个人因素在外派人员跨文化适应过程中的作用研究

敖玉兰，余 敏

（1.西南财经大学 经贸外语学院，四川 成都 610074；2.天水师范学院 外国语学院，甘肃 天水 741001)

一、问题的提出

21世纪是一个经济迅速发展，各国之间经济合作日益加剧的时代。在此背景下，越来越多的企业选择跨国经营，在管理过程中，很多国内外企业的商业管理行为变得国际化。根究人社部调查显示，2014年在华工作的外籍人士超过24万，而且这个数字还在增加。并据国家外专局专家介绍，相关部门正在推进《外国人在中国工作管理条例》起草工作，以此规范外籍人员在华工作的管理工作。由此可见，外派人员管理也成为中国企业越来越关注的问题。关于公司外派人员的管理也成为了跨国管理的一个部分，外派人员在国外子公司的经营管理中起着至关重要的作用。但由于派往国文化背景、管理方式等方面的不同，很多外派人员的外派任务以失败告终，如无法完成外派任务或提前回国，给公司造成很大的损失，也给外派人员自身的职业发展带来障碍。因此外派人员的跨文化适应及工作表现对跨国公司成功经营及外派人员自身的职业发展都有着很重要的作用。影响外派人员跨文化适应的因素很多，个人方面的因素显得尤其重要。

二、文献回顾

管理学界对于外派人员的适应过程的研究由来已久。很多研究特别探讨了外派人员对新工作角色的适应、子公司文化的适应及派往国文化的适应。在众多的关于外派人员适应的研究中，大多数研究者认为本国文化和派往国文化的差异越大，即文化距离越大，适应的困难越大。[1]Black[2]提出跨文化适应的三个维度，即一般适应、互动适应及工作适应。一般适应指的是适应异国的生活条件、硬件设施、交通状况等；互动适应指的是与派往国人员在工作之余的互动程度；工作适应指的是在工作相关方面的舒适程度。而有些研究者指出跨文化适应应该分为心理适应和社会文化适应。心理适应关注主观幸福感和情绪状态，而社会文化适应指的是“融入”的能力，或者说是和派往国文化各方面互动过程中的能力。[3]20世纪80年代之后，研究领域从主要关注外派人员的适应问题慢慢转向外派工作表现的研究。20世纪90年代初，研究者开始关注外派人员的不适应问题，如提前回国、工作业绩不理想等对于公司造成负面影响的外派人员行为。

另外通过文献可以发现，外派人员跨文化适应研究更多的是聚焦于跨文化适应过程中的前因影响因素的研究。对于外派人员跨文化适应的影响因素，研究者从个人层面、组织层面及社会层面等对影响外派人员跨文化适应进行了广泛的研究，得出了很多结论，这些结论对于外派人员所在组织及外派人员自身都有指导作用。在这些关于前因因素的研究中，已经有很多研究者试图解释个人因素在外派适应中的影响作用。Varner和Palmer[4]解释了个人因素在外派人员选派中的重要作用，并认为管理人员在选派人员时应该考虑到个人因素，因为个人因素会影响到外派适应。Caligiuri[5]试图用演变心理理论解释外派成功，他认为个人性格特征的差异对于其适应有影响。还有研究者将员工的文化智商(CQ)这样一些软技能，作为适应派往国文化价值、习俗的重要因素。从这些文献可见，个人因素在外派人员跨文化适应过程中起着极其重要的作用，因此，本文将从个人性格、文化敏感度等方面深入探讨个人因素在外派人员跨文化适应过程中所发挥的作用。

三、个人因素与跨文化适应

从个人层面出发，外派人员跨文化适应的影响因素可以归纳为：个人性格、国际教育及生活经历、文化敏感度、社会网络、自我效能感、职业规划、家庭支持等。本文将重点探讨个人性格、过往国际经验、跨文化敏感度、社会网络这四个方面对于外派人员跨文化适应的影响。Black[2]认为跨文化适应包含三维度内涵，即一般适应、工作适应及互动适应，这三个维度之间其实也是相互影响的。本文跨文化适应概念采用Black的概念内涵，但不具体做分维度探讨，因为这三个维度本身也是相互影响的，如一般适应、互动适应都会影响工作适应，而工作适应也会反过来影响一般适应，因此本文综合考虑个人因素对外派人员跨文化适应的影响作用。

