论劳动者隐私权与用人单位知情权的冲突

杨宗英

（西南科技大学，四川绵阳621000）

论劳动者隐私权与用人单位知情权的冲突

杨宗英

（西南科技大学，四川绵阳621000）

隐私权作为劳动者重要的人格权，同作为对抗一面的用人单位的知情权有着各种现实冲突。我国已经建立了较为笼统的隐私权法律保护体系，但在立法上对于劳动者隐私权同用人单位知情权的相关规范仍有许多缺漏。文章从这对矛盾体出发，阐述并分析这两种权利的冲突所在。对两种权利的平衡做出思考，得出一个解决现实冲突的理论模型，以期能平衡劳动者隐私权和用人单位知情权的冲突，为法律制度的搭建提供粗浅的框架。

劳动者隐私权；用人单位知情权；冲突；立法建议

隐私权和知情权这两种权利自诞于人类社会，就存在着冲突的可能性。随着市场经济的不断发展，公民权利的内涵也不断丰富，隐私权和知情权亦是如此。目前，我国建立了较为笼统的隐私权法律保护体系，宪法及民法通则的相关规定，不足以有效调节生活中两种权利的现实冲突，陆续出台的政策法规、政府规章虽然为权利主张提供了一定依据，但恰恰表现了这一个问题在立法上的不足，表现了劳动者隐私权同用人单位知情权的相关规范仍有许多缺漏。本文从两种权利的概念展开叙述和解析，以期望能在理论上尽可能充分地解析劳动者隐私权和用人单位知情权的冲突，为法律制度的搭建提供疏浅的建议。

一、劳动者隐私权的界定

传统的隐私权保护理论都是以人格权法或侵权行为法为中心，针对一般主体的隐私权保护问题，但在劳动关系中，法律必须在劳动者同雇主的利益冲突之间起和解作用①。各国在劳动立法初始，都没有对劳动者的隐私权加以特殊规定，劳动者隐私权的概念、范围及其法律保护也随着时代的变迁而不断发展。在此期间，部分欧美国家在法学理论上对劳动者隐私权有了一个清晰的界定，同时在立法和实践中能够朝精确化的方向去和解两种权利的冲突。

1.劳动者隐私权的概念

隐私权作为一种独立人格权，自人类懂得衣遮蔽体之时，其内涵就随着社会的发展与进步不断完善，在不同的地域其概念也有所差异。我国学界普遍认为，隐私权是指自然人享有的个人生活秘密、私人行为自由和私有领域安宁不受非法干扰的一种独立人格权。②也可以表达为自然人享有的私人生活安宁与私人生活信息依法受到保护，不受他人侵扰、知悉、使用、披露和公开的权利。③无论如何表述，其主体皆是平等的、抽象的自然人，其客体可以概括为私人生活领域的私密及安宁，其性质是绝对的排他权利。

劳动者作为权利主体，对其明晰界定是权利保护的前提，也是对权利冲突进一步分析的基础。其概念的开放性可以从多方面进行界定，大多学者就从属性对这一概念进行界定：“劳动者，系一个基于私法契约，在他人指示下提供具有人格从属性的劳务。”④劳动者隐私权的概念必须考虑其主体所处的社会关系，基于同用人单位特定的社会关系，其客体是否可以理解为劳动者工作领域的私密和安宁，这一问题值得进一步深入探讨。也有学者将劳动者隐私权概括为：劳动者在工作的时间和空间范围里，在不违反现行法律的情况下，有要求企业尊重私人个性、不得泄露个人隐私信息及不得干涉非企业业务的私人活动的资格或自由以及当这种资格或自由受到不法侵害时有获得法律救济的权利。⑤这一定义对于劳动者隐私权的内容还是做了较为清晰简洁的概括。

2.劳动者隐私权的法律保护

社会主义法律制度建设不断完善，但劳动者的隐私权却未能在《劳动合同法》等相关法律中体现。站在各国司法实践的角度，其对该权利的保护大体可以分为直接保护和间接保护。⑥通过立法，承认劳动者隐私权作为一种独立人格权加以保护的形式，我们称之为直接保护。日本、德国、美国是较为是典型的对隐私权直接保护的国家。美国作为最早对隐私权加以保护的国家，早在1974年，就制定了《隐私权法》、《家庭教育和隐私权法》、《财务隐私权法》。相反的，一个国家如果没有在立法层面承认劳动者隐私权的独立人格权地位，而将其归类从属于其他权利，就是典型的间接保护，判例法的英国就是对该权利实行间接保护的国家。当产生隐私权纠纷当事人向法院起诉时，不能以侵犯隐私权作为独立诉讼理由，而应附属于名誉权损害等理由向法院起诉。

