人职匹配理论在高校辅导员选聘工作中的应用探析

袁 爱 荣,胡 利 军

(包头师范学院 经济与管理学院，内蒙古 包头 014030)



人职匹配理论在高校辅导员选聘工作中的应用探析

袁 爱 荣,胡 利 军

(包头师范学院 经济与管理学院，内蒙古 包头 014030)

高校辅导员是高校思想政治教育的重要力量,构建一支结构合理、政治素质高、业务能力强的辅导员队伍，是保证辅导员队伍高效且可持续发展的关键。而辅导员选聘机制是否科学则是能否将高素质人员选聘到高校辅导员队伍中来的关键。目前，人职匹配理论作为人才测评的一项新技术的基础，为高校辅导员的选聘提供了理论和方法的指导。在高校辅导员选聘过程中应用人职匹配理论能够把应聘人员的内在品质、特性以及能力素质较完整地反映出来，从而避免了在辅导员选聘中的经验性和主观意识，使选聘工作更加科学有效，促进辅导员队伍建设。

人职匹配理论；高校；辅导员；选聘

高校辅导员选聘工作是高校辅导员队伍建设发展的关键，决定着辅导员队伍建设的质量和学生人才培养的质量。高校选聘什么样的人和怎样选聘人成为辅导员选聘工作中必须首要考虑的问题，这实质上也就是辅导员选聘工作的标准和方法问题。其中，选聘标准可以从两个方面来考虑：一是人的标准；二是工作的标准。首先应重点分析辅导员岗位工作的标准；其次应明白辅导员应具备的性格特点和能力素质；最后，我们才能从职的标准和人的标准进行一一匹配，选出最适合的辅导员来从事其工作。这其实就是辅导员选聘的方法问题。作者试图引用人职匹配理论来解决目前辅导员选聘工作中存在的问题，使辅导员与其工作达到最优化配置，实现人与职匹配的成功。[1]

一、人职匹配理论概述

人职匹配理论是指个人的能力、个性、兴趣、需要等与职业对人的要求之间相一致的理论。它是人才选拔、职业指导的基本原则，它有效地揭示了人的个性差异与职业类型之间的匹配关系，有利于个体的自我认识和自我价值的实现，同时也有利于用人单位实现人力资源的有效配置，实现人与职的优化，有利于人才的选拔和培养。

人职匹配理论最早是在20世纪初由美国“职业辅导之父”帕森斯提出的，经过百年的发展，到今天最有影响力的有帕森斯的“特质因素论”和霍兰德的“人格特质类型论”。他们的理论都强调了人的个体特质以及工作岗位的特性，并采用了心理学依据，将该理论深入到实践中，使该理论更具有实践价值。

人职匹配理论主要依据心理学原理和科学分析方法，从“对人的分析”和“对职位分析”两方面分别进行测试和评估，然后对两者的一致性进行分析匹配。

人职匹配测评工具使人职匹配理论更具有现实价值，因此，人职匹配测评正是目前高校辅导员选聘工作中需引进和借鉴的，它使辅导员选聘工作更加具有可操作性。

二、人职匹配理论在高校辅导员选聘工作中的应用

(一)人职匹配理论为高校辅导员选聘工作提供了理论基础

人职匹配理论的引入使高校在辅导员选聘中首先能有一个选聘前的职位定性思考。同时对辅导员生涯发展有一个全面清晰的规划思考过程。辅导员工作属于学生教育管理工作，其核心任务是做好学生的思想引领工作，做好学生的三观教育、品德教育、理想信念教育、创新教育等；其次做好学生日常服务工作，包括勤工助学工作、心理健康教育工作、党团组织工作、校园文化活动的组织开展工作、学生的学习生活辅导等工作。根据学生工作内容以及学生的不同需求，可将辅导员身份进一步细分为学习辅导员、思想政治教育辅导员、生活辅导员、心理辅导员、职业规划辅导员、就业指导辅导员等专业化辅导员，使辅导员能根据工作需要和个人兴趣特征，选择不同类型的辅导员工作，使辅导员工作逐步迈向职业化、专业化的发展道路。

