我国集体谈判制度法律问题研究

【教育教学研究】

我国集体谈判制度法律问题研究

赵铁迪a，闫子良b

(a.北京航天试验技术研究所 试验技术事业部，北京100074;

b.北京航天试验技术研究所 推进剂技术事业部，北京100074)

摘要：集体谈判是一种发挥劳动者集体的力量，通过劳动者集体的代表与企业直接对话、平等谈判，就劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保障等内容双方达成一致并签订集体合同的制度。这种将劳动者团结在一起从而增强自身力量、平衡劳动者和企业悬殊地位的安排，已被理论和实践充分证明了其必要性和可行性，并且已经在我国推行了近二十年。但是，集体谈判却在诸多本应发挥其作用的领域表现欠佳，这不得不引人反思。如何在我国现有的用工环境和劳动关系背景下进一步完善集体谈判制度，使其有效运行，仍是我国劳动法理论界和实务界急需破解的困局。

关键词：集体谈判；集体合同；法律对策

收稿日期：2014-11-08

作者简介：赵铁迪(1987—),女,陕西西安人,北京航天试验技术研究所试验技术部助理工程师,法学硕士,主要从事企业法务和人力资源管理工作研究。

中图分类号：F249

文章编号：1008-777X(2015)01-0123-04

文献标志码：A

一、集体谈判制度的定义与特征

“集体谈判”(Collective Bargaining)作为专业术语，最早是由英国学者韦伯夫妇(Sidney Webb & Beatrice Webb)于1902年在《产业民主》(Industrial Democracy)一书中提出的。他们认为，在个体的交易中，劳动者根据自己的条件和所处境况决定是否接受雇主提出的雇佣条款，而不会与其他劳动者进行交流。作为个体，劳动者与雇主的这一谈判必然艰难并且缺乏效率。但是如果劳动者联合起来，选举代表就集体利益与雇主展开谈判，那么情况将会截然不同。劳动者的弱势地位将有极大的改善，更多的权利将会得到保障。就雇主而言，只需要面对劳动者集体的意志，而不必再与每个劳动者反复磋商并签订数量庞大的劳动合同。事实上，除非劳动者个人具有特殊的、稀缺的技能或者被某个雇主急需，因此在劳动力市场上处于优势地位，否则与其他劳动者一起组成团体，比如工会，以集体的力量确定合同条款将是对劳动者更有利的选择。[1]

笔者认为，集体谈判制度包含以下关键要素：

1.谈判主体方面，劳动者一方由工会或者劳动者代表行使谈判权利，用人单位一方由法定代表人指派管理人员担任。这一层次的集体谈判在学理上被称为“企业集体谈判”，在更高层次的“行业集体谈判”、“地区集体谈判”乃至“全国集体谈判”中，劳动关系的双方也会结成更广泛的组织参与到集体谈判中来。

2.谈判内容方面，一般包括劳动报酬、工作时间、休息休假、奖惩裁员、劳动安全与卫生、补充保险和福利等内容，用人单位和劳动者也可以就女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训等特别内容进行专项谈判。

3.谈判程序方面，集体谈判具有严格的程序要求，从谈判的提出、谈判会议的召开及相关纪律、谈判的中止延长到谈判僵局或者破裂如何挽救、集体合同的签订、集体行动如何开展，都需要法律法规予以明确要求。

4.谈判效力方面，从位阶来看，劳动合同约定的劳动条件不得低于集体谈判的结果，集体谈判达成的各项劳动条件不得低于劳动基准法的强制性规定；从时间来看，集体谈判的结果不仅适用于谈判当时的全体劳动者，也适用于此后与用人单位建立劳动关系的劳动者。

二、我国集体谈判制度的发展历程

集体谈判第一次出现在中国正式的法律文件中是在1930年。近代以来，中国工人同时受到帝国主义列强和本国资本家的双重压迫和剥削，劳资矛盾十分尖锐，工人斗争的运动此起彼伏。迫于此种压力，国民党政府颁布了中国历史上首部关于集体谈判和集体合同的法律——《团体协约法》。该法明确规定工人组织享有和雇主或者雇主组织进行谈判和缔结团体协约的权利，但是这部法律并没有得到实施。这一时期的中国共产党也在苏区全面推广集体谈判和集体合同制度。1931年11月，由中华苏维埃第一次全国代表大会通过的《中华苏维埃共和国劳动法》确认了集体谈判和集体合同的定义、内容、法律效力等。[2]

新中国成立前夕，中共中央于1949年7月5日印发了《关于处理劳资纠纷问题的数点建议》，指出在同一地区或同一性质的行业内，最好由产业工会与资本家组织进行谈判并订立集体协议，而不要各个签订，以免相关工作过于零碎分散，标准不一而彼此影响。1949年9月，由中国人民政治协商会议通过的临时宪法《中国人民政治协商会议共同纲领》明确规定，私营企业应当由工会代表劳动者与雇主进行谈判、签订集体合同。紧随其后，1949年11月22日，中华全国总工会发布了《关于私营工商企业劳资双方订立集体合同的暂行办法》。1950年4月，原劳动部颁布了《关于在私营企业中设立劳资协商会议的指示》，集体谈判和集体合同制度在私营企业中全面铺开。1950年6月公布的《中华人民共和国工会法》将集体谈判和集体合同的适用范围进一步扩大，规定无论是私营企业还是国营企业或者合作社经营的企业，工会都享有代表工人进行集体谈判的权利。1956年，三大改造完成，集体谈判和集体合同制度式微，至20世纪六七十年代，集体谈判和集体合同制度消失。

