心理契约视角下高校教师的流失及缓解对策

刘楚珂，刘盛斌

（广西大学公共管理学院，广西南宁530004）

[师资培养与管理]

心理契约视角下高校教师的流失及缓解对策

刘楚珂，刘盛斌

（广西大学公共管理学院，广西南宁530004）

高校教师是高等学校最重要的人力资源，高校教师的师资流失会给高校的运作带来一系列的负面影响。心理契约是组织与员工在建立雇佣关系时的一份隐形的合同，心理契约视角下高校教师流失的主要原因是对契约理解不一致、高校违背承诺、工作现实与想象不一致的心理契约破坏。因此，可以通过成立一个便于高校与教师沟通的部门，高校在招聘环节做到承诺与行动相符、教师准确定位自己等途径对此现象进行缓解，稳定教师队伍。

心理契约；高校教师；流失

近些年，西方的组织行为者常常用“心理契约”理论来解释人力资源管理中雇佣与被雇佣的关系，在高校这个不同于其他公共部门的环境中，教师对工作的要求有许多都不是能简单地用一份合同就能解决的，本文从心理契约的视角对高校教师的流失原因进行分析，并提出相应的缓解对策。

一、心理契约与教师流失的关系

（一）心理契约的内涵

在20世纪60年代初，由组织心理学家Argyris在《理解组织行为》中提到在组织、雇主与员工的雇佣关系中不仅存在一份“经济契约”，还有一份是留在雇佣者与员工双方心里的契约。这份契约一方面描述了雇佣者对员工在工作方面对组织的贡献期望，并且组织也会尽最大的可能满足员工的需求，另一方面员工对组织在关于自身发展方面的期望，在工作中也会有较高的组织承诺，这份非正式的、隐形的契约即心理契约，具有动态性、主观性、相互性等特点。其中，动态性是因为社会环境是变化的，组织的发展和员工的心理状态也是变化的，组织对员工的期望和员工对组织的期望也会因此变化；心理契约是个体对组织的认知与信任，不同的个体会与组织有不同的愿景，即心理契约的主观性；心理契约不仅仅是个体对组织单方面的期望，也是组织对个体的期望，这体现了心理契约的相互性。

（二）心理契约的破坏与教师流失的关系

心理契约的建立可以让教师在认为宽心的思想氛围中进行教学和科学研究，此外，在心理契约的约束下，高校教师可以在工作中时常审视自己、督促自己。然而心理契约的破坏则会带来很多负面影响，如教师对工作失去积极性导致的离职、教学质量下降、科研成果减少以及不想再接受工作本职外的工作等。1994年Guzzo在研究中发现离职是心理契约破裂的后果之一，此外，在心理契约违背的试验模型中也得到了同样的结果；Robinson等人也在研究中发现员工的离职行为与心理契约的违背呈现正相关关系。高校教师有来自方方面面的压力，不仅要教书育人，还要肩负繁重的科研任务。在职称评审中，教学质量和科研任务占了相当大的比例，高校一旦不能兑现其心理契约，教师便会对组织产生失望感。当教师长期在来自多方面的压力中达不到自己期望的生活、工作质量，双方的心理契约达不到期望中的平衡，高校教师的组织承诺会逐渐降低，最终导致离职。

二、心理契约视角下高校教师流失的原因

（一）对契约理解不一致的契约破坏

教师与高校的心理契约都是建立在自身的主观认知上，所以心理契约破坏导致的师资流失有可能是在双方的沟通中由于某些因素对契约的理解不一致。在高校对教师的面谈招聘环节，一定会说到关于组织的情况等，如组织的发展现状、组织未来的发展方向、组织现有的师资力量、组织的科研程度，也会谈到关于教师个体入职后的工作任务、报酬、时间、考评、培训、晋升等等，这时教师会根据谈话内容建立自己认知基础上的心理契约。教师入职后会将实际的工作情况与招聘人员描述情况进行比对，如果发现实际情况没有达到自己所期望的，则会出现心理契约违背。

在心理契约内容的建立过程中，容易在细节上出现理解的不一致。例如在职业的发展前景的谈话内容中，让应聘教师了解到了职业路径但是却没有谈到在工作时间、年龄以及晋升名额上的限制，教师会容易在职称评审时产生失望情绪。此外，每个个体由于生活经历、工作经历的不同，对工作环境、工作条件的要求也会有所不同，所以对同一个事物的评价标准也会不同，在双方面谈的过程中，每个人对“好”的标准理解的不同，容易让教师的规范承诺和感情承诺降低，最终导致教师离职。

（二）高校违背承诺的契约破坏

组织违背承诺有两种情况，第一种是组织故意不兑现承诺，第二种是组织在现阶段没有能力兑现承诺。根据国外学者Morrison&Robinson在1997年建立的组织违背契约动态模型，无论是组织违背承诺的哪种情况，教师首先会发现契约没有兑现，其次是心理契约的破裂，接着是心理契约的违背，最后是离职。

我国西部地区因为历史原因、自然因素以及我国特殊的国情，经济发展状况与东部沿海地区来说有较大差距，教育资源也比较缺乏，高校为留住或是引进优秀的教师资源，为满足教师对组织的期望做出一些高于组织能力的承诺，吸引教师在组织中任职。当教师在进行实际工作后意识到组织并不能实现其承诺，便会对组织失望。