我国《民法通则》明确了隐私权作为自然人的一项重要人格权，但对于劳动者隐私权的法律保护，地方政府规章和国务院行政法规是劳动者诉求的现实依据，对其的法律保护还需要在用人单位知情权的合理制约下不断完善。

二、用人单位知情权概述

知情权是指自然人、法人和其他组织享受的知悉、获取各种信息的自由和权利。1945年，美国人肯特·库泊首次提出知情权的概念，旨在告诉政府民众享有的新闻知情权。随后几十年里，知情权在文明社会的公法和私法领域不断发展演变，其外延已经扩大到生产生活中去。知情权作为一个法律概念，最早见于美国的《情报自由法》⑦,规定了任何公民平等地享有得到信息情报的权利。知情权一般分为政治知情权、社会知情权和公民个人的信息知情权，其主要是一种社会政治权利，但个人知情权属于人格权之一的部分。⑧本文所阐述的用人单位知情权即个人信息知情权。

知情权的概念20世纪80年代引入中国，在《中华人民共和国消费者权益保护法》中，首次出现这一概念，“消费者享有知悉其购买、使用的商品或者接受服务的真实情况的权利”。⑨用人单位知情权在我国法学领域并无明晰的界定。参照知情权的概念，笔者认为，用人单位知情权作为一种民事权利，是指用人单位知悉和获取员工和即将成为员工的人的个人信息权利。其主要内容有以下几个方面：用人单位出于经营管理的需要对员的工个人信息及相关能力水平获取、确认、利用的权利（如入职简历）；用人单位对员工采取医学、心理学等方式开展测试或要求其进行检验（如入职体检）；用人单位对员工的工作表现、行为、性格特征等情况进行监控的权利（如工作测评）；用人单位对员工办公室及相关办公物品及人身侵入和检查的权利；用人单位对处于工作场所员工的言行获取、知悉的权利。

用人单位知情权对应于劳动者的隐私权是用人单位理应享有的合法权利，它基于用人单位管理运营的需要，更进一步说它建立在用人单位对工作领域的控制权。劳动者作为用人单位经济利益和有效运作的直接参与者，需要保障用人单位生产经营服务等活动的利益、秩序和效率。所以这种知情权既有对劳动者工作活动的监督，以期提信息高劳动生产率，也有对要求加入单位求职者的了解和掌握（如年龄、学历、身体状况、特殊技能）。从这个角度来看，用人单位的知情权应当得到法律的确认和保护。

三、劳动者隐私权与用人单位知情权的冲突

1.冲突的原因

用人单位同劳动者处在“利益共同”基础上，以“利益对立”为特征。前者要求利润和效率的最大化，后者要求薪酬回报的最大化。这种利益对立势必要引起权利同权利的冲突。

从两种权利的性质分析，劳动者隐私权是具有消极和静态的特征，而用人单位知情权则具备积极和动态的特征⑩。劳动者要求私人信息和私人空间不受用人单位知悉或侵扰，最大化的求追人格的相对独立与工作中的尊严，并努力维持这种相对消极的状态。用人单位知情权的行使是获取、知悉劳动者信息的行为，其主动性同劳动者维持隐私处于私密状态的被动性形成鲜明对比。劳动关系很多情况下也是一种隶属关系，这让用人单位知情权的权利边界模糊不清，加上知情权本身积极主动的特征，用人单位在现实生活中僭越权利界限，侵犯劳动者隐私权的矛盾也就愈发明显。两者都是受法律保护的正当权益，但现实生活中权利就像天平的两端，需要臻至极微的平衡。

从现实冲突看,两种权利的冲突自然也是两个利益主体利益的碰撞。对于用人单位，更加关注经济利益的大小和工作效率的高低，用人单位对人力资源的管理核心目标是实现利益的最大化。但对于劳动者一方而言，“人格尊严是人作为人的一项基本权利，人格尊严在任何场所都应当得到尊重和保护”⑪，即使在工作场所也不能列外。劳动者希望得到心理上的安宁和身体上的自由，希望行使自己对隐私处置和支配的权利。在工会制度并不完善的中国，用人单位往往处于强势地位，这种实质上的不平等使用人单位知情权在行使的过程中不可避免地侵犯到劳动者的隐私权。

