新医改下医院薪酬改革的思考

山东省章丘市人民医院 高丽

随着医疗体制改革的不断深入，当前医院实行的薪酬分配制度，如果不依据时代的发展要求进行变化，那么将很可能不能适应未来医院发展需要。医院在薪酬改革方面应该结合现阶段的医疗体制背景，考虑自身特点，坚持公平公正的分配原则，以促进医院发展为最终目的。在薪酬制度改革中将能充分调动职工积极性，发挥其创造力，提高工作效率作为考核的重点，这是保障医院长远发展的核心，也是顺应时代发展的必然趋势。

一、现阶段医院薪酬制度的局限性

(一)运用收支结余提薪，有失客观性

现阶段有的医院按收支结余计提薪酬分配模式进行薪酬的分配，当前国内主要采用按科室收支结余来核算，例如主诊医师负责制，以上海第二军医大学上海医院为例，还有以苏州大学第二附属医院实行的弹性薪酬制度，这种以收支结余来分配的薪酬制度，数据提供简单，核算方便，从一定意义上可以控制成本，为医院效益的增加提供更大的稳定性保障，但是由于收入和支出只反映当前的实际收益，不能反映出真实的结余增长额和实际增长率，如此一来，按照结余分配的奖金就会和实际的效益不对称，产生脱节，有失客观性。甚至为了能多获益，可能会导致多收费，乱收费的现象。此外，医院各个科室的人员配置以及收入都不尽相同，直接按收支结余提薪酬分配一方面有失公平客观，另一方面，容易让医务人员产生抱怨，调动不起工作积极性。

(二)运用人数配比分配，有失公平性

有些医院按照医院职工人数的多少分配奖金，只按人头数，不计劳动数。这种薪酬制度表面上看上去很公平，实际上对于员工的懈怠消极提供了一个借口。反正干多干少一个样，很多员工就干脆上班无所事事，消极怠工，最后照样拿同样多的奖金。没有遵循按劳分配原则的薪酬制度，不仅有失公平，还严重降低了工作效率。此外，这种只按人数分配的薪酬制度过于机械，没有体现出各个岗位的特点，对于具有掌握核心技术和专业技能的医务人员来讲，缺乏必要的奖励，容易造成人才的流失。

(三)以工作量多少分配，有失实际性

用工作量来设计分配薪酬，在当前的医院中已经不多见，但还是集中在后勤等服务科室或者门诊部门，他们的工作量是可以直接进行量化的。它的奖金主要是由工作量按照一定的提成金额决定的，看似是按劳分配，能极大提高员工的工作积极性，但是没有把实际支出考虑在内，将医院的成本排除在外，不利于成本控制。此外，如果单纯按工作量来计算薪酬，对于掌握较高技术和具有较高文化水平的医务人员来说，他们的智力和技能贡献没有被体现出来，很可能挫伤他们积极进取的工作热情，不利于医院整体医疗水平的提升。

(四)奖励机制单一，有失协调性

医院作为一个特殊的机构，既有创业绩的经济效益目标，也承担着济世救人的社会责任，然而，现阶段的有些医院的考量指标只注重经济效益或者只注重社会效益。如果单纯以医疗质量为衡量标准来进行薪酬的调整，那么就很容易出现医院效益和经济收入不匹配，薪酬难以提高。如果单纯以经济效益为准绳，就可能会出现医院员工为了获得更多的收入而滥用药品或者让病患做无谓的检查等不合理的施治现象，造成医院员工与病患之间关系紧张，社会对医院的评价和印象降低，导致医院的管理出现混乱。

在市场经济条件下，医疗机构之间创造经济效益的竞争日益激烈，然而，这种竞争很大程度上比不过没有成为提高医疗水平的动力，而是以经济收益来衡量，过分强调创收。有些医院对科室和医生个人，用业务收入来制定一定指标，使医生的薪酬与为医院所创造的医疗经济收入相对应，这种薪酬机制本身就存在缺陷。如果基本工资相对较低，那么奖金就成为医务人员薪酬的主要来源，在利益的诱惑下，医务人员违背职业道德，不合理检查、不合理用药、不合理收费等问题就很容易出现。同时，吃拿药品回扣等不良现象导致医院以药养医的模式，加剧看病贵，过度医疗等行业不正之风。

