国企职工流失的控制与管理

本文从社会、企业管理、人才自身三个角度剖析了职工流失的原因，提出了建立良好的竞争和激励机制、促进组织内部双向沟通、企业文化建设、企业人才储备、规范劳动合同管理五个方面控制人才的流失。

企业职工在企业之间的流动是社会和企业人力资源配置的重要形式之一。通过职工的流动，企业可以调整职工构成比例，优化群体结构，保持企业活力。职工流失即企业所需要的职工向企业外的流动，它对企业发展的影响已经越来越大。在企业人力资源管理中，对职工的控制与管理已经成为人力资源管理的重要环节之一。

职工流失的必然性与合理性

1．从社会的角度看职工流失

职工流动是优化国有企业内部人力资源配置，开发人力资源的必然要求。企业经济建设是一个动态系统，各行业、各单位的发展是不平衡的，对人力资源需求必然也是不平衡的。为了使人力资源得到充分的利用，必然要求人力资源从相对富裕的行业、单位流入相对稀缺的行业及单位。

2．从企业管理的角度看职工流失

企业人力资源开发与管理应当有利于人才社会价值与个人价值实现，目前出现的人才流动反映了这种价值实现定势，它有利于人才的再生产。人们现在经常说人事管理就是以人为本，把人作为管理的出发点、支撑点及重点来管理。其实质一方面应是最大限度地发挥每个人的作用，以实现其社会价值；另一方面是要最大限度地满足职工物质及精神方面的需求，以实现其个人价值，这是企业应该考虑之处。

3．从人才自身的角度看职工流失

随着国企经济的发展，国企从产品单一型的企业向以“拳头产品”为主、多种经营型的联合集团发展，企业出现许多新职业。而新职业直接冲击着人才的求职观，他们会重新设计自己的职业生涯，以个人发展为主，重视自我价值的实现，不再忠于现有的职业。他们看到的总是新职业的美好前景，并努力为这种前景而奋斗。

职工流失的关键因素

1．价值观念、管理方式落后

表现在：国企在经营管理中，仅重视资金设备，忽略“人”对企业的重要作用，只把人看作管理的对象，对职工竞争的激励程度和智力开发、培养和发展的重要意义认识不足；国企在与职工的劳动关系中处于支配的优势地位，权力的不平衡使企业“以人为本”的管理方式只停留在口头上。“以人为本”的管理方式，对于企业而言意味着增加现实成本，获得未来的收益。

2．传统分配制度存在缺陷。

分配不合理，缺乏公平性是国企中长期存在的弊端。内部不公平，即职工收入不能体现个人岗位、能力和贡献大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距。在传统势力影响下“平均主义”还或多或少在国企中存在，优势职工的绝对、相对收入不能体现其价值，缺乏使优秀职工长期工作的激励机制，使大量的未能享受倾斜政策的职工丧失积极性。外部不公平，即企业职工同其他行业或企业相比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。国企福利制度改革后，在职工医疗、住房、养老等方面已无优势，相应的货币补偿又不到位，造成职工的绝对收入下降。他们会产生不公平和失落感，其结果就是降低努力程度，放弃对公司的信任，就会导致离职的结果。

3．缺乏良好的工作氛围、环境和发展机会

职工普遍希望企业内部形成各级领导与职工，职工与职工之间的关系是“尊重”和“负责”的这样一种环境，这样会使广大职工产生愉悦的心情。对职工来说，每个人都有关系、尊重和成长的需要。关系的需要就是希望获得尊重和别人对自己能力或成就的认可，如果这种需要得以满足，职工就会对自己充满信心，对事业充满热情。而成长的需要即是自我发展的需要，它要通过个人潜力和才能的释放才能得到满足。每个人都希望得到机会发挥所长、施展才能，否则，就会因为得不到满意而意志消沉、情绪低落。国企僵化的人力资源管理体制和论资排辈的传统观念，使职工感到缺乏受人重视的环境和建立事业的舞台，他们会心灰意冷而选择离开国企。

4．缺乏良好的企业形象

具有良好发展前景和社会声誉的企业会给职工在社交中带来自豪，这也使职工在跳槽时产生心理上的障碍。而一些国企面对激烈的市场竞争，经营困难、亏损严重，只能以各种借口想方设法降低职工收入以维持生计，造成职工士气低下，失去信心而人心思动。

