探究企业薪酬管理与绩效管理的创新策略

●张素珍

人力资源管理是管理学中一个崭新和重要的领域，是研究如何对人力资源进行培训、录用，制定并创新薪酬管理、绩效管理政策，通过对员工的招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培养等一系列手段来提高企业的劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。其中，薪酬管理与绩效管理是人力资源管理部门需要努力做好的非常的重要工作。

科学合理地进行薪酬管理与绩效管理可以推动人力资源管理部门树立前瞻性思想，以人为本、大胆创新，更有效地寻找到社会、企业与技术人才利益，长远利益与现实利益的平衡结合点，迅速与国际先进的人力资源管理模式接轨，促进企业的战略目标顺利实施。

科学、合理的薪酬管理可以使企业具有强大的市场竞争能力，吸引“优秀人才”为企业创造更大利润，可以稳定企业内部组织，公平、公正、合理地确定企业内部每一个工作岗位的相对价值，还可以与企业绩效管理挂钩，激励员工的工作动机。薪酬管理是否科学、合理直接影响到企业发展和在同行业中的竞争能力。笔者认为，企业的薪酬管理水平高，就可以充分发挥薪酬的激励效果，吸引和留住人才，造就一支稳定、高效的员工队伍，实现可持续发展，使企业在同行业中立于不败之地。反之，则会使企业缺乏竞争力，从而导致技术骨干、优秀管理人才流失，造成企业在不断招收新员工以满足运作需要的同时，老员工又不断离职的恶性循环，造成人力资源的极大浪费。

因此，科学、合理的绩效管理关系着企业今后的发展方向。绩效管理就是按照一定标准，采用科学方法对企业员工的思想品德、工作态度、工作能力、工作绩效进行综合检查和评定，为员工的薪酬调配、晋升、培训、辞退和工作生涯管理工作提供真实依据。在企业内部，科学、合理地考核员工业绩，对员工、部门进行奖励和惩罚是改进人力资源管理部门工作，实施激励机制的重要依据。

众所周知，绩效管理关系到企业每一位员工的切身利益。随着经济社会的不断发展和进步，工作节奏越来越快，岗位竞争也随之愈加激烈。使得许多企业的员工与中高层管理人员出现了心情紧张、精神压抑、信心丧失等不良状态，导致工作效率下降、士气低落、事故频频出现、生产成本上升等局面的出现。所以，绩效管理的提高对于企业的兴旺发达和可持续发展起着强大的推动作用。

一、企业薪酬管理的创新策略

业内同行都很清楚，有效的薪酬管理有助于吸引和留住那些技术过硬、有理想、有抱负的优秀人才。因此，企业人力资源管理部门需要制定一套有竞争能力、可持续发展的薪酬管理体系，这样才能将优秀人才源源不断地引入企业之中，使企业不断增添新鲜血液，保持企业的勃勃生机。要想创新企业的薪酬管理，最好的策略就是让薪酬管理由静态转变为动态管理，让员工的薪酬动起来。因为静态的薪酬管理会使物质指数与企业盈利变化相脱节，最终导致企业的薪酬管理在吸引人才、留住人才和激励员工等诸多活动中表现乏力。企业的薪酬管理只有在经济市场上具有强大的竞争能力，才能吸引和留住人才，而企业有了大批优秀人才的加盟，才会迅速发展壮大。企业的薪酬管理创新可从以下三个方面做起。

1.根据市场经济与企业内部变化随时调整员工薪酬。企业人力管理部门要密切关注市场经济变化和企业内部利润变化。首先，关注市场经济变化。通过对市场薪酬的调查，了解各个企业内部关键岗位的薪酬水平。关键岗位是指研发技术人才、企业高中层管理人员和企业特定发展阶段的稀缺人才等。其次，根据物质指数升降调查企业内部的薪酬水平。当物质指数上升时，原定的薪酬水平购买力就会降低，这就需要调整员工薪酬了。如不及时调整员工薪酬就会使员工收入降低，而员工收入降低后就会让企业骨干跳槽或另谋出路。最后，根据企业发展调整员工薪酬。当企业利润上升时，人力资源管理部门应及时调整员工薪酬，通过调整薪酬将企业的盈利与员工共同分享，这样就会提高员工的战斗力；当企业亏损时，人力资源管理部门也应适当下调员工薪酬，在下调前要做好耐心细致的思想工作，让员工认识到：企业的亏损是暂时的，只要全体员工与企业有福同享、有难同当，企业就一定会扭亏为盈。这样，员工就会与企业同呼吸共命运。

2.根据企业员工绩效、职位、能力、工龄调整员工薪酬。企业人力资源管理部门要根据企业实际情况制定出一套科学、合理的薪酬管理体系，根据员工的工作绩效、职位、能力、工龄及时调整薪酬。一是对企业生产类、销售类的员工，通过绩效调薪，使绩效与员工的薪酬直接挂钩。采用这种方法可以让先进获得嘉奖，后进受到鞭策。二是对职位价值发生变化的员工薪酬进行调整。有些员工因工作业绩突出晋升职位了，那么他们的薪酬也要做相应的调整，使员工所负的职责与薪酬挂钩。这样做可以使员工心情愉快地为企业做贡献，体现出多劳多得的原则。三是根据员工工作能力及时调薪，有些优秀员工经过自学获得学位或经过培训取得技术等级等荣誉，人力资源管理部门也应及时给予调薪。这样做能更好地激励员工积极进取，还能稳定员工队伍。四是根据工龄长短进行调薪，根据工龄长短调薪可以鼓励员工安心为企业服务，但这种调薪一般幅度不宜过大。

