高校工程训练中心师资队伍的现状及建设路径研究

上海交通大学工程训练中心 陈 云

近年来，高校为适应创新型人才培养需求，提高学生的实践能力和工程素养，纷纷建立了规模不一的工程训练中心。经过前期建设，目前全国高校的工程训练中心在场地规模、硬件设施等方面都已经取得了较大提升，但在实践教学队伍建设方面却明显滞后，严重制约了工程训练中心在服务人才培养方面的作用。如何加强实践教学队伍建设，成为全国高校工程训练中心普遍面临的难题。

一、高校工程训练中心师资队伍现状分析

无论是硬件设施的运行，还是实践教学的实施，都直接依赖于实践教学队伍。实践教学队伍的素质高低直接关系到高校工程训练中心实践教学的质量优劣，也因此成为工程训练中心发展过程中至关重要的环节。目前，高校工程训练中心实践教学队伍建设存在着一些令人堪忧的因素，主要表现如下。

1.实践教学队伍师资数量不能满足工程训练中心的发展需求

目前，大多数高校工程训练中心被定位于教学辅助部门，少数可作为教学部门，但无论定位如何，其实践教学队伍承担的工作性质相同，都囊括了实践教学、实践操作、教学改革以及学生竞赛等内容。相比高校其它院系教师较为单一的教学任务，工程训练中心教师面临的任务较为复杂，加之其教学对象涵盖全校不同专业，因此工作量相对增加。2013年，一项针对国内某高校的调查指出，“中心教师平均师生比高达1:96.24...远远高于全国高校教师的平均水平。”实践教师数量不足，工作量偏大，其直接后果是大多数教师疲于应对日常工作，难以抽身思考如何提高教学质量，从而影响到工程训练中心作用的发挥。

2.实践教学队伍师资质量落后于工程训练中心的发展需求

实践教学队伍师资的数量不足已经对高校工程训练中心的发展造成了不利影响，而师资质量不高则更加制约了工程训练中心作用的发挥。目前，高校工程训练中心实践教学队伍师资的质量不高主要表现在以下几个方面：

（1）学历层次偏低

近年来工程训练中心新进教师学历层次有了明显提升，很多新进人员都是硕士研究生及以上学历，但这未能从根本上扭转实践教学队伍学历层次偏低的现状。以2013年国家级实验教学示范中心（工程训练中心）的阶段性总结调查中大连理工大学、清华大学以及上海交通大学三所高校的数据为例，其实践教学队伍的学历构成如下图所示：

从上图不难看出，高校工程训练中心师资队伍的学历层次仍然偏低，尤其是硕士和博士的比例不高，这与高校人才培养对工程训练中心日益提高的要求相去甚远。

（2）职称结构不合理

职称结构是考量工程训练中心师资队伍的又一指标，同样也不容乐观。仍以以上三校的工程训练中心为例，其中级以下的教师占一半甚至更多。这固然与实践操作的工作性质有关，但从长远来看，这种不合理的职称结构不利于工程训练中心的发展。

图2 三所高校工程训练中心师资队伍职称结构情况

（3）年龄结构不合理。目前，很多高校工程训练中心老龄化特征明显，不少技术精湛的一线教职工面临退休，有些高校甚至迎来了教职工退休的高峰期。如上海交通大学工程训练中心仅2015年一年内就有8 名一线教职工退休。与教职工退休相伴而生的，是年轻教职工由于技术水平限制、经验不足等原因，未能及时接过接力棒，造成实践教学中出现技术断层，直接影响到工程实践教学质量。

二、工程训练中心师资队伍现状的原因剖析

工程训练中心师资队伍之所以存在上述问题，是由多方面原因导致的。

1.高校对实践教学重视不足

与职业类院校不同，综合性高校尤其是研究型高校侧重于对学生理论知识的培养，对实践教学重视不足，大多数高校的实践教学人员都被定位于教学辅助人员，在整个教学体系中处于边缘化地位，受重视程度不足。“虽然现在传统的教学模式开始向理论与实践并重的方向发展，但传统观念的消极影响是难以在短时间内轻易改变的。”这种重理论、轻实践的思想观念，直接影响到了实践教学队伍的长远发展。

