人才使用机制创新的基本思路及构成探析

李光明，代科学

（1.中共商丘市委党校法学部，河南商丘476000；2.中共商丘市委党校办公室，河南商丘476000）

实施创新驱动发展战略的关键之一在于将人才作用发挥到极致，而人才作用发挥到极致的关键又在于人才使用机制体系的完整完善，运行的便捷高效。深入探析人才使用机制创新，对实施我国发展战略意义重大。

一、明确人才使用机制创新的基本思路

人才工作“以用为本”是我们党一项重要的理论创新。各级党委政府都应当在人才工作中贯彻执行以用为本的战略方针，充分调动和发挥各类人才在科学发展中的第一资源的重要作用，使人才工作真正做到为经济社会发展服务。

1.把“以用为本”的重要方针落到实处。各级党委政府应当充分认识到，用好用活用足人才是整个人才工作的核心与关键。只有让各类人才在工作实践中发挥其不可替代的效能，才能为经济社会发展提供强有力的智力支撑。如果不能合理地使用人才，培养和吸引的人才越多，浪费就越大。因此，各级党委政府要自觉地把党的“以用为本”的人才发展方针真正地落到实处，加快落实中央政府已出台的各项人才的引进、使用和激励政策，改变传统的人才观念，按照党的“以用为本”的人才发展方针，积极主动地推进体制机制创新，特别是在人才的选拔任用、合理配置、激励保障等关键环节大胆创新，使人才使用工作能够进入到一个整体推进、优先发展的新阶段。第一，人才引进。在人才的引进培养方面，要始终坚持以促进地方经济跨越发展的内在需求为基本导向，主要着眼于经济新常态下的各地市的产业集聚区、特色商业区和商务区的经济转型和产业升级的需要，加强对领军型人才、创客型人才、高技能人才的引进和培养。要特别注重发挥高等院校、科研院所的重要引领带动作用，积极推进产学合作，探索应用型人才的培养新模式，重点是与各个产业集聚区共同制定人才培养方案，联合组建师资队伍，强化学生的专业知识和专业技能，不断提升应用型人才的培养水平，为产业集聚区的壮大发展源源不断地提供高素质的应用型人才队伍与创新成果。第二，人才发现评价。在人才的发现评价方面，要始终坚持能力水平为先、业绩贡献为主的实践第一的评价标准，注重在具体工作中发现和评价人才，以科技成果的发明创造及转化效果的大小多少来客观评价人才的贡献与付出。同时，对处于不同科技类型的人才工作岗位应当实施分门别类的政策导向和具体标准，避免出现政策上“一刀切”的片面性失误。既要参考资历，又要着眼于实际业绩；既要参考学历，又要注重实践能力；既要参考身份，又要注重整体素质；既要尊重中老年同志的愿望与诉求，又要大胆培养使用年轻人才，给年轻人才压担子，让更多的年轻人才在重要和关键的工作岗位担当责任。各地应当与时俱进，大胆实施与市场经济体系接轨的人才激励政策，吸引国内外的顶尖级人才群体到本地区创新创业，为各地方经济的跨越发展提供源源不断的人才资源。第三，人才选拔任用。在人才选拔任用方面，要始终坚持唯才是举的基本原则，努力提高地方党委政府在选人用人方面的公信力和美誉度。各级党委政府和组织人事部门的主要领导干部，一定要站在维护党的执政地位和夯实党的执政基础的战略高度，努力广开进贤之路，把长期工作在基层一线的优秀人才及时选拔任用起来，最大限度地发挥其作用。特别是要敢于打破身份界限，真正打造来自基层一线的党政干部队伍的培养链，尤其是要把那些长期服务农村一线的优秀大学生村干部破格选拔到乡镇、街道和县（市、区）直机关部门的领导班子中，着力造就一批优秀的扎根乡镇基层一线的干部队伍，筑牢党的执政基础，大力改善乡镇干部队伍结构，增强党的基层组织的生机活力。第四，人才流动配置。在人才的流动配置方面，要充分发挥政府职能部门的重要配置功能，真正让各类人才在市场经济中得到优化配置，使各类人才都能达到才尽其用的合理状态。尤其是各级组织人事部门要始终坚持市场的需求导向，着力提高自身的人才调控与服务能力，注重人才的培养、引进、使用与激励，同本地的经济社会发展的有效衔接和无缝对接，努力形成与市场经济相适应的人才选拔使用机制；各地还要认真清理过去制定的不适应形势需要的人才政策，切实破除人才使用中不合理的学历壁垒、身份界限和歧视性政策，建立完善的人才流动机制，实现不同身份人才之间的无障碍流动与配置，使各种人才都能在经济社会发展的过程中释放自身的潜能，发挥自己的作用，为社会的发展做出自己的贡献。

