成长型企业员工培训问题及对策研究

祁虹

摘要：随着经济全球化发展和知识经济时代的到来，人力资源成为企业发展的重要资源，成长型企业是指在较长的时期内具有持续挖掘未利用资源能力，不同程度地呈现整体扩张态势，未来发展预期良好的企业，优质的人力资源更是这类企业发展的基础，企业如何充分利用现有的人力资源，使现有人力资源的才能充分得到施展，不断提升自身的竞争力，需要企业提供配套的培训，培训不仅能实现员工知识、理论和技能的提升，还能实现企业效益的提升。

关键词：培训；企业；员工；人力资源

成长型企业多是朝阳行业或新兴行业，企业高速发展急需补充人力资源，而人力资源的培养需要时间，直接招聘适用人员存在一定的难度，这就需要结合企业的业务和发展需求，充分利用现有人力资源，构建科学的培训体系，将现有人员不断打造成适应企业业务和发展需要的人才。

一、成长型企业培训中存在的问题

目前，成长型企业逐渐认识到了企业培训的重要性，但仍然存在一定的问题，培训定位偏重于短期培训，缺乏为企业长期发展战略培养人才的意识；培训形式比较单一，没有能将企业具体的项目融入到培训过程中，达到的效果不是很显著；企业培训追求表面形式，片面追求名气，将培训作为提升企业的知名度的一种手段；培训没有科学的需求分析基础，导致培训针对性不强；培训缺少有效的评价机制，培训成果缺乏转化环境，缺乏有效的后期激励，导致培训的成本和收益失衡。

二、企业培训问题产生的原因

（一）企业重视程度不够

1、缺乏科学的培训需求分析，没有对培训需求的进行合理的层次划分，选择合适的方法进行详细的需求分析，导致培训的针对性不强，影响培训效果。

2、培训项目设置不合理，没有将具体的项目转化为培训项目，因此使得培训目的性不明确。

3、没有建立科学工作者的培训体系，导致培训的系统性不强，仅仅是为培训而培训。

（二）员工对培训认识模糊。员工没有将自身素质的提高与企业发展结合起来，没有充分认识到通过培训能提高自己在工作中分析、解决问题的能力，促进自身职业生涯的发展。

（三）传统观念因素。传统观念模糊了教育与培训，导致企业认为员工招聘来就应符合要求，胜任工作，因此在招聘过程中设置了诸如工作经验、工作经历等因素，忽视了员工的成长和学习能力，这种重教育轻培训加大了企业的招聘成本。

基于以上问题及原因，成长型企业为了企业的长远发展，必须要将培训落实到实际工作中，这就需要建立一套具备企业特色的培训体系，形成融合企业文化的培训机制。

三、构建科学的培训体系，建立具有企业特色的培训机制

（一）基于企业发展的培训需求分析。人力资源部门应以企业发展战略为导向，以具体业务为核心，根据企业的成长阶段定期进行培训需求分析，对每一阶段的企业培训，均要进行以下分析：

1、组织分析：成长型企业具有高速成长的特质，成长离不开卓越的企业战略，结合企业经营战略，对企业一定时期内的发展方向进行分析，确定企业培训方向；对企业的整体绩效进行评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点。

2、人员分析：分析和评价员工的个人绩效，查明其工作绩效中产生问题的原因是知识、技术、能力的欠缺，还是个人动机或工作设计方面的问题，通过分析确定培训对象；根据员工的职位变动计划，将员工现有的状况与未来的职位要求进行比较，以确定员工需要接受什么样的培训。

3、工作分析：根据员工的职位职责要求，明确员工需要达到企业要求的工作绩效所必须掌握的技术和能力，确定每项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和素质，确定具体的培训内容和培训要求。

科学的需求分析还必须结合员工个人发展的需要，让员工参与和认同需求分析，有利于提高培训的接受性，总之，科学的需求分析离不开“发展”，一方面是企业的战略发展需求，一方面是员工发展需求，这样不仅可以准确定位培训方向和培训重点，还可以使员工积极地投入到培训中，变被动为主动，提高培训效果。

（二）基于项目的培训过程設计

1、确定培训目标。培训目标要具体到个人，让每个参加培训的人员都十分明确自己所要达到的目标，知道努力的方向；培训目标的确定要双向沟通，由企业与员工共同参与制定，充分考虑企业目标与员工个人发展规划。

2、拟定培训计划。培训计划应与企业的经营战略与目标密切结合，并充分考虑员工的工作和个人成长需要，为每一层次甚至每名员工制定具体的培训项目，设计个性化的培训过程，使参加培训的每个人员都能从培训中得到收益，并能与实践相结合，灵活运用到实际工作中。

3、设计项目化的培训内容。培训内容应来源于企业的实际工作项目，根据组织分析结果，结合企业未来发展所需要的知识和技能，确定培训重点；根据人员分析的结果，确定每名参与培训员工能力与企业工作需求之间的差距，确定培训的难点；根据工作分析结果，确定每一类参与培训的人员所需完成的日常工作项目，将这些工作项目加以整合，针对每名参与培训的人员设计不同程度的培训内容。

4、选择个性化的培训方式。根据成长型企业的不同发展阶段，选择个性化的培训方式。个性化一方面指企业培训的个性化，要结合企业的经营特点，设计符合企业要求的培训方式，如现场指导、经典案例分析、研讨会等形式；另一方面指培训对象的个性化，要针对每个参与培训人员的个人发展规划和个人工作和学习特点，设计个性化的培训方式，如演讲式、游戏式、讨论式、角色扮演等方式。总之，个性化培训方式是要根据成长型企业长期发展的需要，针对不同个体的不同特点重点培养某个方面的才能，在具体工作中将这些个体有机地结合起来，组成整个团队，共同为企业发展作贡献。

5、围绕企业文化，构建学习氛围。成长型企业应充分利用互联网优势，围绕企业文化，建立企业内部交流和学习平台，加深员工对企业文化的理解。培训要注重对员工的价值观念和行为倾向的导向，使之切合企业文化的特性，并促进员工认同和张扬企业的文化。这种具有强烈企业特点的培训可以在一定程度上防止员工的流失，降低培训风险。

（三）基于绩效的培训成果的转化。培训的目的是要改善员工的工作业绩并最终提高企业的整体绩效，因此员工在培训中所学到的内容必须运用到实际的工作中去，否则培训的投资对企业来说就是一种浪费。

要使培训成果有效转化，不仅需要有良好的氛围，创造合理的环境，让员工把培训中学到的内容运用到实际工作中去，还需要有管理者的支持。上级管理者可以在受训者没有意识到的时候，鼓励他们在工作中运用培训所学到的内容；同时要给受训者提供机会，使他们能够在工作中运用培训所学到的内容，使企业的投资转化为现实的生产力。

（四）基于改进的培训评估。对培训进行评估，可以选择一组没有经过培训的人员，与受训人员进行对比测试，以反映出培训的真实效果。这种方式比较直观，不仅可以使受训员工感受到自己的进步，也可以带动其他员工接受培训提高自己的积极性。

评估之后还要对这些受训员工要进行跟踪调查，将其在一定期间内的成果反馈给培训部门，以利于今后的培训工作的改进。

只有建立一套科学的培训体系，设计与企业发展方向相切合的培训机制，并随着企业的成长，不断对员工进行培训，并加强评估和总结，吸取教训，不断改进，提高培训和开发实效，才能充分挖掘现有人才的潜力，使现有人才为企业创造更高的价值。（作者单位：石家庄市城市水系管理处）

参考文献：

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[2]马建军，陈建华.论培训需求分析与提高员工培训品质[J]；商业研究；2001年06期

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