新时期剧院团改革后运行机制研究

管若松+周飞

摘要：改革开放以来我国剧院团打破了计划体制的“坚冰”，冲击了旧有观念、管理体制和布局结构，在内部机制的改革上，取得了初步进展。在此之后剧院团运行机制的战略调整，需要从创新经费投入机制、用人机制、分配激励机制、艺术创作与生产机制、市场营销机制这五大机制入手。

关键词：当代中国；艺术院园；剧院团改革；运行机制；机制改革；创新

中图分类号：J80文献标识码：A

近30年来我国剧院团打破了计划体制的“坚冰”，冲击了旧有剧院团的发展观念、管理体制和布局结构，在内部机制的改革上，取得了初期的基本进展。 剧院团改革后运行机制的战略调整，需要从五大机制入手：创新经费投入机制、用人机制、分配激励机制、艺术创作与生产机制、市场营销机制。

一、投入机制

从政府的角度看，剧院团体制机制改革势在必行。这并非由于政府无力负担“养”剧团的费用，其实，如同我们所看到的那样，在很多不发达地区甚至贫困地区，在前些年经济远不如目前的时期，各地也往往咬牙“养”住了那些剧团，更不用说沿海发达地区。

政府从来都担负着引领文化的责任，多年来僵化的剧院团体制给艺术表演行业已经带来愈益严重的后遗症，如今还需面临文化艺术领域的对外开放和国际竞争，政府更应该责无旁贷地承担这一责任。因此，除了通过艺术表演团体的体制改革，使中国的表演艺术领域走上真正具有活力的道路之外，政府应该加大在艺术领域的投入，一方面用以作为指令性经济时代未获得合理报酬的演艺人员的补偿；另一方面则用于为保护民族传统文化以及创作优秀艺术作品的资助。因此，体制机制改革和增加政府对艺术的扶持资助之间不仅不矛盾，而且应该同步进行，唯此，才能达到表演艺术领域的真正繁荣与可持续发展这一根本目的，才能切实提高政府对艺术扶持与资助的效率，政府投入才有意义。

从提高艺术投入效率这一角度看，政府对艺术的投入应该更直接面向一线从事艺术创作与演出的人员，现代社会应该向从业人员提供的退休、离岗、转岗和失业时的保障功能，过渡到转而由社会承担。在社会保障体系初创阶段，要求社会保障部门无偿地为艺术体制改革买单并不实际。因此，文化部门需要寻找更好地一次性解决历史欠账以及协助所有从业人员解决社会保障需要的途径。这样的途径并非没有。

多年来国家对于剧院团投资不菲，这些投资相当多是花在硬件上，沉淀下了巨额国有资产。如果能够盘活这些国有资产，将它们用于改革产生的保障支出，或许就找到了一条道路。我们以省或地市为单位，将所有国有资产折价，可以将部分作为资本租赁承包给改制后的剧院团，也可部分变现换取一笔专项资金，这笔资金都能起到很大的作用。这里不推荐直接以剧院团为单位变现国有资产，不同剧团实际支配和归属政府的资产差异过大，政府对不同艺术表演团体的投入力度差异过大，比如政府可能将价值高的黄金地段给了某剧团，相对于其他剧团这个投入力度的差距可想而知。这些差异主要是偶然的、人为的，并不具有多少合理性。所以在解决社会保障问题时，必须实行公平优先的原则，只有在社会保障领域优先考虑公平，才有可能在市场领域优先考虑竞争。如今，在某些地区出现了模仿经济领域的体制改革，即用极低廉的费用“买断”艺术从业人员工龄后不闻不问，这实际上是变相剥夺了把一生中黄金时期都奉献给国家的艺术家索取合理补偿的权力，这种简单粗暴的方式只会造成新的、更严重的社会问题。

政府文化部门用他们所拥有的存量资本解决社会保障问题（当然不排除其它的情况，比如在这些存量资本不足以解决社会保障需求时，由地方财政一次性拨付专项资金，以及在有余项资金时用以建立艺术创作基金等），继而通过类似政府采购的方式，组织专门的、向政府与人大、政协负责的文教委员会，按照项目决定年度内需要政府资助的对象以及资助额度，并且给予有力的后期监督，以此保证政府在艺术方面的投入能直接用于推动艺术创作与演出，在这一前提下，政府不断增加的文化艺术投入，才能比较有效地避免被“吃人”的财政大量用以“人头费”开支，能真正用于艺术方面的资金却永远少得可怜的怪现象。而我们相信，经由这样的机制改革之后，政府会更清晰地看到文化艺术投入的作用，也会提高政府资助艺术的积极性。换言之，体制改革不是为政府“卸包袱”，不是在为财政“减负”，而是寄希望于通过改革，来彻底改变目前艺术经费用非其所的普遍现象，改变各地政府部门将艺术表演团体以及艺术称之为“包袱”的屈辱。客观地说，那些常年不能演出却要财政年复一年地为养一批无所事事的闲人支付工资的“剧院团”，说它们是“包袱”也毫不为过。