2.要坚持用好用活人才的衡量标准。坚持“以用为本”的原则，搭建用人平台，把人才的素质能力与使用岗位的实际要求结合起来，力争把优秀人才都放到最合适的岗位，充分激活人才的最大潜能，为人才施展才能提供最大的舞台和空间。在人才工作实践中，各级党委政府及其组织人事部门都应当树立和坚持以用为本的人才观，采取一切与之相对应的政策措施，从人才的优势、长处和爱好、需求的角度出发，最大限度、最为合理地使用和激励人才。第一，人岗相适。组织人事部门在调配选用人才时，应当考虑具体人选的专业特长、优势优点、兴趣爱好与所要配置的具体岗位职责的匹配度，努力使所选人才与配置的岗位相适应、相一致，能够发挥其作用。因为只有“人岗相适”才能“人尽其才”。大材小用容易造成人才的流失，小材大用则会造成工作难以取得重大成就。同时，各级组织人事部门还应紧紧围绕本地经济社会发展的实际需要公正、公平、科学使用人才，要把能力突出的优秀人才选配到最关键的岗位上去“挑大梁”，给他们提供锐意进取、改革创新、干事创业的空间和舞台。尤其是要重点选拔一大批优秀人才到产业集聚区、专业园区、乡镇街道等经济发展的基层一线经受锻炼和考验。第二，及时选用。组织人事部门应当熟悉和把握人才使用的规律和特点，即人才都有最佳的黄金年龄使用期，只有适时使用，才能使人才效益最大化。对党政人才来说，各个年龄段的干部都有任用的价值。年轻学生出身的干部可能存在学历、理论水平、工作积极性高，但是实践经验缺乏的现象，组织上就应当将其放在基层一线加强培养，对具有潜力、有培养价值的，可以突破用人上的隐性台阶，破格提拔任用；中年干部年富力强、阅历丰富，对其中表现优秀、业绩突出的，应当及时选用；老年干部工作经验丰富，政策水平高，有较高的权威性，对其中社会影响力大、业绩突出、身体健康的，可以适当延长其领导岗位年限；对创新创业人才，组织人事部门应当力避年龄、资历、学历、岗位等方面的限制与约束，破除论资排辈、求全责备等陈旧观念的束缚，在相关政策上实行“一路绿灯”的支持与扶持，充分发挥其富有创新精神的激情，让他们在实践中得以磨砺、增长才干，释放出最大能量，促使他们承担更富挑战性、更具开拓性的工作，真正让他们有舞台、有前途、有地位。第三，人尽其才。使用人才要善用其所长，力避其所短，为各类人才搭建和创造充分施展才华的平台、环境、条件和机遇，使各类人才都能够在良好的氛围中发挥出自身最大的潜能，激发出鲜活的创造力。最大限度地保护人才的创业激情，对敢闯敢试、勇于探索的人才给予理解和坚持，并努力引导人才勇于创新，善于创造。积极实施和推进领军人才工程，充分发挥领军人才及其团队群体在地方经济社会发展中的引领和拉动作用，形成以贡献和业绩为导向的人才使用机制。同时，各级组织人事部门在设置对领军人才的能力水平和业绩成果的考核评价标准中，既要考察考核领军人才本人做出的业绩成就，又要综合考察考核领军人才在团队群体中的核心主导作用，把“团队合作业绩”“人才梯队培育”“关键学科建设”等重要项目纳入考核标准的范围中，通过政策导向激发领军人才积极做好应有的“传、帮、带”工作，使优秀领军人才本人及其率领的团队都能在创新创业、创意创优的过程中，迸发出更大更多的正能量，为地方经济社会发展创造出更加优异的科技成就和突出业绩。第四，营造氛围。人才的使用环境十分重要，尤其是体制、机制、政策等软环境更为重要。因此，要积极营造“尊重人才”的社会氛围，为他们做好服务工作，切实落实和不断提高人才待遇，做到酬当其才。对一些挑战性大、工作负荷重、业绩十分突出的高层人才，党政主要领导应当主动关心和帮助他们，与他们结对子、交朋友，经常在一起交心交谈交流，切实帮助他们解决在工作、学习、生活等方面的困难和问题，使他们能够轻装上阵，更好地集中时间、精力去干事创业。特别是对那些业绩十分突出、给地方经济社会发展做出重大贡献的优秀人才，应当运用各种形式大力进行宣传报道，弘扬其事迹精神，并给予多种形式的精神激励、物质奖励和政治待遇，对特别优秀的人才还应当实行待遇高配的政策，使这些优秀人才有高尚的荣誉、特别的待遇、广泛的影响、相称的地位。

