某综合医院编制外人员管理的探索

娄汉玲，周成超

1.山东大学公共卫生学院，山东济南250012；2.济南医院，山东济南250013

某综合医院编制外人员管理的探索

娄汉玲1，2，周成超1

1.山东大学公共卫生学院，山东济南250012；2.济南医院，山东济南250013

现今，受人力政策影响，医院编外人员的数量不断增加，如何管理编外人员，已经成为医院人力管理部门不得不面对的问题。文章结合笔者医院的实际，分析编外人员管理现状，总结人性化管理方法，为医院提供管理对策。

综合医院；编外人员；管理现状；管理对策

随着我国事业单位改革的深入，事业单位用人制度打破了传统的“铁饭碗”模式，存在着用工多样化的现状。公立医院作为事业单位的典型代表，用工形式多样化尤为明显，编外用工成为了普遍形式。加强编外人员管理，现已成为人力资源部门管理工作的一项新的任务。该文分析了笔者所在医院编制外人员存在现状及管理中存在的问题，找到了一些有成效的管理对策，希望为编外人员的改革提供一些建议。

1　该院编制外人员现状

1.1编外人员数量剧增

据医院人力资源管理部门年报结果统计，编制外人员数量为100余人，是医院在编职工0.37倍。一年半以前，该院编外人员仅10余人，短期内医院编外人员翻了数倍。现今，医院自然减员严重，编制内人员招聘周期长，且每年分配的人数少，无法维持医院的正常工作运转，医院通过聘用大量编外人员解决人员紧缺的问题。

1.2编外人员专业种类多样化，职称、学历不断提高

之前，医院编制外人员主要以后勤工人为主，学历偏低，有些编外人员基本无学历，基本为小学、初中毕业。现在，随着医院业务发展需要，临床、医技科室编外人员不断增加，编外人员几乎覆盖了全院各科室的每一个角落，专业种类不断增多。

1.3编制外人员在医院的团队建设中发挥着重要作用

聘用编制外人员是对医院人员短缺的一种补充。该院招聘的编外人员大多为毕业几年或刚走上工作岗位的年轻人员，平均年龄28岁左右，虽然工作经验不足，但是发挥了年轻人的优势和特长，活跃在医院的各个岗位上，为医院的转型及发展中发挥着不可估量的作用。

2　目前，该院编外人员管理中存在的问题

现阶段，国家对事业单位编外人员管理缺乏系统政策依据，各单位均存在对编外人员管理随意性强，管理不系统、不规范的现象。不少医院对编外人员存在歧视现象，主要表现在以下几个方面。

2.1对编制外人员入职程序不规范，管理方式不统一

目前，受就业压力的影响，就业需求大，医院招聘编外职工非常便利，且编外人员办理入职手续简单，试用期结束后，只要所在科室同意，就可以签订劳动合同；有些科室未经过申请用人，自行出资雇用编外人员，这些人员未与医院签订劳动合同，有些人员不在医院的管理范围，由科室管理，成为科室的临时工［1］。

2.2编外人员流动性大，人员队伍稳定性差

编制外人员在医院处于“二等公民”地位，由此造成了编外人员与在编人员的心理距离［2］，编制外人员普遍缺乏归宿感和组织认同感［3］。由于没有编制的约束，编外人员合同期满后，容易受利益的影响流向待遇较高或发展空间更大的单位。

编外人员流动过于频繁，致使专业岗位频繁换人，既浪费了医院对其投入的培养费用，也不利于临床科室的医疗护理质量与安全管理。

2.3编外人员与在编人员薪酬待遇差距大

由于事业单位编外人员的支出财政不拨款，为降低支出成本，医院降低了编外人员薪酬待遇，出现了“干的多，拿的少”的现象。国家对编外人员薪酬待遇并没有明确的政策标准，该院规定编外人员的工资为当地政府规定的最低工资标准，每年根据政府部门调整最低工资标准，医院相应调整编外人员工资标准，其绩效奖金只相当于在编人员的30%，最高不超过80%，同工不同酬现象严重［4］。

2.4对编外人员投入力度不够，培养不力，整体素质提高较慢

由于编外人员都是短期合同，在学习、培养、培训等机会面前在编人员区别对待给予机会较少，外出培训、医师规范化培训等学习机会少之又少。对编外人员投入力度不够，产出自然不高，因而，编外人员职称晋升、业务水平等整体素质提高较慢［5］。

2.5受人事政策约束，高水平、高素质人才难以聘为编外人员

目前，医院急需大批高素质、高水准及经验丰富的专业技术人才，现今各个医院对专业技术人才管理日益严格，受各医院人力资源管理制度的限制，这些优秀人才无法通过人事调动进入医院人力。一些有意向的专业技术人才，由于编制问题的限制，享受不到与在编职工同等待遇，成为了人才引进的最大障碍［6］。

