地方高校人才管理中的风险及治理问题研究

褚光荣

（贵州财经大学党委办，贵州贵阳，550025）

地方高校人才管理中的风险及治理问题研究

褚光荣

（贵州财经大学党委办，贵州贵阳，550025）

我国地方高校人才管理过程中存在多种风险，既有人才引进中的筛选（识别）风险，也有人才培养（培训）中的道德风险，还有人才使用（配置）中的激励风险。这些风险与人才资本的特征有关，也与高校人才管理体制不健全和人才的寻租行为有关。地方高校应该构建一个既有利于加强人才管理和监督，又有利于充分发挥人才主人翁意识和主观能动性的长效机制，尽可能实现学校发展目标与人才个人追求的合作共赢。

地方高校；人力管理；风险治理

一、引言

与教室宿舍、设备设施等物质资本管理具有的相对确定性不同，地方高校在人才管理（人才引进、培养和激励）过程中面临着较大的风险和不确定性，这与人才（人力资本）的特征有关。人力资本蕴含在人才身体中，是一种“无形”资本，其功能、效应与使用环境和激励体系密切相关。在良好的工作环境和有效激励制度下，人才将会创造出巨大价值；反之，人才将可能消极怠工，做一天和尚撞一天钟，教学、科研和管理产出效率低下。同时，人才资本又是具有自主流动性的资本，如果对工作环境、待遇水平等感到不满意，人才可能流出引进或培养他的地方高校，从而导致高校人力资本投资损失。

面对人才竞争和人才管理风险，部分高校已经采取了应对措施。一些地方高校为了避免人才流失，制定了非常严厉的人才流动约束，如限制人才档案迁出，与人才签订数额巨大的赔偿合同等。这些措施虽然从某种程度上留住了人才，但是可能在无形中损害了人才的教学、科研积极性，还阻碍了人才的正常流动，导致人才资源配置的社会整体效率丧失。因而，这种“堵”的行为并不是最合理、有效的人才管理体制。有鉴于此，论文利用人力资本投资理论、制度经济学理论和风险理论，研究了我国地方高校人才管理风险的定义与类型，及其产生原因，并在此基础上提出了治理地方高校人才管理风险的具体对策。

二、地方高校人才管理中的风险及其类型

本文中，地方高校人才管理风险是指地方高校在人才（包括教学科研人才、教学科研服务人才以及行政管理人才等多种类型）引进（招聘）、培养（培训）、配置与激励等方面出现的不确定性，从而导致高校显性或隐性损失的可能性。显性风险（显性损失）是指高校用于人才引进或培养的资金难以收回，隐性风险（隐性损失）则指高校人才未能达到最优化配置而出现的效率损失，主要是人才使用的机会成本。

地方高校花费大量人力、物力和财力引进、培养与激励人才，是期望他们成为学校教学和科研发展的原动力，从而获得更大的回报（如教学管理水平提高、科研成果增加、学术知名度上升，以及社会贡献加强等）。但是，在人才不能发挥其应有作用的情况下，高校用于人才发展的投入便难以达到预期目的，这就出现人力资本投资风险。根据来源，高校人力资本投资主要包括三类，第一类是高校人才培养中的道德风险，第二类是高校人才引进中的筛选（识别）风险，第三类是高校人才使用中的配置和激励风险。

（一）人才培养中的道德风险

地方高校人才培养中的道德风险是指人才在接受培养（攻读学位、学术进修等）之后未履行培养合同或者未完全履行培养合同而给地方高校带来的损失。近年来，我国高等教育，特别是中西部高等教育快速发展，使得西部地方普通本科院校聘用了大量拥有硕士甚至学士学位的教师和教学管理人才。在高等教育发展和教师岗位竞争加强背景下，这些人才往往需要提升自己的学位和学术水平，而我国高等教育体制和教师职业的特殊性迫使高校往往需要通过委托、定向培养以及外送进修的方式来提升已雇佣人才的学历和学位水平。

