楚雄地区护理人员工作现状调查

彭敏，史家波，陈珊珊，孙梅艳

1.楚雄医药高等专科学校，云南楚雄675000；2.楚雄彝族自治州人民医院，云南楚雄675000

楚雄地区护理人员工作现状调查

彭敏1，史家波2，陈珊珊1，孙梅艳1

1.楚雄医药高等专科学校，云南楚雄675000；2.楚雄彝族自治州人民医院，云南楚雄675000

目的了解楚雄地区公立医院护理人员工作现状。方法采用方便抽样的方法选择楚雄州内的公立医院，用自行设计的问卷对工作1年以上的护理人员进行问卷调查，共发放问卷230份，回收220份，整理有效问卷216份。对调查数据进行了χ2检验。结果①目前护理队伍，无论年龄还是年资总体趋于年轻化。②护理人力资源数量不足，编外护士比例大，收入水平偏低。③工作环境评价良好，家人支持工作，但护理人员职业认可低，发展机会少，工作压力大。④不同医院级别里的护士离职意愿不同（P<0.05）。结论楚雄地区护理人力资源数量不足，应从年龄、职称、收入及技术培训等方面优化护理队伍，促进护理队伍的稳定健康发展。

公立医院;护理工作;离职意愿

随着人口老龄化日益凸显，医疗保健需求增加，护理工作是不可或缺的一个重要部分，但护理工作存在高负荷、高风险的特点，护理人力资源紧缺与护理人员的流失是一个普遍存在的问题，一项对全国210所医院的调查显示每年护士流失率高达10%[1]。护理人员的工作现状，可影响这一专业的发展。此调查意在全面了解楚雄地区公立医院护理人员工作现状，发现问题，分析问题以促进护理队伍的稳定健康发展。

1 对象与方法

1.1 研究对象

纳入标准：①楚雄州内的公立医院，工作1年以上的护理人员。②本人自愿参与调查者。排除标准：剔除填写项目低于90%的问卷。

1.2 方法

调查工具通过对相关文献系统性回顾和整理，经专家访谈后，自行设计形成“护理人员工作现状调查表”包括两部分：①护士的人口统计学资料包括年龄、职称、学历等。②护理人力资源现状包括工作岗位、时间、收入、工作压力、环境评价、发展机会、人员流失及离职意愿等项目。调查前对所有调查人员进行严格培训，统一调查指标含义和问卷填写方式。该次调查共发放问卷230份，回收问卷220份，问卷回收率为95.6%，整理出有效问卷216份，问卷有效率为94%。

表1 楚雄州公立医院护理人员工作情况

1.3 统计方法

应用Excel 2003和SPSS 16.0统计软件包，进行数据整理和统计。

2 结果

①护理人员工作情况见表1。

②医院级别、收入、职称、工作时间、学历、编制和年龄与离职意愿的差异分析见表2。

表2 医院级别、收入、职称、工作时间、学历、编制和年龄与离职意愿的差异分析

3 讨论

3.1 护理队伍年轻化，学历水平得到提高，以初级职称构成为主

在调查样本中，45岁以下的护理人员占96.8%，高出该年龄段占80%的全国水平，35岁以下的下的护理人员占85.6%高出该年龄段占50%的全国水平[2]。表明楚雄地区年轻护理人员比例大；从学历结构来看，原卫生部统计显示2010年底全国医院注册护士中，大专及以上学历占51.3%，调查样本中专科学历占64.2%，本科学历占22.1%，护理队伍整体素质得到提高；护理人员职称构成以初级职称为主占31.7%，与WHO推荐卫生服务机构中服务人员高级、中级、初级的构成比例为1:4:1的标准差距较大。李霞[3]研究指出：10～15年工作经验的护理人员是护理岗位的主力军，30岁以上是护理职业的最佳年龄段。年资较低的护士在临床护理及护患矛盾处理、护理科研等方面的能力提高等方面，在一定程度上会减弱整个护理队伍的护理服务质量以及影响护理队伍的建设以及专业的长期发展。

