国有煤炭企业人力资源管理中存在的问题

刘世芳

摘要：现代企业竞争的核心是人才竞争。随着我国经济的发展，面对越来越激烈的市场竞争，国有煤炭企业必须摆脱传统国有企业的弊端，不断提高自身的竞争力、寻求更大的发展机会。本文对我国当前国有煤炭企业人力资源管理存在的主要问题进行了论述。

关键词：国有煤炭企业；人力资源管理；问题

中图分类号：F406 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2014）12-0261-01

目前，我国国有煤炭企业仍然采用传统国企的人事管理模式。落后的管理模式造成了国有煤炭企业管理困难、人才流失严重的不良后果，严重影响了职工的工作积极性和工作效率。国有煤炭企业要发展，就要打破旧的、僵化的管理模式，找出当前国有煤炭企业人力资源存在的问题，针对问题进行改革。

一、企业对人力资源管理投入力度不够

我国的国有煤炭企业一直沿用传统国企的管理模式，企业管理层不重视人力资源管理是造成这一现象的原因之一。人力资源并不直接创造企业的价值，而是通过企业管理辅助企业的经营活动来提高企业的经营效益。因此，我国许多国有煤炭企业对人力资源管理理念的认识存在偏差，没有意识到人力资源管理在企业经营中的重要性。

由于长期忽视人力资源管理的作用，我国大多数国有煤炭企业对人力资源管理的投入严重不足。由于缺乏充足的资源，企业无法形成与其发展相匹配的的管理制度。先进的管理制度可以优化企业的人力资源资源配置，提高企业的效益，反之亦然。因此，要突破陈旧的管理模式，首先要求管理者要树立长远的战略眼光，加大企业资源分配时人力资源管理的分配比重。

二、人力资源开发及其配置不合理

（一）在选拔人才时缺乏科学有效的公开选拔机制

传统国企管理模式的一个明显弊端，就是在进行人才选拔时缺乏公平竞争性。人才选拔分为入职选拔和干部选拔。在入职选拔时，由于许多国有煤炭企业是采用院校分配、安置子女等方式，没有进行公开选拔，也没有确定完整科学的选拔标准，导致招聘来的职工出现专业不对口、个人素质不符合要求、不能胜任任职岗位的工作等问题。聘用不符合职位条件的人员，会影响企业的工作效率，甚至会造成严重的后果。在干部选拔时，国有煤炭企业的选拔依据往往以领导者的主观评价为主，缺乏公开公正的制度和可操作的程序。除了领导的主观评价外，国有煤炭企业的干部选拔还受到了论资排辈的传统思想影响。以领导的主观评价为选拔标准不能做到全面、客观、公正，容易滋生腐败，遏制员工的主动进取精神。论资排辈的思想在过去一段时期内是存在一定的正面价值，但是却不适合现在的企业发展模式，应予以摒弃。

（二）在开发人力资源时缺乏科学合理的分析评估

人力资源开发是提高员工素质的重要保证，但是许多国有煤炭企业没有充分认识到人才资源开发的重要性，不重视或者根本不进行人力资源开发，缺乏科学的培训制度。

（三）人力资源配置不合理导致无法实现人尽其才

部分国有煤炭企业在人力资源配置上存在的主要问题就是人力资源配置结构的不合理。国有煤炭企业的人力资源配置结构不合理，具体体现在辅助岗位人员臃肿，苦脏累险岗位人员紧缺。根据岗位的需要，对企业岗位进行定编定员，避免出现“有事没人干，有人没事干”的局面是人力资源规划的重要内容。人力资源配置结构的不合理会造成增加企业人员成本，降低企业工作效率的不良后果。

三、没有建立起完善的激励和绩效考核机制

我国的部分国有煤炭企业人事管理僵化，人员的工资福利和岗位升迁按照按资排辈，在企业内缺乏竞争机制，导致员工的工作惰性大，人才流失严重，企业的竞争力不断下降。通过建立起完善的激励和绩效考核机制有利于提高调动员工积极性和创造性，增加员工对企业的归属感，破解企业管理僵化的难题。

首先，建立完善的激励制度对工作认真、富有创造性的员工进行奖励，有利于在企业内建立竞争机制，为员工工作和创造提供动力，提高企业的竞争力。建立企业的激励机制首先要建立对员工具有激励力的薪酬奖励制度。员工薪酬、奖励状况是影响员工的工作积极性的重要因素。一些国有煤炭企业的工资、奖金、津贴很大程度上都是根据平均主义进行分配，不能调动起企业员工的工作积极性和创造性。因为缺乏工作积极性和奋斗目标，部分员工在工作中得过且过，工作态度散漫，行为缺乏规范，工作质量不高。要调动员工的工作积极性，就要消除计划经济下的平均主义思想，采用多种分配形式，让员工的收入与其工作的内容、业绩牢牢联系在一起。

其次，完善的绩效考核制度可以为公司的人员岗位变动提供依据，保证人才选拔的全面客观公正，提高员工工作的积极性。现代的国有煤炭企业必须构建岗位职责评价体系，对员工的工作能力进行考核评估，并以评估结果作为企业人员晋升、提拔的依据。对于考核不合格的人员，要及时作出调换岗位或者辞退的处理决定。有效的绩效管理制度必须建立在规范明确的绩效考评标准的基础上。目前，我国的国有煤炭企业的绩效考核方法单一、考评标准不规范，导致了考评结果的不全面不客观。有效的绩效考核制度还要求企业的奖惩要与绩效考核结果紧紧联系在一起。我国的部分国有煤炭企业虽然建立了绩效考核制度，但是绩效考核的结果与企业人员的奖惩情况不匹配，最终导致企业的绩效考核流于形式。

最后，激励和绩效考核机制相互结合，最终必然会实现“能者多拿”的分配结果，企业里的技术人才收入会得到增加，增加员工对企业的认同感，避免人才的流失。

随着我国经济市场化程度的提高，煤炭行业正处于大发展、高强度的竞争状态。国有煤炭企业应当不断完善内部管理制度，建立人员选拔、开发、配置的科学标准，建立起科学的薪酬激励机制，提高企业的运行效率。

参考文献：

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[3] 邢茂俭，吴茂伟.浅谈煤炭企业人力资源开发的现状与对策[J].山东煤炭科技，2006（1）.

[责任编辑：庞 林]