在此过程中，一些接受培养的人才便可能不按照委托、定向培养和进修合同来约束、规范自身学习、工作等活动，使得培养高校面临风险。

（二）人才引进中的筛选（识别）风险

地方高校人才引进中的筛选（识别）风险是指高校未能准确、有效地识别人才（特别是高层次人才）的教学、科研和管理能力等而可能出现的损失。人才是一种智力资本（知识和技能），而人的知识和技能只能存在于人体之中，它看不清、摸不着，度量比较困难。同时，与其他资产具有相对应的资产评估和评价标准和机构不同，目前国内还没有真正形成公认的教师人才量化评价指标和评价机构。在这种情况之下，获取人才的准确信息需要成本，有时该成本还非常高昂。由于在人才引进方面的资金有限，地方高校往往只能根据试图引进人才的过往经历来判断其知识和能力的数量和质量，这就可能出现高校误判其引进人才的能力的情况。另一方面，在当前社会中，诚信制度仍然有待提高，一些所谓的人才为了攫取高校的人才待遇，可能弄虚作假，糊弄高校人才管理部门［1］。这些因素结合起来，导致地方高校人才管理部门在筛选人才方面出现困难，继而导致高校在引进人才时面临两种损失，一种是直接投入的损失，另一种是机会成本，即引进一个没有真才实学的人而延误了学校的发展。

（三）人才使用中的配置与激励风险

高校人才使用中的配置与激励风险是指高校在使用人才的过程中，未能将岗位与人才的专业技能相匹配，或者未能有效激励人才而导致的隐性损失（机会成本）。只有人才将自己的知识和技能投入到高校的教学、科研与管理工作中，人才所属的学校才能获得相应回报；而且，人才越是努力工作，教学科研成果越是丰富，高校获得的回报就越高。高校人才知识和技能的专用性特征比较明显，一般只有在适合自己专业和学科的岗位上才能最大限度的发挥教学科研才能，如果人才的专业技能和工作岗位不匹配，便会出现潜在损失。

高校人才使用中的风险更多属于激励风险。人才本身是一个个有血有肉，有思想有感情的人，其教学、科研表现往往与工作环境和个人的主观能动性密切相关。如果人才对学校有感情，爱岗敬业，乐于在工作中奉献自己的心血和汗水，就能创造出更多、更有价值的成果；反之，如果人才对学校没有多少感情，得过且过，便可能不会将所学到的知识和技能用于学校的发展，而是将大量时间和精力都配置到对自身有利，却与高校并无直接利益关系的事务上。这种情况也会给高校带来损失。

而且，人才，特别是高层次人才，其尊重和自我实现需求可能更为强烈，如果地方高校人才管理者忽视人才需要层次的特征，便可能导致人才在工作中的主观能动性大大降低。一个典型的例子就是人才需要学校领导和相关人才管理部门的关心和重视，如果人才觉得学校对他个人和其创造的教学与科研成绩不够重视，就可能另谋出路，或者消极怠工。这意味着高校要深入研究学校人才的整体需求和个体需要，有针对性的采取不同的激励组合，才能更好对人才进行有效激励。

三、地方高校人才资本管理中风险的成因

地方高校人才管理中的风险来自于多种因素，既有主观因素，又有客观因素。高校（用人单位）与人才之间教学、科研与管理能力的信息不对称、人才资本的自身独特性是高校人才管理存在风险的重要原因，高校在人才管理中的监督和约束不力、激励不到位也构成人才管理风险的客观原因，而部分人才资本利用高校人才管理的漏洞和不足为追求个人的利益最大化而寻租，则是高校人才管理存在风险的重要主观原因。

（一）信息不对称和人才资本的独特性

地方高校（用人单位）和人才自身对该人才的教学、科研能力等信息是不对称的。一般说来，人才本身相对了解其教学、科研等各方面的能力和态度，也比较清楚其能够为学校做出多大贡献，而高校在这方面的信息则相对欠缺。现实中，高校在人才管理上受制于两类信息不足：关于人才未来所能创造的教学和科研成果，高校只有非常不确定的知识（未来的不确定性），但是高校必须猜测未来以便行动；高校在了解人才资本的质量以及它们的精确性特征上具有横向的不确定性［2］（P33）。信息不对称使得高校在人才引进中可能出现错误估计人才的能力，引进并无真才实学的人，或者在人才的配置上出现不能人尽其才的情况。这些情况都可能使得高校人才方面的投入遭受损失。

