从四个维度来构建高校辅导员激励机制

花良凤

（南京交通职业技术学院，江苏南京211188）

从四个维度来构建高校辅导员激励机制

花良凤

（南京交通职业技术学院，江苏南京211188）

高校辅导员是大学生工作的骨干力量，肩负着大学生思想政治教育工作和学生日常管理工作的重任。因此，构建科学、有效的高校辅导员激励机制，对于做好大学生思想政治教育工作和维护高校稳定发展有着至关重要的作用。文章从物质激励、发展激励、考核激励以及精神激励四个维度来构建高校建辅导员激励机制，以完善的激励机制来调动辅导员工作的积极性、主动性和创造性，充分发挥辅导员在加强和改进大学生思想政治教育工作中的作用，为实现高等教育的目标发挥更大的作用。

高校辅导员；激励机制；构建

完善的辅导员激励机制对于深入推进辅导员队伍的职业化和专业化进程，进一步做好大学生思想政治教育工作等具有重要的现实意义。但由于诸多原因，现行高校辅导员激励机制仍存在不少问题，严重影响辅导员工作积极性。本文在前期调研和对辅导员激励机制现状分析的基础上拟从四个维度着手构建辅导员激励机制：以物质激励为基础，构建科学合理的薪酬体系，使辅导员的辛勤付出得到相应的物质回报；以发展激励为核心，构建完善的发展机制，让辅导员在自己的岗位上实现自我，成就事业；以考核激励为关键，构建科学、公正的考核机制，使辅导员的工作得到客观公正的评价和认定；以精神激励为重点，构建多层次的精神激励体系，激发辅导员对自身工作的认同感、成就感，从而激发他们的工作热情和动力。这四个维度相辅相成，有机结合，共同构建一个较为完善的辅导员激励机制。

一、以物质激励为基础，构建科学合理的薪酬体系

教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》明确规定:“要确保辅导员的实际收入与本校专任教师的平均收入水平相当。”为此，应把提高辅导员的经济待遇作为辅导员激励机制的重要任务之一。[1]

1.薪酬设计要遵循公平原则

合理的薪酬对外要有竞争性，对内要有公平性。首先，辅导员薪酬对内要体现公平合理。高校辅导员与专任教师在工作性质和工作内容上有区别，但职称评定和科研要求区别不大，而且辅导员工作任务、责任风险都高于专任教师。因此，各高校在薪酬设计时应该确保辅导员收入不低于本校同工龄、同级别的专任教师收入。其次，辅导员薪酬对外要体现公平优越。高校要了解周边兄弟院校及国内其他院校专任辅导员的薪酬状况，确保本校辅导员与周边及国内其他兄弟院校辅导员待遇相当甚至略高，以优越的待遇吸引和留住人才，稳定辅导员队伍，提高辅导员队伍的质量。[2]总而言之，高校设计辅导员薪酬时要遵循公平原则，要给予合理报酬，使辅导员的劳动报酬与实际贡献紧密结合起来，为辅导员的工作和生活提供必要保障，提高其工作积极性。

2.完善薪酬体系构成

高校专任教师除了基本工资、岗位津贴和福利性收入外，他们还有科研经费、超课时费、论文指导经费、实习指导经费等。但是，高校辅导员薪酬收入主要由基本工资、岗位津贴和福利性收入（五险一金）构成，薪酬形式比较单一。形式单一的薪酬体系没有涵盖辅导员工作的全部内容、也没能科学反映其实际工作，这些将会对辅导员的公平感产生影响，也会影响其工作积极性。因此，除了基本工资、岗位津贴和福利性收入外，高校可通过制定科学的奖金和补贴实施方案来完善辅导员薪酬体系构成，增加辅导员物质收入，激励辅导员努力工作。一方面，对于在某项工作中表现优秀或是被评为先进的辅导员发放奖金，这既是对辅导员工作的认可也是表彰先进树立榜样，激发辅导员的工作热情；另一方面，对于“8小时”之外的工作如利用中午休息时间开班会、与学生谈话，下班后处理学生事情或是节假日加班等，高校应根据辅导员的工作量给予相应的补贴，让辅导员的辛苦付出得到相应的回报，激发辅导员的工作动力。

