人力资本视角下高校创新人才培养困境与路径选择

王为民

(郑州大学 公共管理学院，河南 郑州 450001)

人力资本视角下高校创新人才培养困境与路径选择

王为民

(郑州大学 公共管理学院，河南 郑州 450001)

我国目前高校人才队伍建设存在着替换目标、淡薄的成本意识、资源投入偏差等一系列问题和盲区，对高校学术人才建设造成不良影响。高校创新人才的培养应着重从建立完备的人力资源管理和奖励体系、制度优化的持续、整改学生综合测评机制、大力培养创新型研究人才等人力资本的角度寻求解决路径。

高校；学术人力资本；创新人才队伍建设

作为培养和输送基地、汇集和使用人才场所的高等学校肩负着国家重大的责任和使命，在国家的发展建设中占据着举足轻重的地位。当前是发展高等教育的关键时期，需要不断创新工作机制，才能更有效地促进高校的人才队伍建设。必须紧紧抓牢人才的培育、人才的引入、人才的聚集和人才的运用等重要环节，为各类优秀人才建立一个全新的广阔的空间和舞台，不断强化创新人力资本运行的机制，形成一个利于人才发展的良好环境，才能更好地开创人才济济、知人善用、任人唯贤的新局面。

一、目前高校人才队伍建设存在的盲区和问题分析

1.淡薄的人力成本意识

学术人力资本的形成、开拓和聚合需要解决的首要问题就是成本意识淡薄在人才队伍建设中的普遍存在。一方面，国内高校的人才队伍建设因为院系的预算权限远不如校系的权限，预算的束缚又小于编制的束缚，造成了预算管理人才的缺乏，从而导致不同程度上出现院系自我扩张的冲动，进一步出现了人才队伍建设隐形成本不断上升的局面。另一方面，评价和估量产出是相当困难的，原因就是高校学术人力资本产出滞后，从而难以对收益进行严密、准确、可靠的计量。一般短时间内无法确定收益能否达到预先期望的目标，抑或是收益是否合理。人文社会科学人才队伍建设就更是如此了，诸多收益都是难以评估确定的。

在成本意识缺失及收益观念的匮乏这两方面因素的影响下，想要使学术人才队伍建设有效率，重要依托点就是人力资本的较高成本收益。所以说，只有通过人力资本的成本收益计算，学术人才队伍的建设效率才能得到一个精准可靠的结论。

2.不完备的评价体系

目前我国高校的教师人才评价是以学生的评价为主的。在这样的评价体系中，学生就会容易犯先入为主的错误。他们对于教师的评价只是针对讲师的课堂授课部分来评价，而不是全方位的评价。比如教师只上理论课，那么学生的评价只针对理论课的内容，就会忽略老师在其他方面的努力。

当前存在的最大问题就是将理论学习作为学生学习的重中之重而不重视实践历练。假如难以将丰富的社会实践活动与专业知识相结合，学生的学习只能是处于纸上谈兵这一阶段，理解的仅仅是表面问题，在现实中遇到实际问题时难以找到解决办法。学生的综合素质想要提高的话，就必须让学生可以学以致用，给学生树立一个明确的学习目标，从而进一步提高学生的学习兴趣，最终才能有效地全方位地提高学生的综合素质。

固然现在高校已经意识到综合素质的提高对学生的重要性，但实际操作起来存在的难度仍然是非常大的。因为没有一个明确的统一标准来衡量综合素质，故而在整个评价体系中仍旧以学生的分数为主要依据。这就充分说明了还是注重量化结果而不是素质评价。这样的评价结果区分度通常都不明显，导致的最直接的结果就是伤害了一部分学生的积极性，感觉综合测评的结果和自己没有多大关系，反过来对于高分数专心致志地追求，最后也忘了评价的初衷到底是什么。

高等院校是知识分子的聚集地，智商是高等院校里人才唯一的衡量标准。但是当我们接受完高等教育之后，最终面对的是社会。在现在的社会中，情商比智商更重要，所以缺乏情商的人在社会上举步维艰，更是加剧了高等院校的人才成功的困难。面对这种情况，就要求高等院校转变传统的人才培养模式，将人才培养的环境从校园放到社会上，转变人才培养机制，把情商纳入人才培养体系中去。也只有这样才能发挥个人的最大价值，做到个人价值与社会价值的完美对接。

3.学生的自我认知度不够

现在，我们国家的高校广泛实施的就是“学年学分制”。这几年来，伴随着不断完善的“学分制”，在课程选择上学生的自主性有明显提高，相比从前学生们从小学到高中所受到的“填鸭式教育”来说，有了非常大的进步。近几年高校兴起“本科生导师制”，增加了导师与学生沟通交流的机会。在学生和导师的沟通交流过程中，学生对于疑惑不懂的问题可以从导师那里得到解答，导师还可以指导学生应该听哪些课读什么书，由此，可以非常有效地直接培养学生的学习兴趣和独立思考问题的能力。但是截至目前，由于“本科生导师制”并未在我国范围内得到广泛的传播和普及，以至于很多高校的“本科生导师制”还处于慢慢摸索前进中。

