基层医院稳定儿科护理队伍的措施与效果

薄伟洁

摘 要：目的是分析基层医院儿科护士离职的原因，评价本院预防措施的实施效果。方法是分析既往儿科护士的自行离职情况，于2013年陆续实施相应的“利好”政策。结果是2013—2014年，新聘用护士2人，期间无离职者，护士留任信心、工作状态均有不同程度的改善。结论是，护士离职的主要原因为工作与家庭之间的冲突，晋升、工作压力过大等；应重视科学管理，提高护理人力资源利用率，提高床护比，聘用离职风险较小的护士，注重人文关怀，提高薪酬和福利待遇，注重激励制度的建立，树立纠纷处理机制，确保护士的人身安全。

关键词：基层医院；儿科护理；离职原因；“利好”政策

中图分类号：R47 文献标识码：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2015.02.059

近年来，我国医疗体制改革步伐不断加快，人们的社会价值观、就业观出现较大转变，护理教育虽有了较大发展，注册护士高达200余万，但供需矛盾仍较大，护士职业压力大，离职率一直居高不下。基层医院儿科因薪酬待遇低、工作环境较差、职业压力大，护士自主离职率较高。这严重影响了护理队伍的建设和科室的发展。为挽留护士人才，本院儿科制定、落实了一系列“利好”政策，并取得了一定成效。

1 概述

截至2014-01，本院儿科共有注册护士12名，均为聘用，均为女性，年龄20～36岁，文化水平：中专10名，大专2名；护士8名，护师2名，副主任护师1名；工龄在1～12年之间，平均（3.1±1.2）年。至本院儿科工作1～8年，平均（2.2±1.0）年。2008-01—2012-12，共聘用护理人员22名，现留职12名，自行离职流失10名，年流失2名，其中，待满1年以上者7人，在岗时间1个月到5年，平均（1.5±0.3）年。

2 离职原因

按照需要层次理论，离职原因主要分为生理需要、安全需要、爱与归属感需要、尊重需要和自我实现需要，调取离职报告，分析离职原因发现，主要原因包括：①照顾父母需要。离职护士多为合同制护士，户籍不在本地，在就职前未有正式在编打算，缺乏安全感、归属感，因父母突发疾病不得不离职。②夫妻分居。由这一原因离职的护士多为正式编制，夫妻分居主要原因为丈夫工作变动，权衡利弊后离职。③考取事业编制。这类护士多为合同制、新入职护士，入职时以医院为跳板，积累经验、边工作边学习，考取事业编制。④考取研究生。此类护士较少，为合同制、新入职护士。⑤其他。包括辞退、自觉薪酬待遇不好、发生护患纠纷、自觉工作压力较大等。

3 措施对策

2013年，本院陆续实施了一系列政策，主要包括：①开展入职人员调查，优先录用离职记录少、本地户籍、职业态度观较好、近期无考研打算者。②实施护理人员人性化管理，尽量满足护士各层次需要，例如灵活安排轮休，避免人力资源浪费，保障假期时间量，适当放宽事假，支持家属聚会，创造和谐、轻松、人性化的工作氛围。③重视临床护理，合理配置人力资源，从实际出发，对任务压力大的儿科护理岗位加大资源投入力度，提高床护比，减轻护士负担，提高护士护理的工作积极性。④制定科学的薪酬体系，缩小收入差距，提高福利待遇。⑤注重激励，对表现出色的护士予以物质、精神奖励，组织评选优秀护士，做好职业道德培养。⑥树立纠纷处理机制，确保护士的人身安全，避免职业伤害事件的发生。在处理护患纠纷时，不以牺牲护士尊严、利益为代价换取妥协，应坚持实事求是的原则，循证分析，划定事故责任护。如果确定为护士责任，再追责，如果为患者家属无理取闹，就应上报院方，交由护理部全权处理，此时应发挥护士长的领导作用，第一时间控制现场，稳定家属情绪。

对在职护士进行不记名邮件问卷调查，评价这些措施的实施效果，主要问题包括“这些措施是否有助于你留任？”“这些措施实施后，是否感觉到工作压力有所减轻？”等。

4 调查结果

2013—2014年，新聘用护士2人，均未离职，在院2年以上儿科护士10人，实施以上举措后，护士留任信心、工作状态均有不同程度的改善，调查结果如表1所示。

表1 护士对改进举措的评价

问题 人数 所占比例

这些措施实施后，是否有助于你留任？ 6 60.0%

这些措施实施后，是否感觉到工作压力有所减轻？ 8 80.0%

这些措施实施后，业余时间、休假时间是否增多？ 5 50.0%

这些措施实施后，您和您的家属关系是否有所改善？ 3 30.0%

这些措施实施后，是否感觉工作氛围越来越好？ 4 40.0%

这些措施实施后，职业安全感是否有所增强？ 7 70.0%

这些措施实施后，开展高难度、技术性护理时，是否更加得心应手？ 4 40.0%

5 结论

基层儿科医院护士离职的主要原因包括：①护士工作量大，时间、精力安排与家庭责任相冲突，例如无照顾父母的时间、与家人长期分居等。②就业观念转变，不愿意从事一线临床护理岗位。③无法满足发展需要、物质需求、心理需求，例如薪酬待遇欠佳、工作环境差、人际关系不佳等。④儿科护理风险大，职业压力大，易受患儿家属苛责，同时，医院未做好护士保护工作。

鉴于此，本院通过改变聘用条件、提高薪酬福利待遇、注重人文关怀、科学管理、注重护士人身安全保护，并积极维护护士的尊严等方法，提高护士的留任率。问卷调查显示，护士留院概率有所上升，护士自觉工作压力减轻、工作氛围更加积极、职业安全感增强、自信心增强，新入职2名护士均成功留任，对儿科护理感觉较好。

参考文献

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[2]张晨昱，赵惠君.基层医院稳定儿科护理队伍的措施与效果[J].护理管理杂志，2013，13（11）：823-825.

[3]常桂霞，严慧萍.建立激励机制稳定聘用制护理人员队伍[J].卫生行政管理，2009，21（24）：134-135.

〔编辑：王霞〕