剧院团体制机制改革不仅仅是为了让自身不再成为政府的“包袱”。从剧院团的角度看，体制机制改革对每一个艺术从业人员都是一个重大机遇。因此，无论是从政府的角度、剧院团的角度还是艺术家的角度看，剧院团体制机制改革都有其必要性。但改革应该更多地基于艺术的理由，除了从根本上解决政府对艺术投入的有效性以外，改革还应该更多地指向如何有效调动整个表演艺术行业尤其是那些最优秀的表演艺术家的积极性，而这两者又是互为因果的。只有所有表演艺术家的积极性得到充分调动，政府对艺术的投入才能真正有效，而反过来说，衡量政府的财政资助是否真正有效的主要标志，也就是这样的投入能否吸引社会中有志于艺术的人才流向表演艺术行业，唤起艺术表演行业、尤其是优秀艺术家的创作积极性，帮助他们创作出无愧于民族与时代的、优秀的传世之作，使民族文化艺术的优秀传统绵延不绝。而改革的投入机制的设计，正应该以此为出发点。

二、用人机制

在改制过程中，一些部门或单位为剧院团内的演职员们提供了继续留在转制后由企业化经营的剧团或是提前退休，也或是改行到文化部门所属的群艺馆、艺术院校、艺术研究院等单位工作的选择机会。但值得注意的是，相当多的非常优秀的演艺人员都选择了提前退休。我们很难责备他们对艺术的放弃，也不能说他们缺乏对艺术的敬业精神与献身精神，而应该深刻理解这样一些受过很好的专业训练、长期从事演艺工作的人才，何以会主动放弃他们曾经为之如痴如醉的艺术事业，何以愿意丢弃自己的艺术专长，去从事并不擅长的新工作，或者就此退休在家。促使他们这样选择的原因何在？假如我们能够更尊重他们的选择，认识到这种背后的理性的因素，就不难想象，多数选择改行的优秀演艺人员们意识到，比起他们进入一个新的岗位时所可能遇到的风险，或是留在一个演艺企业所可能遭遇到的风险更大。endprint

假如剧院团体制改革的结果是让一大批最优秀的、受到最好的专业训练的演艺人才选择了脱离演艺行业，那么将导致中国艺术水平整体上大幅度下降。从长远看，充分市场化的艺术环境，终究会寻找到内在的动力以促进艺术自然发展，但用表演艺术水平的大幅度下降换取剧院团体制的转型，对于这一代人而言，是否也很不公平？这样改制的代价是否太大？①

在所有行业中，专业艺术人才是最难培养和最难造就的人才之一，他既受到生理条件的制约，也受到外部环境的制约。所以说，一个专业的艺术人才，在培养和成长的过程中，真正成材的，或是将来能在舞台上挑大梁的艺术顶尖人才，真是百里挑一的难得人才。再说，专业艺术人才的艺术生命又很短暂，特别是舞蹈演员，受生理条件的制约因素很大。所以，对于这个极其特殊的行业，在用人机制上，用人单位首先就要有人才极其难得的思维方式，特别是对从专业艺术院校培养出来的优秀人才，既要有“宝贝”意识，更要有保护意识。

在艺术人才的使用上，用人单位一定要尊重艺术人才的生理规律、培养规律、个性规律和青春规律，充分发挥艺术人才的有限艺术生命期，同时也要清醒地认识到，艺术人才是用自己的身体在为艺术进行创作和创造，一旦艺术家的生理和身体条件已失去了为艺术而创作的机能，那么，艺术家在舞台上的艺术生命力也就宣告完结。

艺术家因自身因素不能在舞台上继续为艺术而创作或创造，并不完全代表艺术家就彻底地与舞台表演艺术告别，他们的艺术生命和艺术创造力，还可以在其它方面得以体现，比如从事编导和教学等，这也是一笔巨大的宝贵艺术财富。舞台表演艺术的编导和教学，只能由具有相当舞台艺术实践经验的表演艺术家来担任，其它行业的人才是无法替代的。只有在尊重艺术规律和核定基本用人编制的基础上，才能建立合理的用人循环机制，而不是随意和无序的。

三、分配激励机制

原有的体制对于从事表演艺术的人才很大程度上是不公平的。由于体制限制了他们的选择权，即使他们仍然具有很强的艺术创造力，却不得不在剧团陷入困境时为之殉葬，不得不将自己的命运与不确定的、危机四伏的剧团联系在一起，艺术表演的黄金时段很可能因所属剧团的不景气而被浪费与糟践；机械的分配制度，不能让优秀的演艺人员得到与市场价值相应的合理报酬，直接或间接地导致艺术家对艺术的态度由从热爱、痴迷渐渐地变为疏离、无奈，进而毁灭艺术理想。