从权利界限的角度来看，两种对立权利界限的模糊不清必然导致权利行使中的冲突。⑫法律并没有对两种权利加以明确规定，法学理论的探讨也没有更深入和明确的分析。用人单位需要了解和知悉劳动者的工作情况，而工作领域和生活领域常有交集和融合，同工作无关的私人信息和行为是否应当属于用人单位获悉的范围？入职时哪些劳动者信息的获取是对其隐私权的侵犯？入职意见哪些项目不可以检测？诸如此类的问题需要进一步明确界定两者权利的客体，即何为劳动者的隐私和何应为用人单位知悉的范围，权利边界不清的现状必然导致权利行使时的冲突。

2.冲突的现实表现

在生活中的劳动关系里，在用人单位与劳动者的权利博弈中，用人单位常是强势的一方，当相对艰难的就业环境下，劳动者的隐私权益更容易受到侵犯，实践中也更多的发生用人单位对其知情权的滥用。用人单位在录用劳动者前需要获取其信息，在劳动者工作中以监视、监听的手段达到监督管理的目的，在很多工厂中，对劳动者搜查也是时有发生的管理行为。当然，劳动者在特定情况下负有必要的告知义务，如是否患有不能从事该工种的疾病或有特定利害关系而不符合入职条件等。下面以劳动合同的签订作为时间节点，将冲突的具体表现为以下几种情形：

第一，权利冲突在签订劳动合同前

签订劳动合同前，用人单位会面对是否录用劳动者的抉择，通过简历、面试或其他考核来了解劳动者必要的个人信息，考察其是否符合录用标准。如对劳动者的政治面貌、身体健康状况进行了解，从不用层面预判劳动者是否符合入职条件。实践中，劳动者应聘入职必然需要用人单位获取其基本信息。比如用人单位在面试时会问求职者是否结婚，是否有子女，这可能会成为用人单位是否录用劳动者的决定因素之一，而是婚姻状况和生育情况完全属于个人隐私。涉及食品安全的岗位，用人单位还必须对劳动者的健康情况进行检测，但需要对检查结果保密。个人隐私和入职条件信息的重合引起了两种权利间的冲突。

第二，权利冲突在劳动合同履行中

劳动关系建立之后，用人单位通常会对劳动者的工作情况进行监督和了解，较为常见就是在工作场所安装监控摄像，对工作电脑进行监控，对劳动者个人邮箱进行监控等。生活中很多用人单位以填写各种表格的形式间接获取劳动者其他的个人信息等。比如以业绩考核为由要求劳动者填写非工作时间的工作情况。如以常规体检为由检查员工是否具有乙肝等疾病。劳动者的私人信息和私人生活空间在工作中被侵犯，已经是较为常见的现象。

第三，权利冲突在终止或解除劳动合同后

劳动合同终止或解除后，用人单位应该如何处理劳动者的私人信息，基于各个用人单位人事管理制度的差异这些信息会通过不同的方式处理，劳动者隐私权同用人单位知情权也会发生权利冲突。用人单位一旦同劳动者解除了劳动关系，就没有理由对劳动者的个人信息持续保有，这一细节劳动者通常都会忽略。相信随着社会法律制度和人民法律素养不断提升，人们会更加重视自己的权利，如果用人单位不当处理这些劳动者的隐私资料，就应视为侵犯劳动者隐私权的行为。

第四，权利冲突在事实劳动关系中

劳动者与用人单位之间如果没有签订劳动合同，现实生活中他们多为一种事实劳动关系，我们常听到的临时工、钟点工同雇主、用人单位间常推诿事实劳动关系。由于没有劳动合同的保障，不仅仅是他们的隐私权更容易受到侵犯，其人身权、财产权得不到强有力的保障。

四、立法建议

权利冲突要考虑权利位阶的问题，例如隐私权同知情权的冲突，如果涉及公共利益，那民众的知情权优先于隐私权，在具体的法律实践和立法中要考虑到用人单位知情的内容涉及的内容，同时考虑到劳动者隐私内容的性质，法律不是单一保护一方，也不是一味满足用人单位的知情权，而是要在法律实践中把握正确的价值判断标准，在现实中解决矛盾，平衡权利。

1.把握灵活的立法原则

立足现实考虑问题，把握灵活的立法原则是提升立法技术的基础，考虑到劳动关系中的不平等状态，在用人单位知情权和劳动者隐私权发生冲突的情况，要贯彻优先人格利益保护的原则。考虑到职业种类的多样和用人单位条件的现实要求，对权利的保护要充分考虑职业和岗位区分原则。权利冲突要考虑权利位阶的问题，在具体的法律实践和立法中要考虑到用人单位知情的内容涉及的内容，同时考虑到劳动者隐私内容的性质，合理保护和必要限制都是立法应该考量的环节。总之，在立法环节开始前，我们应该善于从实践中总结出立法原则作为法律制定过程中的指导和方向。

