人性善恶论对新入职员工的管理启示

焦珊珊

(河南大学，河南开封475001)

引言

人性是个复杂而重要的问题，受到古今中外大批学者的青睐，也成为许多学科的研究内容。但是就人性善恶而言，人性是善是恶，是亦善亦恶，是无善无恶，都是纯粹的理论命题，但这些理论探讨的成果对于社会生活实践具有重大的指导价值，把这些成果引入到管理实践中，对于管理理念的形成及管理实践的行为，都具有重要意义。本文借鉴前人的研究成果，着重探讨人性善恶论对企业新入职员工的管理启发。

1 孟子的“性善论”对新入职员工的管理启示

孟子是中国历史上明确人性论的第一人，由此也开启了性善性恶的争论。孟子坚持“性善论”，认为人具有四个“善端”，即“恻隐之心，人皆有之;羞恶之心，人皆有之;恭敬之心，人皆有之;是非之心，人皆有之……人之有是四端也，尤其有四体也”(《孟子·公孙丑上》)。孟子的性善论执着地认为现实中的恶人恶行都是后天影响的产物，是可以改变的。因此，在组织管理新入职员工时就能借鉴这种管理方式。员工在以前的组织中表现不好或者没有达到管理者的满意度，原因可能是由于组织氛围不融洽，管理方式不适合，导致员工工作积极性不高，经常怠工、请假，工作没有创新性、效率性等，而并不是员工自己不能胜任这些工作。如果组织在新员工入职时就考虑到这些因素，为新入职员工创造更好更适合的工作环境，那对员工的组织绩效和创新行为是不是会有明显改观呢。这只是一个理论设想，需要后续的实证材料进行证实。这种思想指导下，新入职员工的教育管理观:①做人做事的态度，要坚持原则，不屈不挠，即“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈，此之谓大丈夫。”(《孟子·滕文公下》)。在员工招聘和后期遴选中，管理者要坚持原则，以组织整体利益为重。②人格的培养。孟子认为，一个人如果失去善端，就会做出不义的事，但做了坏事，如果知道羞耻，就会重新恢复善良的本性，即“人不可以无耻，无耻之耻，无耻矣”(《孟子·尽心上》)。员工若是在组织中犯了错，只要知错就改，管理者应当宽容。③对人生境界的追求，培养员工的“浩然之气”。孟子认为如果人做任何事达不到自己的预期效果，都要从自己说的身上找原因，不能一味地抱怨组织，埋怨上司，推诿责任。同样地，如果分配工作中遇到了分配不均或者活轻活重的问题时也不要抱怨，“能者多劳”，就当是组织对自己的锻炼，培养自己吃苦耐劳的精神，即“动心忍性，增益其所不能”(《孟子·告子下》)。

2 荀子“性恶论”对新入职员工的管理启发

荀子是儒家理论的集大成者，，他主张“性恶论”，认为“目好色，耳好声，口好味，心好利。骨体肤理好愉逸。(《孟子·性恶》)。这与管理心理学中“经济人”的人性假设不谋而合。荀子虽然提出“性恶论”，却相信人可以克制本能而遵从礼仪，即“师法之化”，“习俗移志，安久移质”。荀子又强调“伪” (——人为)的重要作用。所以组织在管理员工时首先要重视渐进的“积”，成功不是一朝一夕就能促就的，需要持之以恒的努力。新入职员工在工作绩效上不宜操之过急，必须踏踏实实地把基本工作做好，把基本工作技能学好，才能为以后的高效率工作和高绩效工资以及选拔提升打好坚实的基础。即“骐骥一跃，不能十步;驽马十驾，功在不舍。锲而舍之，朽木不折，锲而不舍，金石可镂。”(《荀子·劝学》)。

3 对人性善恶论和新入职员工管理关系的认识

孟子认为人是有“善端”的，其实是强调人的社会属性，是人区别于和高于动物的社会需求;荀子持有“性恶论”，是从人的自然属性出发的，是人与动物所共同需求的自然生理需要。看似完全不同的两个观点，其实只是看待问题的两个侧面，而他们最终的目的都是要追求“善”。这样，孟子的性善论和荀子的性恶论看似背道而驰的观点却有一个统一的契合点，前者是“性善——保善——为善”模式，后者是“性恶——伪恶——为善”模式。无论是先天还是后天，善都是一种值得追求也必须追求的心灵状态和人格品质。由此可见，企业管理者在新员工入职时，如果能认识到这两种观点的契合点，并用它们来培训和管理新入职员工，不仅从工作上使他们迅速掌握岗位所需要的技能，而且要进行人为关怀，增加员工的组织承诺。贯彻落实以人为本的方针政策，新入职员工作为组织中的新生力量，是组织以后发展不可或缺的软实力，组织管理者在管理实践中更应该重视。

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