现在的高校育人机制和之前的高中教育阶段相比较，最明显的优势就是提供了一个比较宽松的境况，有助于促进大学生的主动学习。但是一大部分大学生在自我认知方面还是不够，仍旧不清楚在大学要学的是什么。还有一部分临近毕业的大四学生对未来的发展陷入了深深的迷茫，内心都不清楚自身拥有哪些市场竞争力。自主学习、有目的性的学习依然是当前大学生最大的问题。这个问题给大学生带来严重的困扰。大学应该学什么、怎么学？久而久之导致学生对于学业的疏忽，最直接的表现就是课堂上学生的冷淡，不与老师进行交流、沟通。在我国目前的大学体系中，这个问题对于学生完成高等教育来说影响并不大，但是学生在离开校园进入社会的时候往往会表现出很多不足。

二、人力资本视角下的高校创新型人才的发展选择

1.建立完备的人力资源管理和奖励体系

在高校中两个最大的群体，就是学生和教师。高校教师在教授知识的同时，还需要进行不断的科研和知识更新。因此，高校教师是一种对知识性和创造性要求较高的职业，其工作职责和工作内容的特殊性，决定了他们的工作需要相对浓厚的学术氛围、自由的工作环境。所以，自由宽松的良好工作环境和学术环境是吸引、留住优秀高校师资的必要条件。管理人员要努力完善学校制度，保证各项制度的公平、公正，为创造理想工作条件奠定基础。因此就必须改善高校的人力资源管理工作。首先，需要将本校的人力资源进行分类，把人力资源根据特定依据划分为不同层次，以优化人力资源配置为核心，努力提高高校整体师资水平。其次高校人力资源部门需要转换自身管理理念，对人力资源的管理要从宏观角度进行把握，把人力资源从总体上进行分类别管理。进行人员配置时，应从相应岗位的实际需求出发，保证所供即所求，提高人力资源利用的效率。另一方面，高校管理人员对不同性质岗位的管理要有团队概念，如教师岗位和管理人员岗位。在分类管理的同时，也要进行团队管理，在必要时这两种岗位可以互相融合、转换。当然，一定要形成成熟便捷的转换方式和转换政策，为团队管理提供必要的环境。

报酬在不同的领域里有不同的含义，尤其是在教师这个特殊的领域里其含义更为丰富。其不仅是给教师带来简单的物质层面的满足，更带给其报酬背后的成就感。因为这是作为智力资本所有者的回报，是教师个人价值、社会身份的一种表现形式。所以，从这个角度上来说建立教师的奖励制度是非常有必要的。这样可以充分调动起教师的积极性，把更多的精力投入工作、科研中来。学校对于教学成果突出的教师要设立教学成果奖予以奖励，并且每年度都要评比优秀教师、优秀科技工作者。这三个奖项的侧重点是不同的，对于教学成果奖奖项来说是奖励教学改革、课程建设方面突出的教师；而优秀教师奖主要是奖励在教学工作中态度端正、工作积极、把教育事业和自身的职业规划紧密联系在一起的优秀工作者；优秀科技工作者奖是针对那些对教育研究工作有突出贡献的科研人员的。

2.注重人才队伍建设的制度优化

目前我国很多高校把标志性人才的多少、海外引进人才的多少作为评判高校自身教师队伍建设成败的指标，这种看法可以说是一种不负责任的看法。这一看法把高校的学术人力资本忽视了，没有充分考虑到人力资本的价值。不仅如此，高校的很多制度都直接影响该校的人才队伍建设。针对这种现象，我国教育部也一直在倡导高校在完善学校的人才队伍建设方面制度的时候，要充分考虑到学校整体学术人力资本，要更看中个体的人力资本的投资，由点带面，促进国内和国际人才交流的良性互动。要有针对性地开发学校的人力资本，让人力资本发挥更大的功效，并且保证人力资本得到最大的回报，要相信对人力资本好的回报才是刺激其发展的根本举措。

学校在完善人才队伍建设制度的时候，要对人力资本有一个充分的认识，即人力资本既有普通商业资本物的属性，也有其人的属性，而且两者之中更加注重人的属性，所以，学校在重视人力资本建设的时候要更多考虑人的属性的发挥，只有这样才能更好地建设学校的人才队伍。

