医院卫技人员岗位聘期考核机制的探讨

张 锐 文庆辉 张学玉

2010 年，笔者所在省份为贯彻落实人力资源与社会保障部《事业单位岗位设置管理试行办法》文件精神，进一步深化事业单位人事制度改革，规范事业单位岗位设置管理，建立健全事业单位岗位管理制度，出台了本省卫生系统岗位设置管理的相关规定，对卫生专业技术岗位设置和聘用做了要求，使岗位聘用管理更加细致和具体。在完善了岗位聘用工作后，制定卫生专业技术人员岗位聘期考核机制，建立竞争择优的用人机制，已成为医院迫在眉睫的工作重点之一。近两年，我院在不断探索的基础上，运用现代人力资源管理理念，基本建成了以岗位目标责任制管理为主线的卫生专业技术职务管理体系，初步形成了坚持德才兼备、敬业为本、创新优先、团队第一的选人、用人的考核聘用体系［1］，为正确评价卫生专业技术人员的德才表现和工作实绩、实现人员能上能下，形成人才的合理流动，打下了坚实的基础。

1 岗位设置和聘用情况

1.1 岗位设置情况

1.1.1 岗位分级 事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，其中专业技术岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。医院卫生专业技术人员包括医、药、护、技四类，是医院人力资源构成的核心和主体，是完成医疗、预防、保健任务的主要力量［2］。卫生专业技术人员按照岗位级别划分为十三个等级，其中，正高级专业技术岗位包括一至四级，副高级专业技术岗位包括五至七级，中级岗位包括八至十级，初级岗位包括十一至十三级。

1.1.2 岗位结构比 卫生专业技术高级、中级、初级不同等级岗位之间的结构比例为:二级、三级、四级岗位之间的结构比例为1∶3∶6;五级、六级、七级岗位之间的结构比为2∶4∶4;八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3∶4∶3;十一级、十二级岗位之间的结构比例为5∶5。

1.2 岗位聘用情况

我院是一所集医疗、教学、科研、干部保健为一体的大型综合性三级甲等医院。从2003 年起，我院专业技术人员就已实行了“评聘分开”制度，卫生高级专业技术职务评审通过率相对较高，使大批人员迅速进入高级职称人员的行列，专业技术职务管理的矛盾逐步由评审转到了聘任，“粥少僧多”、“高职低聘”的现象日益突出。

云南省三级综合医院卫生专业技术正高级、副高级、中级、初级岗位所占的比例分别限定为5%、20%、45%、30%。以我院正高级岗位为例，主管部门核定的正高级岗位数仅为77 个，而目前我院取得正高专业技术职务任职资格的人员有153 人，正高岗位数远不能满足医院实际需求，高职岗位聘用矛盾极为突出。因此如何准确对卫生专业技术人员进行考核评价，是确保岗位聘用工作能顺利推行的关键。

2 卫生专业技术岗位聘期考核体系的建立

2.1 明确考核的原则

一是要坚持分级分类原则，以岗位聘用为基础，考核指标紧密结合岗位职责，对于医、药、护、技人员分别实施考核。因为在同一所医院里不同专业之间的可比性也是有限的。只有在同一专业和相同方向上，考核的可比性才有显著的意义［3］。二是要突出公益性原则，以公益性目标完成情况为基本考核要素，主要内容为医疗、教学、科研工作任务完成情况，应急救治、支援基层医疗工作等指令性任务完成情况，职业道德、廉政建设、综治维稳、服务满意度等情况。三是要体现客观公正的原则，严格按照规定的内容和程序组织实施考核，以客观事实为依据，公开、公平、公正评价科室的工作状况和职工的工作业绩及表现。四是要坚持激励导向的原则，通过考核充分调动广大职工的工作积极性［4］。

2.2 建立院科两级考核机构，完善考核程序

科室组成考核小组，按照医院考核工作的指导意见，对照相应的考核标准对卫生专业技术人员进行评分，并将被考核人员提供的考核材料和考核结果在科室范围内进行公示，接受广大群众的监督。公示完毕，再由医院考核小组对科室考核结果进行审查、认定。在整个过程中，纪检人员全程参与并进行监督。

2.3 设计考核指标体系

我院量化考核指标主要从卫生专业技术人员的基本情况、医疗、教学、科研等四个方面的工作情况进行制定，实行单项和总分封顶原则。在整个考核体系的设计中，既重视教学、科研的工作业绩，更要重视临床基础工作，对长期在临床一线从事基础医疗工作且工龄和履职时间较长的人员给予适当的倾斜［5］。在对业务工作的考核中，首先设定一定数量基本工作要求，如每年应承担的门、急诊值班周数，住院部值班周数和夜班、节假日值班天数。在此基础上，再根据科室的风险系数、受聘岗位分级系数、日常评价等指标对受聘人员进行综合评价见(见表1)。