二、新医改下医院薪酬改革的建议

(一)按增长率建立灵活薪酬机制，客观体现合理分配

按照一定的结余增长率来分配奖金，而不是单纯按结余额粗略分配，按照一定的结余增长率在基础工资的基础上分配奖金，不仅体现医院薪酬制度的客观性，也能提高员工工作积极性，使其更加直观了解收入与医院效益的直接关系。同时，在确保医保支付总量一定的时候，可以通过用合理诊疗而结余的收入来增加薪酬，同时，政府也要对偏远地区的医院有所政策侧重，比如对服务量较小医院，给与医生基本薪酬之外的财政补贴。

(二)建立奖励性薪酬制度，体现客观分配

建立具有长效奖励机制的薪酬制度，按照多劳多得的原则，分级奖励。市场经济条件下，以按劳分配为主体、效率优先、兼顾公平的原则同样适用于医院的薪酬改革体系，这种分配机制使得不同效率之间员工的薪酬拉开距离，在岗位上形成一种竞争意识，才能体现市场经济条件下人才的合理利用和适当的调节。对于贡献较大的科室或是个人，可以将奖励工资设定为保留期限较长的时期，对于岗位灵活具有挑战性的，可以将奖励机制划分为不同等级，实现以奖励为主的激励机制，鼓励员工善于创新，勇于挑战。

(三)适当提高基本工资，兼顾经济和社会效益

全国各地在医院医务人员的基本工资调配上已经开始进行改革探索，2013年，福建省三明市率先推行医生年薪制，将医务人员的工资提升至社会平均工资的3倍以上。同时规定，在基本年薪和绩效年薪以外，各医院不得再以任何形式发放与职工个人有关的津补贴及奖金等。参照国际普遍水平和当前我国医务人员的实际收入，可以将基本工资按照一定比例进行适当的提高。将基本工资标准提高，在此基础上强化岗位、职称、年资的考核。提高基本工资标准就在一定意义上避免医务人员为了创收而只顾经济效益的问题，同时也一定程度上缩小地区之间、医院之间的收入分配差距。同时，保证了医务人员的经济需求，会促使他们把更多精力放在医疗水平的自我提高以及社会意识的培养，从而使得经济效益和社会效益得以体现。而且养老金计发基数也相应得到了提高。这种有利于细化岗位职责，强化岗位责任的薪酬分配制度有利于医院减少医患纠纷，同时也能提高医院的医疗水平和管理水平。

在薪酬制度设计时，充分考虑以公益性任务为考核导向的薪酬机制，维护医院的公益性质，调动医务人员的工作积极性。在考核临床医生的工作绩效时，要考虑到医院的社会效益，不能简单以经济效益考核，只看其创收能力，除了经济考核之外，医务人员的专业考核也是一大方面，要将社会效益和病人预后效果作为考核的主要方面,将经济指标的考核作为考核的一个方面，而不是全部，同时将提高技术和改善服务作为考核的重要标准,这样就可以避免医务人员的收入和其为医院所创造的实际经济收入直接相关的不良现象，通过将社会效益纳入考核指标，重新分配薪酬，创建医院文化氛围，从而形成一种尊医尚德的良好氛围。同时，将临床医生的薪酬激励重视起来，建立重视医疗服务质量，同时结合技术的难易、劳动数量、岗位风险、医德考核评价等的绩效考核制度，使之成为激励临床医生通过提高诊疗水平和遵守医德规范来提高收入，体现医疗工作技术价值和社会价值的手段。

(四)完善津贴制度，重视价值体现

医疗行业要求其从业人员要具有过硬的专业水平，较强的心理承受能力以及乐于奉献的精神，职业风险相对较高。除了使技术价值在医务人员的薪酬上得到合理体现，他们在工作中所花费的其他心血也应该得到相应奖励。我国医院目前的情况是，医务人员加班、值夜班等情况屡见不鲜，然而这部分超出正常工作量的工作得到的回报也与实际付出很难成正比，特别是对于年轻的医生，本来基本工资就不高，再加上工作任务重，如果对于额外付出的工作没有得到充分肯定，很容易打击工作积极性。从发达国家的实际经验来看，从超时超额工作中得到相对较高的津补贴，对于医生特别是年轻医生来说，已经是他们薪酬的一个重要组成部分。

提高工作津补贴标准，符合当前我国实现全民医保，医疗服务需求增大，医生工作量倍增的现实需要。此外，医务人员特别是医生的职业高风险以及高技术含量，决定了医务人员应当享有较高收入的权利。高收入不仅是对医务人员技术价值的肯定，也是对其自身医疗专业水平提升的奖励，有利于调动其工作积极性，提高整个行业的医疗水平，实现整个医院的战略目标，也使广大患者从中获益。

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