这种信息不对称与人才（人力资本）的自身特征密切相关。人才，特别是高层次人才特征明显［3］。首先，人才资本属于一种无形资源。虽然人才资本的载体——人身是有形的，但是其核心本质——拥有的知识、技能水平是无形的，我们难以直接度量它，而只能通过人才在教学和科研过程中行为和结果来判断。其次，人才资本具有一定的自主性特征，在一定情况下甚至可以封闭自身的智力资源。人才资本发挥作用、创造价值在很大程度上受到自身主观意愿的决定和影响。当人才资本对各方面条件都比较满意时，工作积极性和创造性较高，教学和科研成果相对显著，但一旦人才对所处的环境不满意，便可能另谋高就，或者消极怠工，有时甚至封闭自身的能力，人才对地方高校的应有价值则将大打折扣。

（二）地方高校对人才的监督和约束不够

地方高校对人才缺乏足够的监督、约束也是人才管理中出现风险的重要原因。人才的工作过程是一个脑力活动过程，一般很难长时间持续的直接监督，地方高校人才委托、定向学位和学历培养过程清晰反映了这个问题。地方高校大量接受学历、学位培养的人才选择在学术水平高、名校集中的北京、上海、江苏、武汉等地学习，这导致地方高校在监督委托培养人才学习和工作等方面难度非常大，有时甚至只有在接受委托、定向培养人才发生重大事件（如重大意外等）之后，地方高校才会对人才在培养期间的学习和生活情况有所了解［4］。

另外，人才资本以人身为载体的特征也制约了地方高校的监督和管理。现代社会中，人们拥有人身自由，可以自由迁徙，任何单位和个人不得非法限制人身自由。地方高校可能花费时间和资金用于培养人才，但一旦人才想换个环境，流动到其他地方，高校往往缺乏足够约束力。因为高校不能控制人才的人身自由，无法像监督和管理财、物一样直接控制其产权和实体，而只能间接监督和约束人才的行为，高校对人才的监督和约束受到很大限制。

（三）部分人才利用地方高校人才管理的漏洞寻租

天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往，人们为了自身利益而采取相应行动是人类行为的基本特征。由于整个社会大环境和地方高校自身人才资本管理中的漏洞，一些人才热衷于展开寻租行动，在损害学校利益的同时，却实现了自身利益的最大化。地方高校教师在培养过程中科研和教学能力以及环境的变化使得他们容易产生另谋高就的想法，特别对于西部地区的地方普通高校来说，这种现象比较普遍。西部地区经济相对落后，人均收入水平较低，使得一些接受学位、学历培养的教师，特别是在名牌大学攻读博士学位的教师不愿遵守培养合同，或者留在较发达地区发展或者跳到其他更好的单位就职，从而获得更多利益，这种行为对于个人是有利的，但很容易导致进行人才培养的地方高校利益受损。

我国高校人才劳动力市场的不完善也使得部分接受学位、学历培养的人才容易展开寻租行为。我国高校数量众多、层次多样化，随着高等教育和经济社会的发展，高校之间对于人才的竞争趋于激烈，较高层次的高校，如“985”高校和“211”高校也会对地方高校培养的人才，特别是对其中的优秀人才展开争夺，而这种争夺在无形中可能损害人才培养地方高校的切身利益。而且，当前国家和地区政府以及高校之间并没有形成一种接受学位、学历培养的人才在不同地区、不同层次的高校之间流动的补偿机制，使得接受培养的人才的寻租行为可能给地方高校带来较大损失。

四、地方高校人才资本管理风险治理对策

由于高校人才资本管理中的风险是多种因素综合作用而成的，我们应该采取一整套有针对性的政策措施体系，从而有效治理上述种种风险，实现高校人才资本配置的最优效率。从基本思路来看，地方高校在人才资本管理中应该构建一个既有利于学校加强对人才资本的监督、约束，又有利于充分发挥人才主人翁意识和主观能动性的长效机制。从地方高校的实际情况来看，需要在高校的监督、约束与发挥人才的主观能动性之间构建一个有机的连结点（载体），即在创建一个良好平台的基础上，努力实现高校学科、专业发展的目标体系与人才自身追求的目标定位相互匹配，通过构建一个和谐、兼容、互动的绩效目标考核体系（共同目标），来实现高校加强人才管理工作与充分发挥人才主观能动性的双赢。