（三）工作现实与想象不一致的心理契约破坏

这种落差的产生主要来自教师方面，特别是从来没有在高校任职过的教师更容易出现心理落差。刚入职的教师往往对岗位了解比较片面，对自身能力的定位不够确切，在实际工作中就算是双方对契约的内容理解非常一致，组织也兑现了承诺，教师也有可能因为在工作中逐渐发现与自己设想的工作情景不符时，出现工作成就感低等情绪。就拿刚入职的青年教师来举例，因为青年教师缺乏工作经验，在课题的申报和论文的发表上都会不顺畅，但是没有科研成果就无法评职称，而如果评职称不能顺利，薪酬将会永远都停留在温饱线上，更不能期望有多余的资金用在其他地方。

科研与教学的关系更是让人不知所措，现在几乎所有的高校在职称评审中都要求教师们在SCI、EI或CSSCI等期刊上发表多少论文，要有多少省部级以上的研究课题以及科研奖励，出版多少专著等要求。学术论文发表直接与职称评定考核体系挂钩，是硬指标。为完成这些硬指标，同时自身知识储备以及阅历不够等条件的局限下，一些自身能力不及的教师会意识到进行功利性的科研已经失去了科研项目进行的本质意义，这些成果必定是在浮躁的学术氛围中产生的。在如此的氛围中，教师感觉工作的成就感不是自己预想的，便对工作失去热情。

三、心理契约视角下高校教师流失的缓解对策

（一）成立一个便于双方沟通的部门

成立一个便于双方沟通的部门，方便了解教师参与工作后对组织和工作的满意度。因为心理契约具有隐蔽性和动态性的特点，所以组织应该建立一个介于双方中间的桥梁定期对教师的情况进行调查了解，知道教师对组织的新期望，教师也可以通过沟通知道组织的发展情况，以便在出现期望偏差时组织可以与教师通过沟通协商解决问题。期望的沟通是一个相互的过程：一方面，这个中介部门应该主动去调查了解教师对现状的满意程度；另一方面，教师也应该把期望的实现情况以及心中的想法反馈给组织。除此之外，雇佣关系始于招聘，招聘环节也是心理契约建立之初，所以在人力资源的招聘环节双方应该相互了解对对方的期望内容，如工作环境、报酬、晋升与发展的机会等，特别是对自己特别在意的细节上进行深入的沟通，做到较全面地了解对方的情况，尽量避免双方对契约的理解出现歧义的情况。

（二）高校在招聘环节做到承诺与行动相符

高校对教师作出的承诺必须与组织的实际能力相符，不能为了吸引教师而将组织的发展现状和发展方向描述得偏离实际，这只会加剧教师对组织的失望程度。首先，高校不应该只顾一时自身的利益而忽略教师的感受，在招聘时不应作出一些欺骗和隐瞒的行为，将目光放眼于未来，要理智地解决一些今后必须面对的问题；其次，有的高校在硬件和软件上可能都会出现不如其他学校的情况，招聘人员可以以真诚的方式对教师进行邀请，可以展示高校从短期到长期的发展规划，若教师与高校的价值观趋于一致，教师也有可能会留下。此外，在谈话中要做到用词准确，要站在教师的角度告诉教师在最艰难时有可能出现的情况，以及在这种情况下学校对教师能给予的激励等。若教师在一些自己非常在意的方面提出一些要求，高校没有能力承诺则应该准确地回复，不要因为用词不准确让教师产生一些过高的期望。

（三）教师准确定位自身

教师在入职前应该对自己的人生进行规划，对自己进行分析，知道自己喜欢做什么、想做什么以及在每个阶段应该做什么、自己的优劣势等方面。在了解自身的基础上再对职位进行了解，把自己想象中的工作情况与招聘人员沟通，要综合自己的情况考虑过后再决定。在对工作任务进行了解后，要理智地对其保持期待，既要看到其好处，也要接受辛苦的部分，不要盲目地放大职位的优点而忽略自己认为不太满意的方面。

（四）给青年教师创造成长的空间

大学里急需两种人才，一是大家都在抢的学术大师，一是潜力无限的青年学者。前者可以出高价买，后者则只能自己培育——这点全世界都一样。目前国内各大学都倾向于“选才”而非“育才”，笔者认为这是一种偏颇，这是陈平原教授在谈到青年教师的培养时说的话，呼吁高校要重视青年教师的培养。根据调查，青年教师比较在意薪酬契约和得到培训发展自我的机会。因此，高校给予青年教师认为公平的报酬对于青年教师的队伍稳定会有非常积极的作用。学校可以鼓励老教授带领青年教师参与课题项目，是青年教师有机会向有经验的教授学习和科研合作的经历。此外，高校可以为青年教师创造去其他高校交流学习的机会，让青年教师可以与其他教师进行学术交流，增加自己的见识，为青年教师创造更多科研合作的机会。

[1]Argyris,Chris.UnderstandingOrganizationalBehavior[M]. HomewoodIL:Dorsey，1960：156-171.

[2]张言彩,韩玉启.国外教师离职研究文献描述性分析及综述[J].技术经济，2007，26（8）:73-77.

[3]TurnleyWH,FeldmanDC.TheImpactofPsychological ContractViolationsonExit,Voice，LoyaltyandNeglect[J]. HumanRelations，1999:202-225.

[4]周慧玉.企业员工心理契约违背、工作满意度、组织承诺对离职倾向的影响研究[D].哈尔滨师范大学，2012.

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