原来国有剧院团内的优秀艺术家的短期与长期利益均不能得到充分的保证，决定了现有的国有剧团很难持续地吸引最优秀的演艺人才加盟，在市场化的人力资源配置中，国有剧院团只能是落败者。这意味着中国最优秀的表演艺术家群体的价值不能得到充分体现，意味着中国最优质的表演艺术人力资源大量被闲置，意味着专业化的艺术教育未能很好发挥它们的作用，因此，我国目前的表演艺术整体水平偏低，文化生活比较贫乏。因此，建设文化强省，“建设文化艺术人才队伍强”，分配机制的改革或许是其源头。

分配机制其实是与用人机制直接相联系的一种润滑机制。分配机制是否科学，特别是在实践中是否能够起到凝聚和引领力的作用，将直接关系到用人单位的公平竞争与事业的得失和成败。分配不公，从表面上看是利益问题，其实质还是价值观和公正导向问题。科学合理的分配机制应包含若干层次的分配制度设计，包含基本收入分配、工作年限分配、福利性分配和绩效分配等，核心作用的分配应体现在绩效收入的分配上。也就是说，只有在绩效分配上真正体现出按劳分配、按质分配、按贡献率分配，从而拉开分配档次，体现不同的劳动价值和不同的人才作用。除此，还应包含诸如政治待遇、荣誉称号、职称评定、医疗保障、出访考察和退休待遇等奖励制度的分配设计。科学地设计好分配机制，是保障用人机制的基础和事业正常运行的关键所在。

四、艺术创作与生产机制

用人机制和分配机制的制度设计都是为了保障促进艺术创作和艺术生产的有效运行。因此，艺术创作机制与生产机制的设计就离不开激励机制的建立。

第一，要设计完善激励机制，激励艺术工作者更努力地投入优秀剧目的创作。

江苏近些年出现戏剧创作队伍不断萎缩的状况，其中一个很重要的原因就是激励机制不够完善。剧作者创作一部优秀剧本少则一年两载，但所得到的回报主要是精神层面的，物质层面的回报是很少的。少则几百元，多则二三千元。如剧本有幸由省团演出可以拿得到一二万元的报酬，如由市县级剧团演出，只有三五千元甚至更少的报酬。所以很多剧作者转行从事报酬较丰的电视剧创作。这种情况外省也存在，但少数省份建立了有效的激励机制，收效不错。如浙江省通过成立编剧中心作为编剧创作作品的代理机构，在全省范围内把剧本的演出稿酬从原先的一部几千元提高到5万-10万元，有些著名表演艺术家专为自己的演出征集的剧本稿酬甚至达到一部20万元。湖北省实行重点编导和重点剧本签约制，每位重点编导每年由省文化厅拨给1万元作为资助其创作活动的专项经费，在重点剧本修改过程中还发给数千元的修改经费；同时出台了关于加大对优秀剧目奖励力度的文件，规定对在全国性评奖中获奖的剧目给予少则3万-5万元、多则15万元的奖励。武汉市每两年一次在市属艺术院团评选200名创作、演出骨干尖子人才，对入选者市财政除每人每年还追加2.4万元的拨款，对被评为国家与省市专家者每人每月补贴2000元，对获“梅花奖”的演员奖励2万元和一套房子（140平方米，每平方米按1500元折算）。鉴于优秀编剧和剧本普遍匮乏的局面，许多省市纷纷以每本数万元的高稿酬向全国征集剧本，有的省市还以高稿酬特聘我省优秀剧作家为他们创作。

在这种情势下，为保持我省戏剧创作队伍的稳定，促进我省戏剧精品创作的可持续发展，应当学习借鉴外省市的有益做法与经验，尽快建立起完善有力的激励机制。

第二，加大对戏剧创作演出活动和优秀剧目的宣传力度，增强其在社会公众中的影响力，培育演出市场。

新时期以来的江苏戏剧创作虽然取得了丰硕成果，推出了一大批精品和优秀剧目，但因为江苏的电视、报刊等媒体对其宣传不够，剧团又无力支付媒体商业广告的费用，使得这些剧目未能引起社会公众的广泛关注，形成演出市场，收到应有的社会效益与经济效益。因此建议江苏的电视与报刊等媒体应本着弘扬民族优秀文化，推进江苏文化强省建设的宗旨和责任感，把对江苏戏剧创作演出活动及其优秀剧目、优秀创作演出人才的宣传介绍视为公益性的项目来积极进行，并加大宣传介绍的力度与深度。endprint

