资源保存理论视角下的员工敬业度提升策略研究

徐茂准

摘要：基于资源保存理论，从资源视角提出两条敬业行为的生成机制，其一是资源积累和资源扩张-高绩效-敬业行为强化，其二是资源损耗和资源丧失-高压力-敬业行为弱化。在此基础上，强调从提供组织支持性资源、实现工作要求-资源平衡等方面入手提升员工的敬业度。

关键词：资源保存理论 工作要求-资源模型 敬业度

敬业度关乎员工的积极心理体验和高效产出，是企业经营管理关注的一个重要议题。正如通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇所指出的，“衡量企业稳健度的三个指标分别是：员工的敬业度、企业的现金流以及客户的忠诚度”。然而，随着我国市场经济改革的持续深化，员工“爱岗敬业”的意识和行为却变得相对缺失。太和顾问公司的一项调查即表明员工敬业度水平偏低：参与调查的3000余名员工的敬业度平均得分仅为2.4分（满分为5分）。那么，如何有效地提升员工敬业度水平？本文选取资源保存理论视角，尝试从资源的占有、损耗、投资等方面剖析其对敬业度的影响机理，进而提出员工敬业度提升之策。

1 敬业度和资源保存理论的相关理论回顾

1.1 敬业度的概念、结构维度和测量

员工敬业度既是在社会生活中广泛使用的一个概念，也是在学术研究领域时兴的和有着重要影响的一个构念。在国外，Kahn是较早开展敬业度研究的学者。他于1990年界定敬业度为企业员工在组织工作情景中将自我概念和工作角色相结合，即在工作中所投入的生理（体力）、认知（脑力）和情感的程度。这个定义较为全面地刻画了敬业度的内涵，一经提出便得到广泛认同。此外，Wellins和Concelman界定的敬业度概念也具有一定的代表性。他们认为，敬业度是承诺、忠诚和主人翁精神的混合，是一种看不见摸不着的力量，这种力量激发着员工不断地去创造更高的绩效。这个定义在某种程度上切合了我国计划经济时代关于“主人翁精神”的提法，较为符合我国的文化传统和思维习惯。不过，该定义在可操作性方面还不够完备。因此，本文采用Kahn关于敬业度的界定。

在敬业度的结构维度及测量方面，管理咨询公司和学者有着不同的见解。例如在实践领域，盖洛普公司提出敬业度涵盖自信、忠诚、自豪和激情四个方面的内容；韬睿公司则将敬业度区分为感性敬业和理性敬业两个方面。在学术领域，Kahn从认知、情感和体力三个方面识别敬业度。其中，认知敬业是指员工认识到工作角色的使命，并感到自己掌握了完成工作所需的机遇和资源；情感敬业是指员工对同事产生信任感，对工作和职业发展产生意义感；体力敬业是指员工主动为工作奉献时间和精力。Maslach和Leiter将工作倦怠的三个维度（即情绪枯竭、去个性化和低自我成就感）的反向表达（即精力、卷入和效能）作为敬业的三个维度。Schaufeli和Bakker则从活力、奉献和专注三个方面识别敬业度：活力表现为乐于为工作投入精力，面对困难时具有坚韧力；奉献表现为对工作的强烈卷入，体现为对工作的高度热情；专注表现为个体沉浸在工作中，感觉时间过得飞快，不愿意从工作中脱离出来。在此基础上，Schaufeli编制了敬业度量表，并被后续研究证明具有较高的信效度，所以敬业度之活力、奉献和专注三维划分得到广泛认可和接受。

1.2 资源保存理论的核心观点和理论推演

资源保存理论是Hobfoll于1989年首次提出并后续完善的一套理论体系。该理论涉及资源和保存两个关键词：其中，资源是指那些令个体觉得有价值的东西或者是获取这些东西的方式，具体可分为四类：物质性资源（如房子、车子）、条件性资源（如工作地位、权力、朋友）、人格特质（如气质、自我效能）和能源性资源（如知识、时间）。资源具有两种螺旋效应，其一是增值螺旋，即拥有较多资源的个体更可能获取新的资源和实现资源的增值；其二是损失螺旋，即拥有较少资源的个体更容易遭受资源的损失。这类似于马太效应，“凡是有的，还要给他，使他富足；但凡没有的，连他所有的，也要夺去。”保存则强调围绕资源所展开的诸如选择、占有、维系和扩张等系列活动。这两者结合起来形成资源保存理论的基本观点，即个体有努力獲得、保存和维持对其有价值的资源的动机。

具体而言，资源保存理论有如下三个重要论断：

①资源丧失的首要性。即个体对已有资源的保护意识要高于获取多余资源的意识。对个体而言，他们对珍贵资源的损耗较为敏感，会采取行动以避免珍贵资源的丧失。

②资源获取的次要性。尽管获取多余资源的重要性没有保护基本珍贵资源来得重要，但是拥有更多资源是有价值和意义的，不仅可以降低资源丧失的风险，而且可以帮助获取新的资源。

③投入资源以免资源损失。即个体会采取资源投入的方式来创造更多的资源盈余，以抵御资源丧失的风险。

2 资源保存理论视角下员工敬业行为的生成机理

资源保存理论已被广泛地应用于组织行为的研究之中，如在资源保存理论框架下研究工作压力、工作倦怠、组织政治行为、工作投入等，表现出较高的理论指导力。沿着这一理论运用的路向，本部分尝试从资源视角剖析其对员工敬业行为的具体影响机制。