改革开放以来，建立市场化的劳动关系必然要求恢复集体谈判和集体合同制度。1983年9月20日，国务院颁布《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》，规定合资企业的工会有权代表职工与企业进行谈判并签订劳动合同。1986年，随着《全民所有制工业企业职工代表大会条例》的出台，国有企业也被纳入集体谈判和集体合同制度的轨道之内。20世纪的最后十年，1992年修改的《中华人民共和国工会法》和1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》从法律的层面上对集体谈判和集体合同制度做了原则性的规定。但是集体谈判和签订集体合同不再是工会的权利，而是工会“可以”做的一项工作，从某种程度上降低了工会的地位。2001年，第九届全国人民代表大会对1992年《工会法》进行了全面修改，尤其是删除了“工会可以代表工人”的说法，改为“工会代表职工”，既不提“有权”，也不说“应当”，回避了集体谈判究竟是工会的权利还是义务这一问题。另一方面，两部法律的规定都过于概括，因此可操作性不强。对此，1994年原劳动部颁布了《集体合同规定》，1995年中华全国总工会制定了《工会参加平等协商和签订集体合同试行办法》，2000年原劳动和社会保障部发布了《工资集体协商试行办法》，以上行政规章及其他文件使集体谈判的相关规定进一步细化，从而得到了落实。

最近十年，原劳动和社会保障部于2004年修改了《集体合同规定》，结合新世纪以来的新问题、新发展，对集体协商的原则、内容、程序等以及集体合同的相关问题做出了更加具有指导性的规定。与此同时，部分省市在地方性法规中对集体谈判做出了有益的探索，比如北京市、浙江省都颁布了本地区的集体合同条例，其中对于集体谈判有着更为详细、更贴合本地特色的规定。[3]

三、我国集体谈判制度的运行现状

集体谈判制度在中国的发展是以正在形成的集体劳动关系为背景，首先由《劳动法》《工会法》《集体合同规定》等法律法规从立法层面上建立，再在政府的主导之下由上而下推动的。目前，集体谈判在我国发展的速度很快，截至2008年，我国签订集体合同110.7万份，涉及企业190.8万家，覆盖职工14 953.5万人。在规模不断扩张的今天，集体谈判制度运行的质量成为评判该制度的关键。

无论是中国两千年封建社会中央集权的历史，还是新中国计划经济三十年的集体主义传统，中国的文化基因从来都是一元的、服从的，所以即使在建设市场经济的今天，集体谈判这一本应由劳资双方自觉自愿实行的劳动制度，也是在公权力的要求下以运动的方式轰轰烈烈展开的。缺乏文化传统、社会基础，没有调动起劳资双方的内在动力参与谈判，政府一味地大包大揽甚至越俎代庖，使集体谈判制度在我国的实践中表现出以下问题：

第一，集体谈判只是为了签订集体合同不得不履行的程序，谁谈判、谈什么，乃至最后签订的集体合同是何内容无足轻重。更有甚者，一些企业直接跳过谈判程序，拿来从法条上照搬的合同范本签上各方名字了事。谈判双方是否有谈判的需求，双方是否具备谈判的主体资格，双方力量对比是否平衡，这些都被急剧扩张的谈判规模掩盖了。至于集体谈判的当事人，不要说普通的一线职工，甚至不少企业的管理人员，对于集体谈判制度和集体合同也是一知半解，集体谈判在很大程度上已经沦为有关职能部门的政绩之一。

第二，形式主义盛行的集体谈判根本不能化解实践中日益突出的劳资矛盾，本应协调各方利益的有效手段化作集体合同的故纸堆被束之高阁。近些年来，各地不断曝出南海本田、重庆出租车行业、新飞电器等见诸媒体的怠工停工行动以及各级政府屡见不鲜的堵路堵门等群体性事件，这些集体争议充分说明劳动关系领域矛盾深重，并且涉及人数众多，影响极其广泛。但是，与之形成鲜明对比的是，推行集体谈判和集体合同已经十几年了，几乎从来没有针对集体谈判和集体合同的争议。这种没有争议是极不正常的，非但不能代表集体谈判和集体合同实施得很成功，反而说明集体谈判作为调节劳资矛盾的正规手段被冷落，大量的问题正在通过突发性的群体性事件以不正规甚至违法犯罪的方式表现出来。

第三，成功的集体谈判往往取决于个人的因素，而没有制度化的保障，因此充满了浓厚的人治色彩。我们必须承认，确实有不少企业进行了认真的集体谈判并签订了具有实效的集体合同，但这与该企业的管理水平、管理层的长期目标以及工会负责人的能力和影响力有着密切的关联。但是我们不能把集体谈判良性运行的希望寄托于当事人的个人能力或者觉悟，否则我们仍然没有跳脱期待青天大老爷洗雪冤情的中国传统法制文化的窠臼，又谈何制度建设与法治文明呢？

