浅析人力资源管理中薪资对员工行为的影响

方亚萍　汪令江

作者简介：方亚萍（1989-），西华大学管理学院，2012级研究生，人力资源管理方向。

摘要：为了使企业能够更好的利用薪酬这一策略来引导员工的行为，让员工更好的服务于企业，本文通过分析传统薪资对员工行为的影响，来引导出新的形式下需要什么样的薪酬方案来满足员工当前的需求，以及这些方案对员工行为的影响。并为今后企业进一步探寻合理的薪资方案提供理论依据。

关键词：薪资；报酬；绩效

薪资是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具，对员工的态度和工作行为有着直接的影响，是现代企业人力资源管理中非常重要的一部分。传统的薪资策略观念落后，员工工资按职位、级别来制定，员工只能拿到自己所在职位的死工资，这显然不能满足新阶段员工的需求。本文提出了一些新的薪资管理观点，如薪资方案的多样化、梯队型薪资方案等。

一、薪资的含义及组成

薪资是组织因使用员工的劳动力而需要支付给员工的货币或实际的物资。分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪资有基本工资、奖金、股权、津贴补贴，间接薪资就指的是员工的福利[1]。

薪资在员工的薪酬中占有举足轻重的位置，包括了基本工资、绩效工资、奖金、公司的股权激励、津贴与补贴、股权福利，福利的内容很多五险一金、带薪休假、工作设施、住宿以及子女安排就学等。

二、传统薪资对员工产生的影响可以通过一下两点分析

（一）对行为的强化刺激

这种观点主张对激励进行针对性的刺激，是员工的某种行为能够得到报酬后，员工在未来会继续保持或出现这一行为。这一理论对员工的影响：高水平的员工绩效如果能够得到一定的货币报酬，那么员工就会有更大的可能在未来达到更高的绩效水平，以期获得更多的报酬。同理，若员工的高水平绩效或优秀的工作表现没有得到公司的任何奖励，那么员工很可能在未来就不会出现这一行为。这一观点强调了对员工个人的奖励在其工作经历中所发挥的重要作用。

（二）对绩效水平的期望值

它所强调的是预期的报酬而不是实际所得到的报酬。这种观点引导人们认为工作能提供给他们真正需要的东西，他们的所需是和自己的工作绩效紧密相连的，只有通过努力的工作才能得到自己真正需要的东西。在这种观点中提高相应的绩效水平所能获得的报酬，会增强员工的工作动机并提高他们的绩效水平。但是有人认为如果员工为了得到那些报酬而强迫自己做一些自己不喜欢不感兴趣的工作的话，就会对员工思想上产生一些消极的影响，对工作效力的提高也不会太大。所以就需要我们记住，一方面金钱不是激励员工行为的唯一途径，不是适合所有的激励方案的；但是另一方面我们也应该看到直接的货币报酬对员工的激励是非常显著的。

三、在新形势下需要设计以下几套薪资方案以及会对员工产生的影响

（一）满足员工的多样化需求

根据马斯洛的需求理论一种需求得到满足人们会追求更高一层次的需求，人们需求的多样化使得过去的单一、传统的薪资方案根本满足不了人们的多样需求，从而对员工激励也越来越弱，这就需要企业来制定多样化的薪资方案来满足人们追寻的多样需求[2]。那么如何制定多样的薪资方案，来提高人们的满意度就成为了企业薪资制度设计需要重点考虑的对象。

1）多样化的薪资要以员工为中心，将员工与组织的需求紧密的联系起来。这就需要企业将员工组织起来共同参与薪资的制定，从而产生满足员工的不同需求，并随着员工需求和兴趣的变化定期调整的多样化动态薪资体系。

2）多样的薪资方案不仅仅是考虑员工的工作，还要充分考虑员工的家庭、活动等员工生活的各方面。在保持薪资大体相同的基础上，这真正了解员工的需求的基础上结合实际情况制定出几套薪资方案供员工选择适合自己的薪资方案，并使员工对各薪资方案有着充分的了解，而且要允许员工能定期更换自己方案。