2.高校管理体制对工程训练中心发展的冲击

全国来看，工程训练中心在高校的地位不尽相同，其中不少高校的工程训练中心隶属于学院，在人力、物力及财力上完全被动地依靠学院调拨，难以取得发展的话语权和主动权。有些工程训练中心虽然在行政上获得了与学院同等的地位，但由于人才培养工作主要依托学院进行，所以在教学、发展等各方面也依旧处于弱势地位。尤其是近年来高校发展带来了学院资源增加，不少学院自己购置相应的设备和器材，对学生进行工程实践教学，这对工程训练中心发展造成较大冲击，一定程度上也影响了工程训练中心师资队伍的发展。

3.缺乏合理的人才引入机制

近年来不少高校的工程训练中心都面临招人难的问题，其主要原因，在于高校缺乏富有竞争力的实践教学人才引入机制。一方面，高校招聘设置了较高的学历门槛，把一些技术过硬但学历较低的操作工人拒之门外。另一方面，随着教职工队伍庞大与编制有限的矛盾日益激增，不少高校开始实行多种人才聘用方式，事业编制一般都优先保证学院的专业课教师，而实践教学队伍一般只能通过人事代理的方式聘用。与之相关联的是地位不高，待遇低下，这对那些富有一技之长，尤其是学历较高的年轻人来讲，显然吸引力不足。即便是已经在高校工程训练中心工作的年轻教师，有些也选择离职，造成了实践教学队伍的不稳定。

4.缺乏有效的人才培养和激励机制

目前高校对工程训练中心实践教学队伍缺乏系统的培训制度，同时由于实践教学队伍数量不足，一人一岗现象普遍，导致教师很难抽身参加各种培训，从而制约了教师技术水平及教学水平的提升。另一方面，工程训练中心主要负责学生工程实践类的教学及指导，工作量不小但科研学术性却不强，而按照目前的职称评定制度，即便教师指导再多的学生，也难以获得高级职称。这使得从事实践教学的一线教师不得不面临职业发展的瓶颈，严重挫伤了他们的工作积极性。

三、高校工程训练中心师资队伍的建设路径探究

高校工程训练中心的发展依赖于师资队伍的建设效果，因此，要把师资队伍建设作为工程训练中心发展的重中之重。针对目前工程训练中心面临的现状，可从以下路径着手进行师资队伍建设。

1.转变观念，加强对高校工程实践教学的重视

随着近年来就业竞争的日趋激烈，高校毕业生不仅要有良好的理论知识储备，而且要有较强的动手操作能力，这也是为什么有些职业院校的优秀毕业生反倒更容易受企业青睐的原因。因此，高校要扭转以往重理论、轻实践的传统观念，将实践教学作为学校日常教学的重要一环，切实把工程训练中心师资队伍建设纳入学校师资队伍发展的全局考虑，使工程训练中心能够更好地为学校人才培养服务。转变观念，加强对工程实践教学的重视是工程训练中心师资队伍发展壮大的力量源泉。

2.构建合理的人才引进机制，壮大工程训练中心师资队伍

目前很多工程训练中心教师数量相对不足，且面临招人难的困境。只有构建合理的人才引进机制，才能有效解决工程训练中心师资队伍的数量问题。一方面，高校要适当提高工程实践教学人员的地位和待遇，增加对人才的吸引力。另一方面，在招聘门槛上要适当区别对待，如对从事教学的教师按照学校的学历要求，而对一线操作工人则可以适当降低学历要求，以此来解决“高学历者不适合，合适的人员又进不来”的难题。此外，还可以聘请相关行业的企业人员来工程训练中心作兼职教师，既可以使实践教学贴近企业需求，又能有效缓解工程实践教学工作量大的压力。

3.建立有效的培训机制，提升师资队伍的整体素质

解决了数量问题，还需要在质量上下功夫。作为学校师资队伍培训的一部分，工程训练中心要定期开展各种专题培训，如解读行业前沿技术，探讨教学方法技巧等，还可以送员工外出参加各种专业培训，使员工的技术水平和教学能力都得到提升。此外，要着重加大对年轻人的培养力度，可以请经验丰富的老教师结对帮带一个年轻教师，采取师傅带徒弟的方法实现技术和经验的代际传承，从而有效应对师资队伍老龄化和技术断层的难题。

4.建立合理的激励机制，为师资队伍提供发展空间

为解决工程训练中心教师无法申请高级职称的瓶颈问题，高校只有在人事制度改革上下功夫，针对工程实践教学人员设立合理的考核标准和晋升渠道，为工程实践教学队伍开拓更加广阔的发展空间，才能激发他们的工作热情，为工程训练中心留住人才。

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