二、以发展激励为核心，构建完善的发展机制

辅导员的个人发展对辅导员来说是一个重要的激励因素，职务职称的晋升对于辅导员来说不仅仅意味着更多的薪酬，更意味着对辅导员工作的认可，让辅导员体验到工作成就感所带来的喜悦。因此，高校要构建完善的发展机制，解决辅导员的发展问题，激发其工作动力。

1.拓展辅导员发展空间

高校要重视辅导员的个人发展，为他们的发展搭建成才的平台。对于既有政策水平又有管理能力的辅导员，可作为党政后备干部进行选拔和培养；对于既有专业背景又有学术造诣的辅导员，鼓励他们进行思想政治教育的研究与探索，提高思想政治教育工作的系统性与科学性；对于有丰富经验且愿意长期从事辅导员工作的辅导员，鼓励他们向专业化、职业化、专家化方向发展，并为他们评定相应的职务和技术职称。这样既拓宽了辅导员的发展空间，也较好地解决了辅导员的出路问题，让他们没有后顾之忧地努力工作。

2.制定辅导员职称评聘制度

要解决辅导员的发展问题，就要切实解决好辅导员的职称评聘问题。目前，高校辅导员大都是按照专业教师的序列来评聘职称，而专业教师评聘职称对教学课时和科研成果都有严格的要求，辅导员由于平时工作任务繁重，没有多余的精力和时间进行科学研究和开展教学，导致辅导员职称晋升很难。因此，高校应充分考虑辅导员的工作特点，实行辅导员单独评聘制度，即对辅导员职称评定实行指标单列、序列单列和评聘单列。高校应根据辅导员的工作内容和岗位职责来设置各级专业技术职务的标准，而非参照专任教师的课时量和科研成果。辅导员在符合评聘规定的学历和工作年限基础上，只要达到相应的专业技术职务的具体标准，便可申报助教、讲师、副教授、教授等专业技术职务。

3.制定辅导员职务晋升制度

目前，高校辅导员大多数属于低职称、低职务，鲜有正处级，副处级的辅导员。高校对辅导员应给予职务政策支持，制定辅导员职务晋升制度，打通辅导员的职务晋升渠道，解决他们的发展问题，调动他们的工作积极性，使一批有志于从事辅导员工作的人真正成为学生工作领域的专家。关于辅导员职务晋升制度，高校可以参照上海部分高校采用的“五级职级制”。“五级职级制”是高校根据辅导员的工作情况和特点而制定的，从低到高，分1—5个级别的辅导员岗位，各自对应科员、副科级、正科级、副处级和正处级五个级别，1—5级辅导员岗位各自有相应的评聘条件、评聘标准、岗位待遇和任职期限等，辅导员根据自身实际情况，参考评聘标准每年定期申报。高校实行“五级职级制”的职务晋升制度，将在很大程度上增强辅导员岗位的吸引力，解决辅导员的职位待遇难题，从而激发辅导员工作积极性、主动性和创造性。[3]

4.完善辅导员培养机制

高校要重视并采取有力措施加强辅导员的教育和培养，有计划、有步骤地安排他们参加各种培训和学习。首先，学校要从辅导员队伍建设出发，建立常规化、系统化、多层次的培训体系，坚持做到全员培训和骨干培训、日常培训和专题培训、岗前培训和在岗培训相结合，使辅导员队伍整体素质不断提升。其次，学校要从辅导员个人成长出发，建立有利于辅导员可持续发展的培养机制。辅导员每年有一次培训机会，每三年有一次外出学习机会，每五年有一次进修深造机会。学校既要对辅导员开展政治理论方面的培训，又要开展业务知识方面的培训，提高辅导员的理论水平和工作能力；同时，学校要鼓励和支持辅导员攻读硕士或博士学位，提高辅导员的综合素质和学历层次，并对攻读学位的辅导员在政策上和经济上给予倾斜。完善的培养机制可以让辅导员明确今后发展的方向和目标，激发其持续工作的热情。

