意识就会增强，企业就会持续健康发展。

五、结语

企业建立“一岗多能”人才培养长效机制是企业提升用工效率、降低人工成本、激励员工工作积极性、培养多能型人才、创建企业优良文化、保持企业持续健康发展的有效方法，同时也是开展战略型人力资源管理的有效手段，企业建立此项机制迫在眉睫。

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