2.1 资源增值螺旋对员工敬业行为的正向作用机理

对处于组织工作情境中的员工而言，其能动用的资源可以大致分为个体特征资源和组织支持资源两类，这些工作资源能够带来资源增值。

个体特征资源是个人自有的资源，如认知模式、积极的情绪、心理资本等。国外学者Wright等人的一项研究表明，主观幸福感作为一种积极的情绪资源能够帮助个体应对压力，弥补资源损耗。组织支持资源是组织提供的对员工有价值的社会资源，如授权、工作自主、领导和同事支持等。组织支持资源能够从两个方面带来资源增值：一方面帮助员工改善心智模式和提升行为技能，形成员工自有资源的增量。另一方面帮助员工达成更高的绩效水平，提高了其资源增值的概率。例如，工作自主是组织能够提供给员工的一种条件性资源，反映了员工在达成工作任务过程中的自我决定的程度，国外学者Horwitz指出，在工作地点、工作时间及工作方式等方面的柔性安排能够消减高工作负荷的不适，是行之有效的激励策略，由此导致员工表现出更多的敬业行为。

综上，依据资源保存理论，从资源增值螺旋出发，可以看到工作资源对敬业行为的积极预测作用，其机制链可以概括为：资源积累和资源扩张-高绩效-敬业行为强化。

2.2 资源丧失螺旋对员工敬业行为的负向作用机理

相反，从资源丧失螺旋的视角，我们能够看到其对员工敬业行为的弱化作用。这主要是由于个体在失去既定资源、无法有效达成工作要求或取得预期回报的时候，会产生过高的工作压力、不安全感和倦怠感，这些负面的情绪体验将弱化工作满意度、工作绩效等产出。

例如由资源保存理论演化出来的一个理论分支“工作要求-资源”模型认为，与职业相伴的工作压力因素可以归为两个维度：即工作要求与工作资源。工作要求是指在需要个体持续付出身心努力或成本的工作因素，工作资源即前文提及的一些资源要素。就工作要求而言，在个体握有有限的资源且工作压力的增加会导致员工工作资源枯竭的时候，员工容易产生失望、焦虑、倦怠等消极情绪。此时，员工为达到心理平衡，就不太可能表现出敬业行为；更有甚者，可能会做出反生产和偏差行为。

综上，依据资源保存理论，从资源丧失螺旋出发，可以看到工作要求对敬业行为的消极预测作用，其机制链可以概括为：资源损耗和资源丧失-高压力-敬业行为弱化。

3 资源保存理论视角下员工敬业度的提升策略

3.1 从个体特征资源入手提升员工敬业度

资源保存理论认为员工有获取和拥有更多资源的动机，从而应对工作中可能出现的各种问题。员工的认知模式、心理资本等既是个体的特征性资源，又能够作用于其他的资源形式，组织可以考虑从个体资源特征入手提升其敬业度水平。例如，在资源条件有限的情况下，进行有效预期管理。因为员工的满意度在很大程度上是與预期进行比较的结果，通过调节预期，能够一定程度上消减员工潜在的不满意，减弱其不敬业的可能性。此外，心理资本作为个体一般积极性的核心心理要素，对员工的认知、情感和行为有重要的影响，组织可以从培育员工的积极心理入手，倡导积极向上的价值取向、促进员工的心理资本建设，使员工能够以健康、饱满的状态投入到工作之中。

3.2 从组织支持资源入手提升员工敬业度

前文指出，增强组织资源投入能够正向影响员工的敬业度水平。敬业度研究的角色理论也曾指出有五种与工作相关的角色——工作执行者角色、团队成员者角色、工作努力者角色、职业驱动者角色和组织成员角色，这五种角色意味着五种层次的工作敬业度水平。其中，组织成员角色代表最高水平的敬业度。因此，从组织视角出发，组织可以从以人为本的经营理念和管理哲学入手，强调以人为出发点和以人的发展为目的；适当授权和创建自我领导团队，增强员工工作的自主性；推行员工帮助计划，为员工提供教育和培训机会，帮助他们学习和成长；增强领导的有效性，营造组织支持的氛围，增强员工对组织的心理认同和情感依附，从而令员工表现出更多的敬业行为。

3.3 基于工作要求-资源平衡的实践提升员工敬业度

工作要求-资源模型揭示了工作要求与相关资源之间的均衡程度影响着员工的心理健康和工作压力。依据前文总结的资源损耗和资源丧失-高压力-敬业弱化机制链条，在弱敬业度状态下，员工会从生理上、认知上和情感上进行自我回缩和防卫，所以为了提升员工敬业度，还需要综合工作要求和资源两个视角，考虑工作要求与资源的均衡问题。例如，组织需要注意责权利的对等，对员工提出工作要求时要有配套的政策和预算支持；建立基于绩效的奖酬体系，针对员工表现出来的能力和绩效，给予恰当的奖励；通过工作扩大化、丰富化和内部职位调整，实现人与岗位的匹配以及人与组织的匹配，借此激发员工的敬业行为。

参考文献：

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