三、以考核激励为关键，构建科学、公正的考核机制

建立完善的考核体系，明确辅导员的岗位职责，量化辅导员的工作内容、强度和难度等，定期对辅导员的工作进行公平、科学的考核评价，为辅导员的岗位调整和薪酬晋升提供科学、客观的依据，从而激发辅导员的工作积极性。

1.明确辅导员岗位职责

只有明确辅导员工作职责，才能围绕他们的岗位职责制定完善的考核体系。高校应明确辅导员主要工作是对学生进行思想政治教育、促进学生全面发展和日常事务性的管理工作，强调辅导员在大学生个人成长和发展中的引导作用和示范作用。因此，高校应该把辅导员的工作与其他职能部门的工作进行合理而明确的分工，使辅导员从繁重的非本职工作中解脱出来[4]，专心做好本职工作，再根据辅导员的本职工作内容和岗位职责来构建考核体系。

2.完善考核体系

建立公正、科学、合理的考核体系，是对辅导员工作进行公平、客观评价的基础，是激励机制中的关键。高校在构建辅导员考核体系时要全面反映辅导员的岗位职责、工作内容和要求，考核内容主要包括思想教育、学生管理、班级建设、学生骨干培养、就业指导和服务等方面，重点考核对大学生进行思想政治教育、行为引导等方面的情况，考核方法应坚持定性与定量相结合的原则，要将日常工作与重点工作相结合，要将辅导员的现实表现与工作态度相结合。考核体系中不仅要对辅导员的工作业绩进行考核，也要对辅导员的工作态度、工作能力、工作潜力、育人效果等方面进行综合考核，使考核体系更加符合实际，尽可能全面客观地反映辅导员的实际工作。

3.有效运用考核结果

高校要重视对考核结果进行反馈和有效运用。一方面，要及时反馈考核结果。将考核结果及时反馈给辅导员，让辅导员对自己的工作有个全面的了解，知道自己的长处和不足之处，通过考核结果的反馈，改进辅导员的工作方法，提高工作成效；另一方面，要充分运用考核结果。对考核优秀的辅导员要进行表扬和鼓励，树立榜样；对那些工作表现不佳、考核不合格的辅导员要进行了解和帮助，分析其优势和劣势，提出改进方向，促进他们成长；对于极少数确实无心做好本职工作并屡教不改的辅导员要进行批评教育甚至是处罚。同时，将考核结果与评奖评优、培训、晋升等挂钩，促使辅导员重视考核，充分发挥考核的激励作用。

四、以精神激励为重点，构建多层次的精神激励体系

精神激励因素主要包括：较高的社会地位，受人尊重，从工作中获得成就感；通过工作实现自我价值并获得激励荣誉；领导对自身工作的认可和赏识以及领导对自己的关爱等多个方面。[5]高校辅导员承担着教书育人的重任，具有较高的思想觉悟和文化修养，他们比较重视精神需求的满足。为此，高校要重视并实施精神激励，构建多层次的精神激励体系：以人文关怀打动人，以理解尊重感染人，以事业成就激励人。通过精神激励激发辅导员工作的积极性、主动性和创造性，从而提高他们的工作效率和质量。

1.注重情感需要，加强人文关怀与心理疏导

高校辅导员工作比较繁杂、工作压力较大，繁冗的事务性工作常常让辅导员超负荷运转，导致高度的紧张和心理疲惫，他们对情感的需要自然比较强烈。高校领导应注重对辅导员的人文关怀，从情感上激励辅导员，在工作上要多支持和理解，在生活上要多关心和照顾，要经常与辅导员进行感情沟通，要倾听他们的心声，要体恤辅导员的辛苦，要了解辅导员的需要，尽可能地帮他们解决实际生活困难。同时，高校要合理安排辅导员的工作强度，及时疏导辅导员的心理压力，解决其心理困惑，为他们营造团结合作、宽松和谐的工作氛围。