3.根据薪酬结构纵向和横向进行调整。笔者认为，从横向和纵向两个领域进行薪酬结构调整是非常正确的。横向和纵向薪酬结构的调整有以下三个方面：一是增加薪酬等级，使用这种方法的目的是为了将企业内部的各种职位、岗位之间的差别进行细化，使全体员工明确按职位高低、岗位是否重要付薪的原则。二是减少薪酬等级。这种方法就是将薪酬类别减少后，使每个类别包含更多的薪酬等级和薪酬标准。减少薪酬等级是目前薪酬管理创新的一种流行趋势，它的先进性是：能使企业在薪酬管理上具有更大的灵活性；能激发企业员工的积极性和创造性。三是调整不同等级员工的薪酬结构。它的目的是：通过调整降低薪酬成本，增强薪酬管理的公平、公正和透明度，加大对员工晋升和激励范围，有效激励员工为企业尽心尽力地工作。

二、企业绩效管理的创新途径

绩效管理作为人力资源管理的一个职能，在加强团队建设、提高员工素质、塑造企业核心竞争力等诸方面都有着深远的意义。笔者就职于企业的人力资源管理岗位，经常阅读国内外绩效管理的成功案例并与业内同行共同探讨绩效管理的创新途径，深深感到，在市场竞争日益激烈和环境变化不断加剧的情况下，企业的绩效管理只有通过持续不断地改革和创新，才能适用市场经济要求，才能将企业的人力资源管理更上一层楼。因此笔者认为，绩效管理的创新应从以下两个方面进行。

1.以人为本，建立人性化的绩效考核制度。企业大部分员工都具有高度的自信心和责任感，通常都具有挑战环境和挑战自我的强烈愿望。但随着网络技术化、全球化、组织变革的兴起，企业员工的工作范围变得更加广泛，自己的工作业绩也迫切需要得到上级领导的承认和认可。因此，以人为本、建立人性化的绩效考核制度是人力资源管理部门迫在眉睫的一项工作。需要从四个方面入手：

（1）在规定一年一次考评的基础上坚持不定期地进行绩效考评。在年度综合考核中，可将一年一次的绩效考评分数占60%，不定期绩效考评分数占40%作为总的考评结果。

（2）针对不同岗位制定相应的考核标准。这样做既能提高绩效考评工作的可操作性又能做到考评工作的公平和公正。

（3）设立择优录用、末尾淘汰的竞争机制。考评中对那些工作态度端正、工作能力强、严格遵守劳动纪律的员工要给予表扬和奖励，并优先安排到关键岗位；对吊儿郎当、好逸恶劳、不遵守劳动纪律的员工要调离工作岗位，实施末尾淘汰制。

（4）设置考评结果反馈制度。将考评结果反馈到员工中，由考评组成员代表企业领导对参加考评的员工进行面谈，在肯定优点的同时指出不足之处，让每一位员工在看到自己成绩的同时也看到自己的努力方向，真正体现出“以人为本”的人性化绩效考评。

2.创新绩效管理，充分调动起员工的积极性。实施绩效考评时应尽量避免员工敏感问题，以稳定人心为前提，不要给员工增加思想压力。业绩考评指标要具体，要坚持公平公正的原则。首先，考评方法要得当。考评前要向员工讲清楚绩效考评的意义和目的，宣讲绩效考评的方法和步骤，并深入到员工中征求、听取员工对考评工作的看法和意见，所制定的考评方案应得到70%以上员工的认可。其次，在考评中要依据《企业目标管理法》、《评价量表法》、《自我考评法》、《综合考评法》等法规，结合本企业的实际情况进行操作。然后，通过绩效考评建立激励机制，充分调动起员工的积极性。实施绩效考核后，企业领导应根据员工的兴趣、爱好、特长来设计员工的发展计划，把员工的职业发展与企业战略目标结合起来，设立企业对员工的激励机制，让他们“天高任鸟飞，海阔任鱼跃”，充分发挥调动起他们的积极性和创造性，让企业和员工一起为企业的未来奋斗、成长。

综上所述，薪酬管理和绩效管理的创新是顺应我国市场经济发展需要的，是科学、合理的创新之举，而这种创新之举又需要人力资源管理者勇于探索、大胆创新。笔者希望业内同行通过薪酬管理和绩效管理的创新，凝聚人气、鼓舞士气，彰显科学管理特色，进一步激活企业员工的聪明才智和凝聚力、竞争力，与企业一起迎接美好未来。

[1]栾海霞.让薪酬动起来,新浪财经，2007.3.22

[2]齐旭高.基于过程模型的创新导向型绩效管理策略.中国人力资源开发，2011（1）

[3]杨国华.探析国企实施员工绩效管理问题及改革创新策略.品牌（理论月刊），2011（3）

[4]邓旎.企业人力资源绩效管理的的现状及改进策略.企业家天地，2010（4）