第三，设立剧目创作、人才培养专项经费，为戏剧创作可持续发展提供经济保障。

鉴于江苏戏剧优秀剧目创作对建设文化强省的重要影响和意义，我们建议省财政在“十二五”期间每年拨出2000万元作为江苏剧目创作和人才培养的专项经费。其中剧目创作1000万元，人才培养1000万元。这两项经费由省文化厅负责管理，专款专用。剧目创作经费除用于资助全省的剧目工作、各类艺术节（汇演、调演）、评奖和艺术院团的精品、优秀剧目创作外，还可以用于资助各地改企转制和民营剧团的精品剧目创作，对全省优秀剧目创作发挥宏观调控作用。人才培养经费主要用于各类艺术剧院团创作与演出人才的培训、进修、观摩、实践，以及对优秀人才的奖励与引进等。艺术创作与生产机制的良性循环，是保障文化事业大发展大繁荣的核心所在。

五、市场营销机制

市场营销机制是剧院团艺术生产运行动力的关键，通过建立市场营销项目经理（或经纪人）制度，促使策划项目能力和市场运营范围进一步打开。

目前江苏大多数专业艺术剧院团从形式上都完成了转企改制，大多建立了集团制，即将各艺术种类综合地捆绑在一起。这种集团由各不相同的剧种剧团组成的，初衷希望以演出市场较好的剧种收入补贴那些暂时处于困境的剧团，实现集团总体上的盈利，从实际来看这仅是某种理想化的预想。然而摆在集团面前更大的难题是，在集团权力逐渐扩张的同时，各剧种能否继续保有对观众的吸引力，能否继续保持剧种的艺术风格与特色，能否保护具有悠久历史和丰富文化遗存的濒危剧种。

由于这一轮剧院团的体制改革，几乎完全出于政府一厢情愿的指令，这种新颖的大锅饭或许能够消除各剧院团之间对单一市场的竞争，但同时正由于市场内部的竞争不复存在，久而久之必然会降低集团的竞争力——企业的市场竞争能力需要通过竞争本身培养，而不是通过消除竞争来提高。这些大型集团既由政府出面组建，又与政府保持着千丝万缕的联系，它们有更多的机会和理由，从政府那里得到特殊关照，更会诱导集团以逃避竞争的方式，通过非市场的手段垄断和赢取市场。

从最直观的角度考虑，多个剧院团组建成一个演艺集团能够实现优势互补和人员整合的目标，节约演出成本。但目前将现有剧院团简单地地捆绑在一起的改造，类似庞统给曹操献的导致魏军火烧连营的计谋，这不是“造大船”而是扎竹排——将单独的竹子生硬地绑在一起，其中所属的某个剧团能够获得较好的赢利时必须将它的利润分配给集团内其它剧团，显而易见这会使剧团的创收积极性受到打击，而一旦某个所属剧团遭遇失败时，却可能会殃及全体。它不仅没有提高剧团搞市场风险的能力，相反却更有可能加大了它们的市场运作成本。

江苏要在“十二五”期间基本建成文化强省，实现江苏人才队伍强，包含着文化艺术人才、文化管理人才和文化经营人才三个方面。剧院团转企改制后，将直接面对市场，这对文化经营人才是个更加严峻的考验。过去的剧院团一般只有前台主任这一角色，主要负责与剧场经理方的接洽和剧团演职人员食宿行的安排，而往往没有直接专门从事文化经营的经纪人。术业有专攻，随着社会的进步，各行各业的专业技能也就更加细化，分工也相对明确，要求也相对更高。文化经纪人要经过工商和文化两个部门的专业知识的学习和培训，取得专业资格证照后，方能在文化艺术领域真正发挥作用。如果不能形成一支强大的文化经纪人队伍，而让本应一心一意从事专业艺术创作、多出艺术精品艺术家整天考虑市场营销问题，那就适得其反，得不偿失。有了这支人才队伍作市场开发、市场引导和市场调节，就会日渐形成健康有序的演出市场，形成良性循环的演出市场营销机制。

以上通过分析艺术表演团体体制的上下（政府与艺术表演团体）、内外（艺术表演团体与社会）和内部（艺术表演团体与演职员）三大关系，及其三大关系各自表现出的依赖型、松散型和依附型特点后，我们提出改革的基本方向是：艺术表演团体与政府的关系由依赖型向相对独立型演进，艺术表演团体与社会的关系由松散型向紧密型演进，艺术表演团体与演职员工之间的关系由依附型向契约型演进；从剧院团内部的机制建设出发，我们提出改革需在外部建立一个有效的发展机制，在内部管理上建立有效的动力、激励机制、创新机制和竞争机制；在对文艺表演团体的分配机制进行的探讨和分析岗位绩效工资制的内涵和特点，我们提出构建岗位绩效工资制需要遵循客观性、准确性、可控性和应用性的几项基本原则和规律。（责任编辑：徐智本）

①傅谨《文化市场发展与剧团体制改革》，《文艺研究》，1998年第4期。endprint