二、把握人才使用机制创新的基本构成

立足实际，把创新人才使用工作机制作为有效有力的切入点和突破口，以逐步达到全面带动和整体推进的远期目标。

1.党管人才机制。党管人才是我们党确立的重要原则，必须加以坚持和遵循。而这个原则的实现又要通过党管人才的工作机制才能得到体现和落实。第一，人才工作部门的主要负责人应当进入组织部门决策系统。人才工作部门的主要负责人具有决策话语权与表决权，是使人才工作切实得到加强和重视的重要保障，在重大决策方面才能体现出党管人才工作的重要性和重大作用，并使人才政策的执行力得到增强。第二，人才政策体系应当做好顶层设计。人才政策体系是一个系统工程，应当具有全面性、创新性、科学性等特征。单兵独进制订政策，则会出现分散性、片面性和应急性的偏差。因此，要制定健全完善的人才政策体系与运行机制，既要学习和借鉴外地的先进经验和做法，又要结合本地区、本部门实际，加强科学研究，集思广益，特别是要集中相关专家学者有价值的意见和建议，使人才工作的政策体系更加健全完善，发挥出持续长效的激励保障作用。

2.鉴别发现机制。人才是人力资源中最宝贵的资源，对地区发展起着重大的引领作用，发现识别人才，是选拔使用人才至关重要的前提条件。应消除简单地把人才与学历、职称、岗位、资历画等号的评判误区，采用将其研究成果、业绩与地方主导产业的发展方向进行对比、论证，看其能否弥补本地人才的“短板”，着力考察其在项目研发、技术创新、市场拓展等方面的能力高低。第一，坚持创新创造的标准。人才作用的核心在于对社会的重大贡献，因此不能简单地以高学历、高职称为引才用才的唯一标准，而应更加注重人才的能力、实绩及社会效果。只有创新创造的潜质和实际业绩突出者，才能称之为高层次人才或拔尖人才。第二，坚持政策规范明确的标准。识别选拔人才最佳的办法是以创新创造的工作成果为主要对象，应当以国家、省、市的党政机关及其主要职能部门所下达设立的重大研发项目或调研课题及其奖励证书为主要标准，民间团体所颁发的获奖证书和等级证书只能作为一般性参考，以防止出现滥竽充数的现象。

3.动态考核机制。第一，强化对地方和部门的人才工作业绩考核。每年进行动态考核并实行奖惩机制，以统计公报、县市考核、部门考核、量化考核、绩效考核等方式，对考核进行排名，奖优罚劣，变压力为动力，促进人才工作持续向高端发展。第二，强化对人才特别是高层次人才和拔尖人才的个人工作业绩考核。建立起合理有效的年度考核机制，以新产品、新工艺、新方法、新观点、新理论的研究与开发的数量、质量、层次、创新为量化标准，对不同的考核对象采用不同的考核标准。完成指标者享受既定待遇，对有重大或突出贡献者进行公开表彰和高额奖励，完不成者取消政策待遇，第二年累计仍未完成指标者，取消荣誉称号及相关待遇，以达到激励或警示的效能作用。年度考核结果作为人才使用、晋升、奖励、收入分配及解聘、续聘的主要依据。

4.经费保障机制。人才工作离不开必要的经费保障，没有足够的经费支撑，人才工作就难以持续有效地开展。第一，必须将人才工作经费纳入地方财政预算计划。人才工作应依法享有足额的专项经费，并有年度计划保障。各级人才工作部门每年应上报专项经费计划，财政部门应将人才专项经费纳入预算计划，人大应当给予人才专项经费计划以支持通过，并根据本级财政收入的增长而逐年予以递增人才工作经费的比例，直至达到年财政收入的2‰左右。第二，人才经费应当由人才工作部门直接掌控。人才工作部门要严格按照经费使用计划进行专款专用，为人才工作创造优良的政策环境，充分发挥人才工作部门的组织协调、活动牵引和资金杠杆等作用，推进人才工作可持续发展，为建设发挥重大作用。第三，人才经费的使用方向应向一线优秀拔尖人才倾斜。各级政府应逐年加大人才专项经费的投入，用于人才引进、培养和科技研发等方面的保障与奖励，专业技术拔尖人才的重大课题项目应当优先列入科技研究、开发、推广三项经费之中，对年度业绩突出、贡献重大的专业技术拔尖人才应当给予明确的政策激励。

5.柔性引才机制。习近平总书记明确指出：“要实行更加开放的人才政策，不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才。”各地方应结合国家三大战略的实际需要，对亟须引进和使用的高层次人才，实行人才专项编制管理，做到专人专用，人在编在，人走编销，以达到吸引人才，留住人才，解除人才后顾之忧的目的。采取更为灵活的人才政策制度，特别是对紧缺的行业拔尖人才、领军人才、创新创业人才等重点人才的引进与使用。创新人才引进机制，应当秉承“不求所在、但求所有；不求所有、但求所用”的用才原则，建立起人才、智力、项目相结合的柔性引进机制，以多种方式吸引和利用外部的智力资源，鼓励体制外高层次优秀人才以柔性流动方式到地方从事兼职、咨询、讲学、科研，以技术合作、技术入股、技术开发等形式到产业集聚区投资创办企业，参与本地区高新技术企业新产品、新技术的开发；鼓励企事业单位采取短期聘用、技术合作、人才派遣等方式灵活引进人才和智力；鼓励和吸引高级别相关科技人才利用双休日到基层进行有偿技术服务。