3　该院对编制外人员管理问题的探索

由于事业单位人事改革等原因，医院单靠招聘在编人员已无法满足医院经济发展的人力资源需要，况且，招聘在编人员手续繁琐，时间长，受医院编制影响，招聘在编人数少，招聘编外人员补充了这一不足。

目前，医院重视编外人员管理，分析了编外人员管理存在的问题，结合《中华人民共和国劳动法》，制定切实有效的政策，充分发挥了编外人员的工作积极性，使编外人员成为一支医院发展不可或缺的队伍［3］。

3.1规范制度，加强编外人员管理

首先，招聘渠道要严把“入口关”，为医院公平、公正选拨人才。招聘的编外人员必须是医院所需的人员，所有编外人员进院必须经过严格的笔试、面试，选拨最优秀的人员进入医院，杜绝“关系户”。只有通过人力资源部门统一招聘的编外人员才能签订劳动合同，纳入医院统一管理，享受“五险一金”［7］。

其次，医院遵循国家、省、市有关法律法规，制定了一系列规章制度，规范了编外人员的学习、培训、考核、职称晋升、薪酬待遇兑现、休假等内容［8］。一经医院录用，享受同在编职工相同的待遇，制度形成后，编外人员与在编人员待遇平等，同工同酬。

3.2保障薪酬待遇，降低编外人员流动性

在不低于当地最低工资标准的情况下，编外人员工资根据职称、学历、岗位，按医院相关规定兑现工资待遇。编外人员不受岗位限制，只要取得初、中、高级职称，享受在编职工相同的工资待遇。医院还规定，签订正式劳动合同后，与在编人员同等分配绩效工资。编外人员同在编人员一起参加年终考核，考核合格者，全额享受年终一次性奖金待遇。对于连续两个年度考核优秀者，在工资调整的基础上，基本工资额外上浮10%。编外人员工作满1年后，享受同在编人员相同的婚、丧、产、带薪年休假。对于优秀的编外人员，在编考试中，符合相应岗位条件的优先录用为在编人员。以上待遇措施落实，降低了编外人员的流动，稳定了人员队伍，在医院职工工作满意度摸底调查中，编外人员的工作满意度较高，短期离职意向较低。

3.3加强编外人员业务培训学习，提高编外人员业务水平

编外人员经验少，业务水平较低，但是学习能力强，因此医院通过各种形式的培训、学习、考试，加强编外人员队伍建设。每月医务科、护理部组织专家授课，讲授专业理论知识，每季度组织操作技能考试，邀请外院专家现场指导，旨在提高编外人员的业务水平。根据工作需要，每年选取优秀的编外人员外出进修学习，只去年一年就外派20余名编外人员赴河南、浙江的大型综合医院进修学习。

3.4以人为本，调动编外人员工作积极性

医院从长远看，本着“能者上”的公平、公正的原则，在中层干部、护士长竞争上岗中，编外人员同在编人员有同等机会竞争上岗，现已有2名编外人员被选为护士长。编制外人员同在编人员一样无差别的参加医院党、团、工会组织及活动，凡见习期满考核合格人员均可通过《工会入会申请书》申请加入工会组织，成功入会后并享受同在编人员相同的工会福利待遇。

［1］黄文瑜.浅谈医院编外人员管理存在的问题及对策［J］.经济师，2010（11）:242.

［2］唐勇.现阶段事业单位编制外用工管理难点和对策［J］.经营管理者，2012（22）：158.

［3］王桂红.地方高校编制外人员的管理瓶颈及对策［J］.江西科技师范学院学报，2010（3）:108-110.

［4］葛志勇.浅析医院非在编合同制人员的管理［J］.中国农村卫生事业管理杂志，2007（7）:526-527.

［5］马效恩.事业单位编外人员薪酬激励问题及对策［J］.中国行政管理，2013（11）:75.

［6］郑健敏.医院事业单位非在编职工基本情况分析［J］.中国卫生事业管理，2009（5）:307-308.

［7］姚娟.《浅析公立医院编制外用工管理》［J］.医院管理论坛，2012（6）:56-58.

［8］黄一心.对事业单位用工形式的探讨［J］.科技管理研究，2010（24）:133-135.

The Exploration of the Management of Personnel out of Organization About a Comprehensive Hospital

LOU Han-ling1，2，ZHOU Cheng-chao1
1.School of Public Health Shandong University，Jinan，Shandong Province，250012 China；2.Jinan Hospital，Shandong Province，250013 China

Nowadays，influenced by the policy，the number of personnel out of organization is increasing.How to manage has become a problem for hospital manpower management.The article combines the reality of the hospital，and analysis the management suatus of the personnel，summarizes the humanized management methods，to provide management strategy for the hospital.

General hospital；Personnel out of organization；Status；Management strategy

R7

A

1672-5654（2015）09（a）-0104-02

10.16659/j.cnki.1672-5654.2015.25.104

2015-05-22）

娄汉玲（1982-），女，山东泰安人，本科，经济师，主要从事人力资源管理工作。

周成超（1979-），男，安徽无为人，博士，副教授，主要从事卫生政策研究工作。