表1 卫生专业技术人员岗位聘用考核指标

2.4 考核结果的运用

考核结果记入档案，并与奖励性绩效工资的发放和下一轮的岗位聘用挂钩。考核为合格及以上的人员，在下一轮岗位聘用时可以直接续聘原岗位或参加高一级别岗位竞聘，其中考核为优秀的人员在参加竞聘时有一定的加分;考核为基本合格的人员，限期整改，在参加下一轮岗位聘用时，可参加原聘岗位的竞聘或直接参加下一级岗位的聘用，但不能参加高一级岗位的竞聘;考核为不合格的人员，对其警告并限期整改，需参加低一级别岗位的竞聘，且不能参加原聘岗位及高一级别岗位的竞聘。

3 经验和体会

3.1 考核评价以医疗业绩为主，兼顾教学、科研

在附属医院卫生专业技术人员的业绩考核中，医疗工作仍然是考核的主体，科研、教学工作是强院、兴院的重要保障。—方面通过加大医疗工作的权重，防止卫生专业技术人员不重视临床工作，片面追求论文、科研得分。另—方面要有效地鼓励卫生专业技术人员在做好临床工作之余写论文、搞科研、做好学生带教工作。通过加大对SCI 收录论文、中文核心期刊论文(北大版)的分值，鼓励大家撰写高水平论文，防止大量垃圾论文的产生［6］。

3.2 考核方式以定量考核评价为主

卫生专业技术岗位聘用考核采取量化计分法，以客观标准为依据，全面公正评价个人成绩，避免了凭主观印象投票的不合理现象，避免了人为因素，杜绝了行政干预，增加了工作透明度，使聘用考核标准有据可依，便于群众监督，对被考核人员起到良好的激励作用。这一方法，让卫生专业技术人员看到命运掌握在自己手中，努力就会有回报，在医院内形成一种比、学、赶、超的良性竞争氛围，各学科发展的内动力被激发出来［7］。

3.3 加大考核工作宣传，提高考核工作透明度

加大考核指标的宣传力度，做到人人知晓考核体系，正确引导专业技术人员的全面发展。考核指标的公布也可让考核结果不理想人员清楚自己的不足之处，明确下一步的努力方向，实现个人综合素质的全面发展。

4 结束语

卫生专业技术人员的聘期考核工作不仅仅是对其工作和技术水平的评价，同时也是自我教育、自我认识、自我提高、总结经验的过程［8］。我院的考核指标体系在对卫生专业技术人员的发展导向上起到了积极作用，为优秀人才脱颖而出提供了机会。通过科学公正、公平的考核，激励了广大卫生专业技术人员刻苦学习知识、钻研技术和做好本职工作，促进了医德医风好转和医院整体素质的提高。附属医院临床医学分类细、门类多、专科化强，因此在对卫生专业技术人员的临床医疗业务考核时，必然会存在许多困难和问题。此外，要做好考核工作，我们还必须正确处理好医疗、教学、科研三者间的关系，区别对待医、药、护、技等不同专业间的评价指标，这样才能使考核深入人心，从而促进附属医院医疗、教学、科研工作的全面、协调、快速发展［9］。

［1］ 陈小兰.实施专业技术职务岗位聘任的做法与体会［J］. 江苏卫生事业管理，2007，18(5):13－14.

［2］ 吴 烨，张 勤，周 典. 医院管理人员的绩效考核探讨［J］.中国医院管理杂志，2010，30(11):80.

［3］ 顾云田，李泉林.医院专业技术职务聘任考核指标的科学化探讨［J］.中国卫生人才，2001(8):38－39.

［4］ 林文红，朱曼群.浅议我院实行岗位管理和人员聘用制度［J］.现代医院，2014，14(12):122－123.

［5］ 胡晓云.浅谈医院岗位设置管理工作［J］. 现代医院，2011，11(8):123－124.

［6］ 翁惠敏.卫生专业技术职务聘任量化考核方案的设计及对人才发展的导向［J］.当代医学，2011，17(6):24－25.

［7］ 周燕霞，彭 云.卫生高级专业技术职务聘任实行量化考核的探讨［J］.现代医院管理，2009，7(4):50－52.

［8］ 轩庆运.建立有效的聘期考核机制［J］. 中华医院管理杂志，1999，15(4):236.

［9］ 刘大钺，肖 力，陈 虹，等.附属医院晋升高级专业技术职务医疗业务考核的探索与实践［J］.中国医院管理，2011，31(1):40.