6.激励分配机制。深化分配改革，建立激励保障机制，让创新创造得到社会的尊重认可，让潜心研发成为优秀人才的价值选择。第一，实施多种激励机制相结合的引进优惠政策，明确采取“政策激励+政治激励+经济激励”的方式，积极鼓励各类优秀人才向产业集聚区科技生产一线流动，加强地方主导产业领域内的科技研发，确保优秀人才在项目立项、工商注册、经营场地、金融支持、贷款担保、专项资金扶持、费用减免等方面得到支持，对特别优秀的人才应给予提拔重用或给予经济重奖。第二，实行灵活多样的分配办法。对那些能够或者已经做出重要贡献的高层次专业技术人才，采取灵活多样的薪酬分配措施，以有效激发各类高层次人才的创新、创造、创业的内在动力。政府资金主要起着引导和促进的作用，企业所需的人才资源主要还需要靠企业去配置，主动创造和优化企业人才的发展环境。第三，实行多种形式的绩效分配办法。一是建立联绩联效制度：对携带技术、项目、专利在本地区投产或研发新产品、推广应用新成果、经济效益显著的人才，除用人单位按合同规定给予奖励外，根据引进人才带来的产业增值，根据其增幅的数额由地方政府依照其对税收、财政的贡献给予相应奖励。二是建立报酬浮动制度：充分发挥薪酬制度这一利益分配杠杆的激励作用，实行分配动态化，做到岗变薪变，在底薪的基础上，加大资本、知识等要素参与分配的力度，科学合理地确定人才的薪酬，以保障人才的物质利益，激发人才的工作积极性，吸引和稳定高质量的人才队伍。对有特殊贡献的人才要依照市场机制确定特殊待遇，确保一流人才、一流贡献能够获得一流报酬。

7.科学评价机制。有些行业、企业花重金引进人才，但由于人才评价机制不够科学完善，导致难以充分发挥引进人才的最大效益。因此，必须建立系统完善的人才科学评价机制。第一，人才在岗位上的贡献。建立以岗位职责为基础，以业绩、能力为导向的评价机制，考核人才的岗位贡献率、科研成果转化率等指标。第二，人才与产业、行业、企业的匹配度。看人才价值与产业、行业、企业文化是否匹配，人才专业知识和技能与产业、行业、企业发展需求是否匹配，是否产生推动产业、行业、企业发展的“催化效应”。第三，人才的示范带动作用。引进人才能否发挥“传、帮、带”作用，助推人才队伍的成长壮大；是否形成引领示范效应，推动形成重才、爱才、惜才的良好环境。

8.服务配套机制。优化人才环境，对政府的迫切要求就是变“管理人才”为“服务人才”。地方政府应当把服务人才的文章做足做好做实，以强化服务为主线，在生活上提供良好优厚的待遇条件，在使用上提供发展的平台和舞台；以健全机制为保障，建立完善人才创新创业的扶持机制、持续加大人才经费投入机制、建立健全人才服务保障机制，为优秀人才享受相关优惠政策和待遇提供“一站式”服务，并实现全程式网上办理。

9.优秀重奖机制。建立健全以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体的人才奖励机制。建议省委省级政府设立“领军人才奖”“优秀企业家奖”“优秀专业技术拔尖人才奖”等重大奖项，形成制度性安排，每年都要大张旗鼓地开展优秀人才评选活动，隆重表彰对地方经济社会发展做出突出贡献的优秀人才，并给予重大奖励，使各类优秀人才能够深深地感受到党和政府切实的关心爱护。充分运用报刊、电视、广播、网络等主流媒体，加强对优秀人才的宣传力度，形成鲜明的政策激励导向和尊重人才、关爱人才、重用人才、重奖人才的浓厚氛围。

10.主体责任机制。建立健全各级各部门各单位党政“一把手”抓“第一资源”的主体责任制度，以便更好地发挥“第一资源”推动“第一生产力”的作用。要特别突出县（市、区）党委、政府和部门（单位）主要负责人抓人才工作第一责任人的职责，将“一把手”研究部署和推动落实人才工作的情况列为重点考核内容，并把考核结果与领导班子和领导干部的考核任用紧密挂钩，依照有关规定精神进行奖优罚劣，推动人才工作健康发展。