2.以民法为核心，确定权利边界

侵权责任法已经将隐私权作为一种独立的私法权利予以规定和保护，因此，先确立以民法为基础的隐私权和知情权，进而明晰劳动者隐私权及用人单位知情权的权利边界，边界的明晰对于权利的行使有着根本性的意义。概念的明确依赖于民法为中心的隐私权、知情权体系的完善，理论上还有多领域需要深入研究，相信随着全面实现依法治国的不断深入，更多的法律问题会得到补充完善。在立法上也应该朝着这个方向不断深入、不断努力。

3.以劳动法为保障，维护双方权益

使劳动法和劳动合同法成为劳动者及用人单位权利保护的依据，这已经渐渐成为当下的立法方向。《北京市劳动合同》、《上海市劳动合同》等地方性法规的出台，可以看出立法者在《劳动合同法》的框架下，开始弥补法律对于用人单位知情权与劳动者隐私权的缺漏。⑬法律的细化和完善更利于法律实践中对隐私权的保护采取直接保护的方式。将两种权利以法律的形式确定下来，完善法律实践中的原则，才能达到平衡权利冲突，保证双方权益的立法目的。

4.单行立法为补充，完善法律细节

对于劳两种权利的的具体内容，可以通过相关的单行立法来规定和细化。因为不同的行业领域对于劳动者隐私权的和用人单位知情权的内容都千差万别，民法和劳动法无法对这些行业中的特殊情况予以明确。法律当然也不能面面俱到，在合理的范围内提供一个行为准则，充分发挥各方职能，实现对隐私权及知情权的合理平衡。

注：

①⑥潘峰：论劳动者隐私权的法律保护：一个分析框架[J]，《河北法学》，2008，（7）:58.

②⑧郭明瑞：《民法》[M]，高等教育出版社，2010，183-185.

③屈茂辉：《中国民法》[M],法律出版社，2009，，239-241.

④张倩：劳动者隐私权研究[D]，吉林大学，2007.

⑤该定义从救济权的角度出发，将劳动者隐私权作为一种救济权利同企业的侵权行为相对抗，笔者认为该定义没有对工作时间和空间深入探讨，也夸大了隐私权同劳动者隐私权的差异，其将用人单位概括为企业也较为偏颇。详见肖庆华、曾照旭、银玉贵：劳动者隐私权浅析，《中国经济法律论文》，2012，（11）:24-26.

⑦为了尽可能地获取政府行为的信息，进而实行监督，美国新闻界进行了长期的斗争，陆续出台了一些关于这方面的法律，包括1966年的情报自由法（Freedom of Information Act）,该法律将知情权作为公民的基本政治权利.

⑨杨峥：什么是知情权[J]，求知，2004（2）:35.

⑩王凤民，隐私权与知情权的冲突与协调——以劳动者人身权保护为视角[J]，《广东法学》，2009，（5）:54-55.

⑪王利民著，《人格法新论》，吉林人民出版社，1994，第487页.

⑫刘作翔.《权利冲突的几个理论问题》，中国法学，2009年第2期，22-24页.

⑬黄少洪：求职过程中大学生隐私权与用人单位知情权的冲突与协调[J]，《学校党建与思想建设》，2009（20）:19.

[1]潘峰.论劳动者隐私权的法律保护:一个分析框架[J].河北法学,2008,（7）:58.

[2]郭明瑞.民法[M].北京：高等教育出版社,2010：183-185.

[3]屈茂辉.中国民法[M].北京：法律出版社,2009：239-241.

[4]张倩.劳动者隐私权研究[D].长春：吉林大学,2007.

[5]肖庆华，曾照旭，银玉贵.劳动者隐私权浅析[J].中国经济法律论文，2012,（11）：24-26.

[6]杨峥.什么是知情权[J].求知,2004，（2）:35.

[7]王凤民.隐私权与知情权的冲突与协调——以劳动者人身权保护为视角[J].广东法学,2009,（5）:54-55.

[8]王利民.人格权法新论[M].长春：吉林人民出版社,1994,487.

[9]刘作翔.权利冲突的几个理论问题[J].中国法学,2009,（2）:22-24.

[10]黄少洪.求职过程中大学生隐私权与用人单位知情权的冲突与协调[J].学校党建与思想建设,2009，（20）:19.

[11]吕艳滨.日本的隐私权保障机制研究[J].广西政法管理干部学院学报,2005，（4）：38-40.

（责任编辑：耿宏志）

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1671-752X（2015）02-0016-04

2015-02-09

杨宗英（1991-），男，河南林州人，西南科技大学硕士研究生，研究方向：刑法学。