（一）根据自身发展的阶段性需求来制定人才引进与培养的长期战略

人才，特别是高层次人才是地方高校赖以生存和发展的重要基础，也是地方高校发展过程中的一个关键瓶颈。为了尽快突破高速发展中的人才数量和质量瓶颈，地方高校需要根据学校长期发展目标和定位，结合地方经济社会发展的现状、趋势与需要，遵循人才队伍的总体规模和质量要适应学校办学规模增长和学科建设对人才需求增长的基本原则，努力将人才培养的当前着眼点、中期侧重点和长期目标相结合，逐步完善学校人才引进、培养和激励制度，最终实现人才兴校战略。我国有几百所地方高校，这些高校存在多种层次，处于不同发展阶段。一些高校正试图成为国内领先大学，一些高校力争成为区域性高水平大学，一些高校属于普通地方本科院校，一些高校则兼有专科专业和本科专业，还有一些学校仅属于大专层次。不同层次院校的财政经费投入差别巨大，导致其用于人才培养的经费千差万别；同时，不同层次院校现有人才的数量和质量差异明显，如一些地方高校专职教师中已经半数或半数以上是教授、副教授或博士等较高层次的人才，而另一些学校的教授、副教授、博士等教师则数量极为稀少。而且，地方高校大学生素质也参差不齐，一些知名地方高校学生进校时的分数普遍高出一本线几十分，而部分地方院校学生进校时的平均分数则勉强达到三本分数线。在这种复杂背景下，不可能存在简单的、放之四海而皆准的高校教学、科研和管理人才发展战略。各地方高校应该根据自身的特点和阶段性发展需要，综合考虑学校的财政经费投入、现有人才格局、学科建设和学生素质现状和发展的需要，优化学校人才管理的目标结构，降低学校人才管理中的各种风险，提高学校人才培养经费的使用和配置效率，并进而形成优秀人才引进、培养与激励的良性循环。

（二）构建并深入实施物质激励与非物质激励相溶的目标考核体系

根据马斯洛需求理论，人的需要是分层次的，高校人才同样如此。一般来说，高校人才衣食住行的基本需求已经普遍获得满足，提高生活品质和实现自我价值的需要更为强烈。另一方面，为了吸引不同层次、不同领域的人才，地方高校也会设立一些可量化的发展目标，将人才工作量化为教学、科研积分指标，并给予相应的物质奖励。但在现实人才管理中，往往出现人才自身需求与学校人才管理与发展目标脱节与背离的情况。

这就要去地方高校将其发展目标与人才自身的发展目标相互协调与匹配，建立一个物质激励与非物质激励兼容的目标考核体系。实际上，人才教学科研能力的提高、社会影响力和学术知名度的扩大也是学校喜闻乐见的，两者的发展目标具有高度重合性。如果学校能够设立相对科学、公平与合理的教学、科研和行政管理评价标准，并给予相应的精神激励和物质激励，并通过自身渠道，帮助人才扩大社会贡献和学术知名度，从而满足人才的多层次需求，必将提升人才的教学、科研和管理创造性。

（三）加快推进高校人事制度改革，建立相对灵活的聘用制度

总体上说来，虽然当前地方高校人事制度改革正在如火如荼地进行，并取得了一定成效，如多数地方高校已经展开了人事聘用制改革，还有部分地方高校展开了人事代理制度尝试，但许多地方高校并未从根本上突破计划经济体制下形成的高校管理模式的桎梏，许多地方高校聘用制的形式大于内容，仍然是事实上的终身雇佣制；同时，地方高校人事制度改革的阻力仍然非常巨大，人事管理中的弊端依然严重。这就要求地方高校根据国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，中组部、人事部、教育部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》、《事业单位人事管理条例》和各省市区的具体实施措施，再结合本单位的实际情况，开拓创新，加快人事制度改革。

针对教学、科研与管理人才，地方高校管理层要进一步强化竞争机制，建立、健全相对灵活的合同聘用制度，将聘用期的薪酬待遇、福利水平与其教学、科研和管理成果直接挂钩，给予部分人才自主流动的空间，并实行末位淘汰制，从而构建畅通的人才流动机制，实现能者居其位。这进而要求地方高校加大收入分配制度改革力度和深度，根据“效率优先，兼顾公平”、“人力资本要素参与分配”、“报酬与贡献挂钩”的原则，逐步建立档案工资与实际收入相分离，以岗定薪、按业绩定酬、优质优酬的校内分配制度。