（一）个人性格

很多研究表明，个人性格对于外派人员的跨文化适应有至关重要的作用。我们可以采用五大性格特质来加以论述。五大性格特质（Big Five personality traits），也称OCEAN性格，即经验开放性(openness to experience)、责任性（conscientiousness）、外向性（extraversion）、亲和性（agreeableness）及情绪稳定性（emotional stability）。外派人员作为成人，其性格特征相对稳定，因此对其跨文化适应有很大影响。比如外向性可以帮助外派人员用一种积极向上的心态与当地人员互动，当地人员会更愿意与他们分享当地文化知识及生活经验，帮助他们更好地融入当地文化和人际交往中。亲和性突出同情心、善良及友爱等性格特征等。具有亲和力的外派人员更具有灵活性和较弱的攻击性，更能解决矛盾冲突、相互理解，因此更容易融入到新文化当中去。责任性指的是有组织、全面及有计划性。具有责任心的外派人员在遇到个人问题的时候会花更多的时间去完成任务，达到工作期望，[6]比如会更加有动力和当地人相处互动，更愿意参与工作角色要求之外的任务，实现互动适应和工作适应等。情绪稳定性用于解释紧张、情绪化及焦虑等性格特征。研究表明，外派人员的情绪稳定与跨文化适应有密切关系。情绪稳定的人相对比较自信乐观，这可以帮助外派人员有效地应对在新环境中出现的一些问题，[2]比如包容文化差异，减少由于文化差异带来的不舒适感，更好地与当地同行相处，因此更好地实现跨文化适应。经验开放性指的是兴趣广泛、想象力丰富、富有洞察力等性格特征。那些具有高水平开放性的个人更能调整自己的行为以适应不同的情境和文化习惯。他们敏锐的洞察力能够帮助他们准确地评价派往国的文化，并适应这种文化。他们的广泛兴趣爱好也会激励他们去探寻异国文化的奥秘，更愿意和当地人互动，从而更快适应新文化，实现更好的跨文化适应。

（二）跨文化敏感性

跨文化敏感度可以定义为“个人激发自身理解和欣赏文化差异所具有的能力”，[7]从而采取恰当的和有效的跨文化交际行为。外派人员能够积极感知文化差异的能力从而帮助他们理解并适应异国文化，他们更加愿意去理解当地人，并和当地人建立友好的关系。对于文化差异的更多了解，可以减少文化差异带来的心理压力和工作中的不确定性。外派人员的文化敏感性也可以帮助他们面对跨文化的复杂性，从而培养一种全球性的思维模式。文化敏感性高的个人，在异国文化中能清晰辨识出当地文化与自身文化认识的差异所在，并且从欣赏和接纳的角度去对待这种文化差异，从而更好地去适应当地文化。同时，文化敏感性高的个人也能在工作及工作之余交往更多的当地朋友，这些朋友可以形成外派人员在异国的新的社会资源，从而也可以帮助他们克服文化差异带来的心理障碍，进而更快地适应文化差异。

（三）过往国际经验

过往的工作经历可以帮助个人培养提高工作绩效的关键特质和知识，[8]因此在人员甄选过程中有着举足轻重的作用。而国际经验是指在异国工作、生活的各种经验，这些经验包含语言、工作方式、行为、文化等方面。有过往国际经验的外派人员比那些缺乏国际经验的人相对更容易适应异国文化，因为他们在曾经的海外生活经历中培养了一些技能和特质，这些都可以帮助她们在外派任务过程中更快地容易新环境和新文化。另外，由于他们曾经经历过文化休克的整个过程，当再次接触异国文化的时候，文化差异带来的恐慌和焦虑就会相对较少，因为他们很熟悉文化适应的过程。过往的国际工作生活经历也可以提升外派人员的职涯资本，即提高外派人员的know-why（知道为什么），知道自身文化认知能力和环境变化带来的差异，从而提高其适应新环境的动机和能力；提高外派人员的know-how（知道怎么做），知道如何在异国文化环境下如何反应和行动；提高外派人员的know-who（认识谁），曾经国际经验积累的人脉资本可以为外派人员提供信息咨询、生活便利等。因此过往的国际经验也从社会资本角度解释了其如何影响外派人员在外派过程中的文化适应和外派任务成功。

（四）社会网络

社会网络是指社会个体之间因为互动而形成的相对稳定的关系体系，社会网络关注的是人们之间的互动和联系。外派人员的社会网络特指外派人员和派往国的国民及朋友之间的关系网络。[9]这些关系网络可以帮助外派人员了解更多关于当地的食物、文化、语言、工作方式、行为方式等方面的信息。这些信息可以让外派人员更快地接受当地的工作方式，减少由于文化差异带来的不舒适感，从而更快地实现跨文化适应。同时，这些社会网络关系也让外派人员在业余生活有“融入”的舒适感，例如参加当地人的聚会，与当地人一起举办家庭活动等等。这些都可以让外派人员有归属感，减少“外来人员”的感觉。这种归属感可以让外派人员更加安心投入工作，达到更好的工作绩效。[8]一般来说，环境资源越好，社会支持越多，对新文化的适应也越容易。[10]因此，社会网络作为一种社会支持，可以帮助外派人员更快地实现跨文化适应。