其次是人员分析。根据辅导员职位的细化以及职业特点，选聘什么标准的人员来从事辅导员工作，这就涉及辅导员选聘标准问题。在《普通高校辅导员队伍建设规定》中提出辅导员选聘应坚持如下标准：一是政治强、业务精、纪律严、作风正；二是具备本科以上学历，德才兼备，乐于奉献，潜心教书育人，热爱大学生思想政治教育事业；三是具有相关的学科专业背景，具有较强的组织管理能力和语言、文字表达能力，接受过系统的上岗培训并取得合格证书。此外，教育部于2014年3月25日在《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》中明确了辅导员的职业定位，规定辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。同时《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》中进一步明确了辅导员的职业能力标准：政治强、业务精、纪律严、作风正。具备思想政治教育工作相关学科的宽口径知识储备。具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力及教育引导能力、调查研究能力等。此外对辅导员的基本文化程度、政治面貌也作出了明确规定。

可见辅导员不但要具有高尚的思想道德情操、良好的人格魅力等内显性特征，而且要有专业和学历背景以及较好的语言表达能力等外显性特征。这些标准有利于选聘工作的顺利开展，为人才测评提供了人员素质标准，有利于辅导员胜任力素质模型的构建，为人才选拔提供测评维度。

(二)人职匹配测评技术为高校辅导员选聘工作提供了现实途径

人职匹配理论是以个性心理学和差异心理学为基础，心理测量技术和手段为人职匹配测评提供了更大的可能性，人职匹配分析测评成为人才选拔的重要手段，也为高校辅导员选聘工作提供了现实途径。

1．人职匹配测评的专业性要求高校辅导员选聘工作必须成立专业选聘团队

人职匹配测评工具包括霍兰德职业兴趣测试和MBTI职业性格测试以及能力素质模型等。这些测试有严格的问卷设计、题型设计和结果分析评估等环节，需要有专业的心理学背景作支撑，也需要对操作人员做专门的培训。而且这些人职匹配测评工具大多被运用于企业的人才招聘中。由于行业性质的不同，需要各用人单位根据自己行业工作特点，制定适合自己职业需求的测评内容，这对选聘单位提出了较高的专业性要求。因此作为高校，就应根据辅导员工作内容，选择并编制适合自己选聘要求的人职匹配测评问卷，同时对辅导员工作进行分析，其中主要包括人员导向性分析、工作导向性分析。这些测评设计和工作分析有科学的分析系统和方法，成为用人单位人力资源管理体系建立的基础，也成为一门职业技能。因此需要成立专业性选聘团队，对选聘工作做整体的科学设计，设置选聘目标、选聘机制、方法和程序等，使选聘工作更加科学有效。

2．人职匹配测评使辅导员选聘程序更加具体完善

目前，高校辅导员选聘程序较为简单，大致包括简历筛选(或称履历档案分析)、笔试和面试等环节。而人职匹配测评工具的运用，使选聘程序更完善。高校辅导员选聘程序应该包括简历筛选、人才测评、专业笔试和面试、选聘结果评估、选聘反馈等科学程序。这样整个选聘过程环环相扣，科学投入，有利于人才的选拔。其中简历筛选可以掌握应聘者的外显性特点，比如专业、教育背景、社会阅历背景、个人基本信息资料等；人才测评可以了解应聘者的内显性特点，如兴趣、性格、能力水平等；而专业性笔试可以掌握应聘者的知识水平和专业素质水平；面试可以进一步了解应聘者的语言表达能力、沟通能力等外显性特征；选聘结果评估可以通过对比分析，找出应聘者优缺点，使选聘结果更真实可信；选聘反馈可以使双方实现进一步的互动选择，达成共识，完成选聘后续工作，也有利于用人单位做好下一步的选聘培训工作。这里需指出的是，人才测评环节与选聘结果评估和选聘反馈环节是相互延伸印证关系。这三个环节使辅导员选聘工作更具有全面性，能更好地将辅导员内在品质反映出来，有利于将德才兼备、热爱学生思想教育工作、乐于奉献的人才选拔出来。