3）多样化的薪资方案充分考虑了员工的需要和期望，能最大程度的满足员工，所以在企业支出的成本相同的基础上，多样化的薪资方案能够使薪资对员工产生的效用最大化。而且企业对贡献较大的员工薪资方案的实施，可以满足核心员工的个性化心理需求从而能帮助企业留住核心人才。

（二）打破升职加薪的局限性

过去企业中的升职加薪的薪资发放规则已经落后了，随着现在组织的不断发展企业中的职位等级越来越少职位晋升的空间也越来越少，仅仅靠升值来加薪有很大的局限性，不能给员工带来不断的激励。企业可以在每个职位中划分多个的薪资级别，并将每个薪资级别的空间增大，就是所谓的宽带薪酬[3]。

首先将企业每个职位的薪酬空间增大，再根据员工的工作能力和表现来设定多个薪资阶梯，甚至最高的薪资级别比上一职位的薪资都要高，这样即使在同样的职位级别里员工也可以根据自己对企业所做的贡献不同而拿到不同的工资，员工不能升值也能可以使自己的薪资提高，从而打破了升职加薪的局限性。

这种薪资方案能使员工走出了过去的只能通过升职这一单一渠道来加薪，带来了一下好处：员工内部不用彼此为升职进行争夺，从而可以加强企业员工的团队合作精神；这种薪资方案就能克服这一缺点使员工在自己的岗位上也能各尽所能获得比较高的薪资；部门管理人员来决定薪资，这就提高了部门管理人员对员工领导力，从而提高了整个企业的管理能力。

实施这一薪资方案要注意级别的划分要清晰，标准要明确，一旦运行就要严格的执行，以免造成工资的发放混乱，员工不服的局面，这样就适得其反了。

（三）培养员工的学习、创新精神

由于企业都是根据员工的工作量来衡量员工的对企业的贡献，以此发放薪资，很多员工为了多完成任务就投入大量时间在任务上，而没有时间去学习、创新，这对公司的长远发展来说是很不利的。公司应鼓励员工带薪培训或出费用支持员工脱产培训，但注意要与员工签订相应的合同，以免带来不必要的损失。这种薪资有以下两种分配模型：

阶梯型，企业不仅要准备专门的公司内部培训，而且要激励公司成员自己主动的去学习创新，按照员工拥有的技术能力的不同来发放不同的工资，不同职称等级配合不同的薪资待遇，将工资从低到高安排到职称、技术等级这一阶梯中。员工掌握的技能越复杂收入就越高，激励员工不断的去学习提高自己的技能知识和基本素质，有利于企业的技术创新。

积分累计型，企业应当鼓励员工不仅专长于自己的工作技能而且要学习其他岗位的知识，公司可以通过工作轮换法，先让员工选择自己感兴趣的其他岗位，然后有企业组织进行该岗位知识技能的课程培训，然后分配到该岗位上工作一段时间，由该岗位主管人员根据员工的工作表现进行打分，员工在不同岗位上累计得分越高薪资就越高。这种薪资制度有利于企业培养全面型人才和管理人员，企业在人员的使用上更灵活。

不同企业应根据自己的内部职能结构并结合不同薪资方案对员工的影响，来制定适合自己的一套薪资方案，这种薪资方案可以先在某一部门试运行一段时间，对运行期间的出现的问题进行不断的改善，产生效果后再整体运行。企业也可以跟不同部门管理人员及员工商讨后，根据每个部门的员工特点来制定相应的薪资方案。（作者单位：1.西华大学管理学院；2.成都大学）

参考文献：

[1]张德.人力资源开发与管理（第四版）[M]. 北京：清华大学出版社，2012-4-1：15-18

[2]缪萍. 非货币性薪酬初探—基于马斯洛的需求层次理论[J].商场现代，2011（7）：83-84

[3]佘蓓莉. 论薪酬管理的创新模式-宽带薪酬[J].现代经济学，2007，6（7）：49-51