居高不下的职工流失不仅使企业损失利润，也给企业整体带来负面影响，如职工流失的可见成本，包括招聘、选择、培训费用；不可见成本，包括人员流动带走的企业机密客户关系，工作交换带来的隐患；其他成本，企业生产力下降等。

职工流失控制与管理的具体方法

1．建立企业内部良好的竞争机制和激励机制。

（1）破除论资排辈、求全责备的思想，树立用人所长，能者居位的观念。避免使人才闲置，尊重他们的工作热情，对他们取得的成绩及时予以肯定和鼓励。实行自主灵活的激励手段，对核心职工给予政策倾斜。（2）引入合理内部竞争。在企业内部营造竞争气氛，树立依靠能力和才能获得发展的范例，调动职工潜力，发掘职工创造性，让职工在不断超越中产生成就感、满足感。海尔集团在内部职工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作压力，在“赛马”过程中经受锻炼，增长才干。（3）建立畅通的内部选聘渠道。内部晋升是企业内部职工的特别权利，是对职工在本企业工作的一种资格奖励。它可以减少由于外聘而给内部职工所带来的被剥夺感和心理失衡。

2．促进组织内部双向沟通

实践证明，职工与管理者之间的信息不对称造成职工无法获得相应权益，实现其价值。因此在企业内部加强沟通渠道具有重要意义。企业内应建立这样一种关系模式：组织公平—人和人的信任—组织中的公民行为。通过组织内双向沟通，可以增强各级职工间的责任感、成就感、自信心，建立成员间的信任关系。信任关系会导致一种很有价值的行为，即组织中的公民行为。公民行为是在组织领导不知情的情况下，员工自觉从事有利于组织的活动。事实证明，成功的企业都是公民行为较好的企业。创造企业内部核心人员间的交流机会，增强成员之间的社交联系，发挥组织内部非正式组织的作用，是提高职工归属感，降低流失率的重要措施。据介绍，美国一通信系统公司，在员工间组织高尔夫、投资、俱乐部等社交团体，构筑了员工之间加强联系的渠道。在这类团体中员工更易在轻松的气氛中建立亲密、稳固的关系。

3．以企业文化营造良好的公司内部环境

外在报酬指工资、奖金及其他福利，内在报酬指员工感受到的荣誉感、认同感、成就感及自主决策的机会。内在报酬属于高层次需要，需要通过构建优秀的企业文化，营造良好的用人环境来实现。企业文化是企业全体职工共同创造的群体意识，是一种黏合剂，他以一种微妙的方式来沟通人们的思想、感情，融合人们的理想、信念、作风、情操，把各个层次的人都团结在本组织的周围，为他们增添动力，使他们为企业发展和实现自我价值勇于献身、不断进取。

4．重视职业教育，为企业储备人才

企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。从企业经济发展来说，重视职工职业教育正是为国企发展积蓄人才的有效途径。国企必须认识到职业教育的重要性，它超乎资金、时间、设备之上，而切合企业所需人才，必须由企业本身采取各种职业教育措施，并使教育与企业目标、管理方向相一致。简言之：一是开展“职工素质教育工程”，搞好一般在岗人员素质教育工作，引导他们不断学习，增进新知识和新技能，以适应环境。二是针对企业专业人员的薄弱环节，做好再教育工作。三是采取各种方式，组织下岗人员参加各种技能培训，为企业发展和失业人员再就业创造条件。

5．规范劳动合同的管理

劳动合同是确立劳动关系的法律文书，也是劳动者与用人单位之间形成劳动关系的基本形式。劳动合同的双方当事人依法签订劳动合同是促进企业人力资源管理步入良性循环和预防人才流失的有效手段。劳动合同明确规定了终止劳动合同的条件及违反劳动合同的责任。但由于思维定式、传统陋习的影响，国企部分基层单位甚至是车间队段级的领导都有权可以随意让职工下岗，相对来说，职工想离开企业就可不辞而别，当合同为“儿戏”，合同只是一纸空文，流于形式，失去合同的严肃性。国企应采取多种方式提高全员法律素质，形成依法办事，依法管理格局，加强管理，严格按合同办事，以法律约定，能为人所遵守，企业行为与《劳动法》相一致。

面对现实和发展趋势，我们要深入探寻抑制职工流失的方法与措施，以资源开发型的现代人力资源管理方式替代传统的劳动契约型人事管理制度，营造职工工作、生活、发展的良好环境，保证国企得以持续发展。