3.整改学生综合测评机制

高校测评的最终目的具有多样性，测评的方式也是多变的，且评价的主体是多维化的。教师不要使用同样的眼光去看待每一位学生，而是要通过综合测评体系所反映的结果，对于各层次的学生给予鼓励和信心，最终使每位学生都能成为国家的栋梁之材。目前高校的培养模式，存在两种极端化的现象：部分高校对学生的培养走传统教育道路，将重点完全放在学生理论知识的学习上，对学生其他方面的培养一笔带过；还有部分高校给学生安排太多实践方面的课程，减少了理论知识课程的比例，将侧重点从理论知识学习完全转移到专业技能的实践，使得学生在校期间难以积累足够的理论知识。出现这两种现象的原因，就在于各高校对于本校学生的培养方向上存在着分歧。高校在其培养模式中，应把对学生的基础素质培养和延伸素质的培养相结合，让学生在掌握理论知识的同时，又可以提升其延伸素质，得以全面发展。在提升基础素质方面，可以适当改进教学模式，在课堂学习中加入部分实践项目，增强学生学习的积极性；在提升延伸素质方面，加大实践课程所占比例，鼓励学生将课堂知识运用到实践中，从实践活动中受益，从而提升自己的全面素质。

从总体上来说，自评与他评之间关系，同时也是自我认识和社会认同的关系。如果没有正确地处理二者的关系，那么就会导致骄傲和自卑两种截然不同的心态，给大学生的身心健康带来巨大的影响。每个学生都要对自身的优势和劣势有着正确的认识。综合测评会使学生正确地认识到自身的不足，使学生顺利找到自身的发展方向；同时，社会也要对每位学生予以正确的评价，要将绝对评价与相对评价综合进行比较，绝不能只听信一面之词。高校可以根据情况，适当地加强对学生的奖励，使具备不同的特长的学生都能突显自身的优势，都能顺利地得到社会各界的认可和鼓励。同时，使学生具备创新意识和创新精神也是评价机制发展的要求。比如：增加单项奖、其他荣誉奖等，鼓励每位有特长的同学，都能充分发挥自身的优势。

4.大力培养创新型研究人才

为了能够大力发展各国高等教育，在1999年以后各个国家都开始着手大力宣传高等教育，且扩展高校的办学规模，致使各国的高等教育升学率大大提高，全面实现了高等教育大众化的教学目标。

我国的高校教育模式以改革开放为分水岭，经历了长期的发展过程。改革开放之前，我国正处于计划经济时期，所以当时各高校的教育模式也和当时经济形势相一致，由政府进行统一管理，教育模式单一。改革开放之后，我国结束了计划经济体制，开始发展有中国特色的社会主义市场经济，相应地，多元化的高校教育模式也随之开始逐渐发展起来，单一化的发展模式已经被淘汰。各高校开始积极更新管理理念，眼光不再仅仅局限于本校的管理，而是开始增加与其他高校的交流并从中受益匪浅，汲取到了自身缺乏的物质资源及先进管理思想。因此，在我国高校今后的发展历程中，要秉承各高校互通有无的发展经验，继续加强高校间的交流和沟通，共同进步。在我国加入世贸组织后，我国大学的发展迎来了又一个新阶段，开启了我国高校国际化的新时代。这使得目前我国高校的发展挑战与机遇并存，一方面高校的发展有了国际化的平台，对我国高校的发展起到了极大的促进作用；另一方面，世界上多种多样的高校管理理念对国内的管理理念造成冲击，使得国内高校势必会经历一个艰难的适应时期。国际化已经成为不可逆转的趋势，只有融入其中，才能进一步提升我国高校教育水平。

随着高等教育的规模逐渐扩大，各高校普遍面临物质资本严重缺少的情况。经费不足阻碍了我国高校的进一步发展。从实际情况上来讲，发展中国家想要大规模扩建学校，经费方面想要全部依靠政府拨款是不现实的事情。更何况对于创新型人才的培养及创新型科研成果的研究而言，单单依靠物质资本解决不了问题的根本。

如果缺少丰富的社会资本，那么物质资本根本就无法充分发挥其作用，且会出现严重浪费现象。所以，我们都认为，借鉴西南联大的教学方式，建设大学社会资本是十分有必要的。

三、结 语

高校人才队伍的建设关乎整个学校的发展，对于高校来说是重中之重的大事。学校建立的人才队伍建设制度应该是不断促进学校人才队伍优化的制度，应该是充分发挥人力资本的制度。高校所拥有的人才队伍是分层次、有类别的人才队伍，所以对于人才的考核要有不同的要求，要具体根据教师的岗位、学历来对教师进行考核，只有这样才能充分调动教师的积极性，保证人才队伍有良好的沟通，学校也要为建立一支好的人才队伍创造好的环境。

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责任编校：裴媛慧，孙咏梅

2015-05-10

王为民，男，河南漯河人，高级经济师，博士生，漯河职业技术学院党委书记，主要从事公共管理研究。

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