3．人职匹配测评使辅导员选聘标准更具有可操作性

如前所述，辅导员选聘标准在《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》中已有明确规定，其中学历定于大学本科以上，有助于将高学历的人员选聘到辅导员工作队伍中来，提高辅导员工作队伍的质量，为辅导员向职业化和专业化发展提供专门的研究性人才。政治面貌规定为中国共产党员，有助于将政治强、纪律严、作风正的具有较高党性修养的人员选聘到辅导员队伍中来。对于专业的要求由原来的思想政治教育相关专业扩大到教育学、心理学、管理学等学科领域，有利于辅导员对学生提供全方位服务。这些标准完全可以通过履历档案分析的测评方式实现。而且该标准中将辅导员职业分为初、中、高三个等级，每个等级针对不同的职业功能规定了详细的能力要求，如思想政治教育的引导和教育能力；学生的学业指导能力；心理健康教育与咨询能力；职业规划与就业指导能力等。辅导员的这些职业能力标准基本是衡量辅导员内显性特征的，通过简单的笔试和面试是很难全面反映辅导员的综合素质水平的，但人才测评工具的介入，使辅导员职业能力标准更具有现实的可操作性，使辅导员的个性特征、能力水平、职业兴趣倾向、价值观等能够被较为科学全面地测评出来。但这些素质要求是建立在辅导员工作分析对辅导员胜任力模型或能力模型进行构建的基础上的。可喜的是教育部及时出台了《高校辅导员职业能力标准暂行办法》，为辅导员胜任力模型的建构提供了蓝本，更值得欣慰的是高校辅导员职业能力标准完全是基于辅导员的职业定位以及实际工作内容而有针对性地提出来的，为辅导员选聘工作实现人岗匹配提供了现实依据。因此根据辅导员职业功能的不同，作者认为高校辅导员胜任力模型应包括学历标准、政治标准、专业知识标准、职业能力标准，这些标准的确定为人才测评提供了测验基础，这也是选聘工作的关键环节。[2]

4．人才测评工具的选择与组合使辅导员选聘有了更为科学有效的操作方法

人才测评是通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识，对人的能力、个人特点和行为进行系统客观的测量和评价的科学手段，为人才招聘、选拔、配置和评价提供了科学依据。[3]

目前常用的测评方法主要有心理测验、面试、评价中心、履历档案分析。心理测验主要分为能力测验、人性测验、性向测验三大类。其中卡氏16种人格因素测验使用得最为广泛。面试分为结构化面试和非结构化面试，结构化面试有固定的程序，面试结果较为公平公正，而非结构化面试则较为灵活、主观性强。面试主要考察被试者的自然素质、口语表达能力、反应能力、应变能力、自我控制能力、分析判断与综合概括能力，是人事管理领域应用最普遍的一种形式。评价中心是目前被认为信度效度较好的一种综合性方法，它最突出的特点是情境模拟性，其核心部分就是情境模拟测评，主要包括公文筐测验、小组讨论、案例分析、角色扮演等方法。其中，公文筐测验在人员选拔测评中使用频率最高，主要考察被试者的计划能力、决策能力、组织协调能力等。履历档案分析方法则是通过对被试者的履历档案材料进行分析对比归纳了解应聘者的专业、学历、社会背景等内容的方法，是最简单最直观的一种测验方法。[4]

笔者根据辅导员的职业定位，辅导员的职业能力标准以及辅导员胜任力素质构成要素等的分析，认为辅导员选聘测评方法应采取履历档案分析+心理测验+文件筐测验+结构化面试的组合方式。根据对辅导员胜任力素质重要程度理解的不同，以及测评工具针对的素质测评内容的差异，笔者认为四种测评组合方式所占的权重也应有所不同。笔者认为履历档案分析的权重应设为10%，心理测验的分值设为20%，文件筐测验的分值设为40%，结构化面试的分值设为30%。其中，履历档案分析、心理测验的优势在于劣汰，面试与文件筐测验的优势在于优选。履历档案分析与结构化面试在日常人事选拔测评中最为常用，而心理测验也有现成的测量样本，只需由专业人员指导监控，一般都比较容易操作。[5]下面重点介绍文件筐测验的操作步骤。