四、加快《集体合同法》立法进程完善我国集体谈判制度

集体谈判的结果必须以法律文件的形式固定下来，才能在日常管理中以及劳资冲突爆发时维护劳动者的合法权益。集体谈判需要集体合同加以确认，集体合同是集体谈判的必然归宿。因此，没有完备的集体合同制度，集体谈判制度只能是无果之花。所以,完善我国的集体谈判制度必须健全集体合同制度，首要的就是制定《集体合同法》。

首先，制定《集体合同法》是与国际惯例接轨的必然要求。在经济全球化的影响下，国际竞争日趋激烈，为了脱颖而出、发展本国经济，各国具有极强的动力放松对劳动者的保护标准，从而维系低廉的劳动力成本。对此，国际劳工组织将集体谈判列为国际劳工标准的重要组成部分，要求缔约各国以合乎本国国情的方式推进集体谈判，从而为劳动者权益提供更多的保障。美国等发达国家也在鼓吹涉及劳工权利的社会条款应当写入世界贸易组织协议，虽然其背后用意在于借此制造新的贸易壁垒，并且尚未得到世界贸易组织的认可，但是此类动议仍会在不同层面、不同范围内继续发酵酝酿，并最终在一定程度上影响我国对外贸易以及国民经济健康发展。因此，健全集体合同制度、完善集体谈判制度已是大势所趋。

其次，制定《集体合同法》是落实我国宪法的必然要求。《宪法》第35 条关于“中华人民共和国公民有言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由”的规定涉及结社自由权。虽然严格来说，结社自由权并不完全等同于“劳动三权”中所谓的集体结社权，但其作用类似于集体结社权，即结社自由权赋予劳动者组建工会、依赖工会维护自身利益的权利。另外，《宪法》在2004年的修改中庄严宣告“国家尊重和保障人权”，其核心内容首先就是指生存权。所谓生存权，一般表现为劳动权，既包括工作的权利、获取报酬的权利、接受职业培训的权利等个别劳权，也包括组建工会的权利、集体谈判的权利、签订集体合同的权利等集体劳权。以上所述的宪法规定的结社自由权和人权都需要部门法将之具体化。《劳动法》概括性地规定了劳动关系领域的一般性问题，《工会法》主要规定组建工会、工会运行的相关事宜，《劳动合同法》专门规定劳动合同制度，重点保障劳动者的个别劳权。为了落实我国宪法的有关权利，进一步维护劳动者的集体劳权，有必要制定《集体合同法》。[4]

最后，制定《集体合同法》是完善我国劳动保障法律体系的必然要求。如前所述，集体合同制度在维护劳动者权利和协调劳动关系方面，具有独特的价值。尤其是集体合同的强制效力和替代效力赋予其强大的生命力，使集体合同制度成为劳动合同制度、劳动基准制度之外又一不可或缺的调整手段，具有十分重要的意义。目前，劳动合同制度详细规定在《劳动合同法》之中，劳动基准制度集中体现在《劳动法》及其他一系列单行法律法规之中，但是集体合同制度的调整却在法律层面有所缺失，因此迫切需要制定《集体合同法》，从而进一步健全我国的劳动保障法律体系。

由于集体谈判制度所涉及的主体之广泛、程序之复杂，并与劳动法领域多种制度犬牙差互，非本文仅有之篇幅能够彻底论述穷尽。因此，在本文的写作过程中也存有不少缺憾，留有许多可以继续深入讨论的命题。希望在今后的工作、学习中，随着笔者能力和见识的提升，能够在法学领域有更多更深的耕耘。

[参考文献]

[1]程延园.集体谈判制度研究[M].北京:中国人民大学出版社,2004:12.

[2]程延园.劳动关系[M].北京:中国人民大学出版社,2011:78.

[3]常凯.中国劳动关系报告——当代中国劳动关系的特点和趋向[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2009:189.

[4]常凯.劳权论[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2004:205.

[责任编辑石晓博]

Legal Issues of the Collective Bargaining System in China

ZHAO Tie-dia, YAN Zi-liangb

(InstituteofAstronauticsTestingTechnology,Beijing100074,China)

Abstract:Collective bargaining system could collect strength of workers. The representatives of the workers directly dialogue and negotiate with enterprises equally, in order to sign a collective contract to arrange the conditions of labor remuneration, working hours, rest and vacation, social security and so on. It has been fully proved by the theory and practices that workers get together so as to enhance their strength and balance the power of workers and enterprises. Collective bargaining has been in China for nearly two decades, and China’s legislation has begun to carry out collective bargaining system resources. However, it is thought-provoking that collective bargaining performs poorly in many areas. It still is a dilemma for China’s labor law theory and practical circles to further improve the system of collective bargaining in the context of our existing labor environment and labor relations.

Key words:collective bargaining; collective contract; legal countermeasures