从以上的分析可以看出，个人性格、文化敏感性、国际经验及社会网络与外派人员跨文化适应有密切关系，进而影响外派人员的工作业绩及外派任务的完成。而在这些个人因素中，个人性格的作用起着更加重要的作用。

四、实践启示

如前文所述，外派人员的跨文化适应能直接影响其外派任务的成功完成，而外派任务的完成对于跨国公司经营管理有着至关重要的作用，因此如何帮助外派人员更好地实现跨文化适应，需要外派人员自身的努力，同时也需要外派人员家庭、所在组织（包括母公司及子公司）及派往国社会提供支持和帮助。

第一，从外派人员本身来讲，由于个人特质与外派人员跨文化适应有密切关系，因此员工在考虑外派之前，先应该对自己有一个清楚全面的认识，看看自己在各个方面是否适合此项外派任务，而不能因为盲目追求海外工作机会就接受外派任务。比如，自己是否曾经有海外或者国际经历，能否应对海外的复杂情况；自己性格是否足够外向，可以和当地员工及居民建立恰当的人际关系；自己的职业发展方向是否能受益于此次外派任务；家庭方面是否适合此次外派任务等。这些都要深入考虑。在接受外派任务之后，应该积极学习派往国的文化知识，更多地了解派往国的生活、工作方式，比如可以参加公司提供的跨文化培训或者其他方式的文化培训。

第二，从家庭方面出发，家庭成员也要帮助外派人员做好工作和生活的计划协调。外派任务决定之前，帮助他们评估风险和价值。任务决定之后，要尽力支持他们的外派任务，比如一起到海外生活，学习和了解派往国的语言、文化习俗等等。配偶可以帮助协调子女的学习生活问题，比如提前了解学校的情况，为将来选择合适的学校做好充分的准备。配偶可以积极融入当地生活圈子，了解更多的当地文化，为整个家庭适应当地文化做出贡献，从而帮助外派人员更好地处理家庭与工作的平衡关系。

第三，从组织层面讲，组织有更大的责任帮助和协调外派人员实现跨文化适应，因为无法适应新环境文化会导致外派人员的回避或者提前回国等情况，这些都会影响到外派人员的任务完成和工作表现。[6]为了帮助外派人员及其家庭在外派过程中更好地适应当地文化，首先，组织在选派人员的时候，要充分了解候选外派人员的个人特质及其背景，应该充分评估候选人员的个人特质是否适合此项外派任务。其次，组织可以为外派人员提供离开前的跨文化培训、充分的时间准备及亲友拜访等，这样可以减少他们的压力。另外，公司也可以提供足够的经济支持，以补偿外派人员在国外的辛苦付出。比如，搬迁补偿、安家费及子女教育经费等，这样可以让他们达到心理上的幸福感及舒适度，以帮助他们在异国更好的适应。最后，公司应该确保外派人员回国之后在公司的岗位安全，让他们在外派过程中全身心投入外派任务。最后，公司应该积极提供家庭相关的支持，如帮助其子女安排学校，帮助配偶就业等，这样做有助于外派人员家庭工作的相互增益。

第四，从派往国社会角度来讲，派往国公司的成员应该接纳外派人员，帮助外派人员更多了解本地的工作生活方式，让他们有归属感，更快地融入当地圈子。另外，小区或者社会成员应该帮助外派人员解决实际生活问题，如帮助他们了解周围的配套服务设施，让他们的家庭成员及子女和社区的成员成为朋友，让他们得到更多的安全感和舒适感。当地人员应该给外派人员更多的包容和帮助，让他们更快实现跨文化适应。

五、结 论

外派人员的工作表现对于跨国公司的国际经营有着重要的作用，而外派人员的跨文化适应则直接影响到其外派工作表现。外派人员的个人因素、组织支持、社会因素都是影响跨文化适应的重要因素，而个人因素在外派人员的跨文化适应过程中所发挥的作用尤为突出。为了更好地实现跨文化适应，个人应该评估自己的性格、过往经历、家庭情况等实际情况是否有利于完成外派任务，一旦接受外派任务，就应该积极地去适应当地文化、生活方式和工作方式，帮助自己更好地完成外派任务。组织首先应该在人员选派之前，充分考虑候选人的个人特质是否符合外派任务；其次，派出过程中应该为外派人员提供各种支持，如经济支持、家庭支持、职业保障及跨文化培训等，帮助他们更好更快地适应外派工作及异国文化环境，从而成功完成外派任务。本文尝试从个人角度探讨了影响外派人员跨文化适应的几个因素，一定程度上解释了个人因素在外派适应过程中的重要性。今后的研究可以通过数据调查或深度访谈等对这些因素的影响作用进行更加深入的实证研究，从而为本研究提出的一些假设提供更为客观的佐证。

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