（四）积极推行就业与学业推荐制度，降低信息不对称风险和投机行为

就业和学业推荐制度在一定程度上可以降低信息不对称风险，并强化对人才投机行为的约束。在国外人力资源管理体系中，招聘录用的一个重要参考依据就是前雇主对应聘人员的能力和工作态度等的评价和推荐。一般说来，前雇主（高校）往往拥有较为真实信息和资料，其对雇员的评价与推荐将是非常有价值的信息，而且，如果应聘者在应聘岗位时必须提供前雇主的推荐信，应聘者也将相应降低针对前雇主的投机主义行为，以避免前雇主在推荐信（书）中留下对自己非常不利的信息。实际上，地方高校也可以尝试将多种信息资料整合起来，在人才引进和培养过程中尝试推行推荐制度。对于学校外送培养和进修的人才，应该制作专门的、量化的学习绩效评估表（主要鉴定外送人员的学习情况等），并请外送人才的合作学校和导师对其学习和科研情况量化评价。对于学校计划引进的人才，地方高校人事部门可以要求提供2-3份同行专家、其学习或工作单位的推荐信，对其学术能力进行初步评估（建立可以量化的评价标准和评价依据，如优良中差及其相应的学术能力、工作态度以及学术成果参考依据），并将同行推荐等级作为拟引进人才初聘期职级与待遇的重要标准。

（五）提升职能部门服务水平，做到服务动人，情感留人

优良的服务也是获得人才认可的重要途径。与其他人群一样，高校人才也面临着诸多工作和生活上的困难。这些困难在很大程度上制约人才的社会贡献度，如果能够创建一个有利于人才学习、工作、晋升与生活的平台和环境，在人才及其家属面临工作、生活等方面困难时，及时给予援助和帮助，将有效提高人才对学校的认同度和忠诚度。而且，如果学校真正关心人才，即便最终成效不是很理想，人才也会在一定程度上提升对学校的认同度和忠诚度。这就要求高校人事、教学、科研等职能部门转变观念，真正树立高校以才为本，为才服务的理念，在人才的职称评定、教学科研、户口问题及其子女入学等问题上花心思、下功夫，提提升服务技巧、提高服务能力，从而提高服务成效。加强地方高校与人才以及人才之间的感情交流，真正做到情感留人、环境留人。人是有感情的动物，也是环境的动物，“由行为人的具体情感和感受状态决定的社会关系对于经济活动赖以产生的一般环境的形成也起着一定的作用”，利用道德-情感而不是机械的正式合约，能够更好地解决个人之间较为紧张关系中的承诺问题［5］（P52）。随着学术研究专业分工越来越细，综合与交叉研究越来越凸显出其重要作用，重要成果的出现都需要一个团队合作，一个交流畅通、团队合作的工作环境不仅可以激发创造力，而且可以提高归属感，增强高校人才的向心力。高校人才，特别是高层次人才的成就感和获得社会尊重的愿望往往比较强，如果高校能够为人才创造一种轻松与舒适的学术和生活氛围，将有助于真正实现团队合作精神，发挥团队创造力。另外，高校许多人才都是党员，其纪律性、原则性和觉悟较高，因而既要加强他们思想政治理论的培训，又要强化专业知识的培训，加快促进干部提高思想政治素质和政策理论水平。通过加强党员人才思想、政治觉悟和师德教育，使人才情感、归属感得到升华，从而实现以情感人、以德留人。

［1］李沅栋，刘辉.职业教育订单式人才培养的风险分析与规避策略［J］.教育与职业，2011，（6）。

［2］弗鲁博顿，芮切特.新制度经济学——一个交易费用分析范式［M］.姜建强，罗长远译.上海：上海人民出版社，2006.

［3］李建民人力资本通论［M］.上海：三联出版社，1999。

［4］潘善洪，张为鄂，陈文华.浅议人才培养的风险意识［J］.中国高教研究2002，（9）.

［5］柯武刚，史曼飞.制度经济学［M］.韩朝华译.北京：商务印书馆，2000.

（责任编辑刘强）

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1671-0681（2015）05-0153-05

褚光荣（1965-），男，贵州贵定人，贵州财经大学党委书记。

2015-05-23