2.重视尊重需要，增强职业认同感

根据马斯洛需要层次理论，人有尊重的需要即人都希望别人尊重自己的人格和劳动，希望别人对自己的工作、能力和才干给予承认。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。因此，高校要重视并满足辅导员的尊重需要，正确认识和评价辅导员工作，增加他们对辅导员职业的认同感，从而激发他们工作的热情。

首先，高校要认识到思想政治工作的重要性，把思想政治工作与教学科研放到同等重要的位置上，改变长期以来形成的“思想政治工作可有可无”的错误思想，并从政策层面给予思想政治工作更多的支持和倾斜；其次，高校要重视辅导员的工作，明确辅导员在学校中的重要地位，改变视辅导员为学生保姆的意识，给予他们和专任教师同等身份和待遇；最后，高校要尊重辅导员的工作，正确认识和评价辅导员工作，并在全校师生中营造尊重辅导员的良好氛围，使辅导员岗位成为备受尊重、令人羡慕和乐于从事的岗位，激发辅导员的职业认同感和工作积极性。

3.关注成就需要，提高职业声望

成就需要是指个人对于自己认为重要的或有价值的事，力求达成的欲望。它包含的内容很多，如对于地位、名誉、声望等的需要。[6]马斯洛的需要层次论表明，人有渴望成就、渴望声望、渴望实现自我价值等需要，如果这一需要受到阻碍，那么人们就会失去信心，感到自己的工作缺乏意义。因此，高校应关注辅导员的成就需要，激发并满足辅导员的成就需要，以激发他们工作的积极性。

首先，要肯定辅导员的工作成果。学校对于表现优秀的辅导员要给予奖励和表彰，并通过各种途径对他们进行广泛宣传，让辅导员体验到工作所带来的成就感，从而激励他们更加努力地工作。其次，提高辅导员职业声望和社会地位。学校要强调辅导员工作的重要性和专业性，大力宣传辅导员岗位是一个重要、艰巨、专业性强、素质要求高的岗位，提高辅导员职业声望和社会地位，使辅导员感觉到从事学生工作的光荣和自豪。最后，学校要为辅导员提供施展才华的平台，使辅导员能在本职岗位上展现自我、实现自我，实现人生价值。只有社会、高校领导及同事对辅导员工作给予高度肯定和认可，使辅导员的能力和成就得到社会的认可，最大限度地发挥他们的潜力、才能，以实现他们的理想、抱负，才能激发辅导员工作的热情。

综上所述，从物质激励、发展激励、考核激励以及精神激励四个维度来构建高校辅导员激励机制，以较为完善的激励机制来调动辅导员工作积极性、主动性和创造性，这不仅有利于提升辅导员队伍整体素质和稳定辅导员队伍，发挥辅导员在加强和改进大学生思想政治教育工作中的作用，而且有利于大学生思想政治教育工作的顺利开展，有利于高校的改革、发展和稳定。

[1]顾晓虎.高校辅导员职业化发展激励机制探析[J].江苏高教,2008,（5）:130.

[2]杨燕.高校辅导员激励问题及对策研究[D].重庆：西南大学，2012.

[3]蒋慎之，周贤君.论高校辅导员职业化激励机制的构建[J].学校管理研究,2013，（1）:246.

[4]孙淑军,傅书勇.利用期望理论构建高校辅导员激励机制[J].药学教育,2007,（4）:5.

[5]张栋贤,谢爱华.高校辅导员激励机制现状与调查分析[J].南昌教育学院学报，2013，（4）:67.

[6]邢昌华.新时期高校辅导员激励机制的路径选择[J].吉林工程技术师范学院学报,2013，（3）：28.

（责任编辑：吕进）

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1671-752X（2015）02-0062-04

2015-01-23

花良凤（1976-），女，安徽无为人，南京交通职业技术学院讲师，硕士，研究方向：高等教育理论与实践。

南京交通职业技术学院2013年度科研基金项目“高校辅导员激励机制实地研究”（编号：JF1303）。