文件筐测验的实施步骤包括：聘请并成立专门测试专家团并选拔培训主考官、文件筐测试题目的编制、测评前的准备、开始阶段、正式测评阶段和评价阶段。

其中，文件筐测试题目的编制是文件筐测验过程中的核心环节，是直接影响测评效果的关键。文件筐测试题目的编制以辅导员的胜任力特征为基础。首先将辅导员的测评要素确定为计划能力、决策能力、人际沟通能力、突发事件处理能力、组织协调能力和领导能力。测评要素的确定是测试题目编制的首要前提。其次是编制文件，文件编制需根据测评要素以及辅导员工作内容来确定文件素材。高校辅导员工作内容按类分为大学生思想政治教育、党团和班级建设、学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、网络思想政治教育、危机事件应对、职业规划与就业指导以及理论和实践研究等工作。文件筐测试文件素材需从以上具体工作内容中，筛选出具有典型性、主题突出、难度适中的突出事件，如学生教育管理工作中的学风建设问题，包括学风建设的重点模块的确定、心理健康教育工作中重点学生的排查和跟踪教育问题等。并且这些关键事件的编制必须能反映辅导员的能力素质，而且编制的文件数量也应以全面反映辅导员能力素质为限。第三，文件编制好后，应在现任职人员中测试，以检验其效度并做进一步论证，同时可将任职人员中的优秀答案进行收集。最后制定编制文件答案及评分标准。一般评分标准采取5点量表和10点量表兼可。答案及评分标准的制定是为测评和评价阶段做准备的。[6]

此外，文件筐测验的其他环节也是有严格要求的，程序的完整性、精确性都要求有科学专业的设计，这也是聘请并成立管理学或心理学专家小组的意义所在。

文件筐测验是一套文件的组合，可以从多个维度上测评应聘者的胜任能力，是高校辅导员选聘测评工具中应首选的测评方法。

总之，辅导员选聘采取履历档案分析、心理测验、文件筐测验、结构化面试的组合方式，有利于测评方式的优势互补，也有利于人与岗的优化配置。由于作者学识和能力的限制，对于测评工具的操作以及辅导员胜任力模型的构建还需请教专业人员在实践中不断调研论证完善，以便更好地服务于人才招聘、选拔和培养。

[1]罗涤,李华.胜任力理论及高校辅导员选聘机制的优化[J].重庆大学学报(社会科学版),2007，(4).

[2]崔诣晨,董博.目标程序选择和胜任力模型在高校辅导员选聘机制中的应用[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版),2013，(3).

[3]王政书,苏文明,吴薇莉.高校辅导员选聘模式研究[J].大学生思政工作研究,2007,(8).

[4]陈赞,解笑.浅析辅导员选聘中的性格分析的重要性[J].教育与职业,2010,(12).

[5]张彬杨.基于胜任素质的任职匹配策略研究[J].政治探索,2010,(12).

[6]郁军态.我国高校辅导员角色定位及队伍建设研究[D].厦门：厦门大学,2007.

〔责任编辑 常芳芳〕

Application of People - job Matching Theory in Selecting College Counselors

YUAN Ai-rong

(School of Economy and Management, Baotou Teachers College; Baotou 014030)

College counselors are an important force in the ideological and political education. It is the key to ensure the efficient and sustainable development of counselor team that we establish a counselor team which has reasonable structure, high political quality and professional abilities. However, whether the selection mechanism is scientific is the key to select high-quality personnel. At present, people - job matching theory as the basis for a new technology talent assessment provides the theoretical and methodological guidance for college counselors selection. Application of People - job Matching Theory can reflect the inherent quality, character and ability quality comprehensively of personnel in the college counselors hiring process. Thus, this can avoid empirical and subjective consciousness in the counselor selection, ensure the more scientific and effective recruiting work, and promote the counselor team construction.

People - job matching theory; Colleges and universities; Counselor; Selection

2014-03-17

内蒙古自治区教育厅课题“内蒙古高校辅导员工作长效机制的研究”(NJSZ1321)阶段性研究成果。

袁爱荣(1979-)，女，山东乐陵人，硕士，包头师范学院经济与管理学院助理研究员，主要从事思想政治教育研究。

G645.1

A

1004-1869(2015)01-0104-04