3.2 护理人力资源数量不足，编外护士比例大，收入水平偏低

①样本中79.6%的在岗护理人员认为所在医院存在护理人员流失情况，77.6%的护理人员认为所在医院床护比达不到卫生部1978年卫医字(1689)号文件《关于县及县以上综合性医院组织编制原则(试行)草案》规定床护比为1:0.4，说明楚雄地区护理人力资源数量不足，与相关研究冯灵[4]等报道我国护理人力资源配置总量短缺结果相符。

②调查显示从事临床护理工作的占91%，无编制的占65.7%，具有离职意愿的占28%，医院聘用编外护士来补充一线护理人员具有降低人力成本的优势，但编外护士比例过高不利于护理队伍的稳定发展，因为编外护士与在编护士同工不同酬，职业稳定性差，容易产生离职倾向、人员流失、疲劳及倦怠等情绪增多、护理质量下降等一系列负面影响。

③根据2013年云南省人力资源和社会保障事业发展统计公报显示全省城镇非私营单位在岗职工年平均工资为44188元（3682/月），而调查样本中月收入大于3000元的占26%，表明楚雄地区护理人员的收入水平较低。良好待遇是人力资源有效发展的保证，只有真正做到和工作绩效挂钩、奖惩分明，切实提高优秀护士的经济待遇，才有助于激发护理人员的工作积极性。

3.3 工作环境评价良好，但职业认可低，工作压力大

①样本中71%的护理人员工作环境评价良，89.3%家人支持护理工作，49%的护理人员认为护理工作不能体现自我价值。良好的工作环境和家人的理解支持，有助于护理人员对工作的认可及提高工作质量。护理人员应建立正确的价值观念，工作不仅是生活的需要，而且是实现自身价值的途径，明确自身价值、优点及缺点，加强自我肯定，提高责任感和成就感，管理者应注重对其精神和物质生活上的关心、支持；通过各种形式大力宣传护士在减轻痛苦、促进和维护健康中的作用，推动全社会尊重护士、理解护士的良好风尚[5]。

②护理人员希望发展的机会集中在技术培训和进修，其次是学历提升和提职。医院应创造晋升晋职机会，促进其他护士学习积极性，鼓励在职学习与进修，经常开展护理讲座、技能学习，提高护士理论水平，营造良好学习氛围，利于护士的职业发展；工作压力主要体现在夜班和工作时间长度，其次是团队工作不协调和暴力现象。护士长对护士的排班应该尊重护士的意愿，夜班和白班交替上，每日工作量不要超过8 h，在节假日和平时根据病人的数量及危重程度及时动态调整护士的人数，必要的情况下护理部应增加护士的数量[6]。

3.4 不同医院级别里的护士离职意愿不同，基层医院护理人员离职意愿较高

从表2可知，不同医院级别里的护士离职意愿不同（P<0.05），用卡方分割对各医院级别护士离职意愿进行两两比较，二甲、三乙、三甲的护士之间离职意愿差异无统计学意义（P>0.05），二乙与二甲、三乙、三甲的护士离职意愿差异有统计学意义（P=0.003）。二乙医院的离职意愿高于二甲、三乙、三甲医院，基层医院护理人员离职意愿较高，与相关报道类似，邓礼秀[7]等报道非编护士是笔者所在地区临床队伍中的一支主力军，在护理工作中起着举足轻重的作用，在选择就业时倾向于区级医院，乡镇医院护士流失率相对较高。寻明兰[8]等报道三甲医院护士的总体离职倾向、离开单位倾向及离开护理职业倾向均处于中等水平，低于相关报道。

综上，护理人员结构、职业认可、工资待遇、工作强度及发展机会等都会影响到整个护理队伍的稳定与发展。楚雄地区护理人力资源数量不足，需从年龄、职称、收入及技术培训等方面优化护理队伍。建立护理人才库，对护理进行分级培训，提高护士的工作能力与专业综合素质；积极引进高学历护理人才充实护理队伍；护士按职上岗，分层使用，确定不同岗位职责，制定相应的奖金分配系数。护理资源数量、质量和结构的合理配置，才能促进护理队伍的健康发展。

[1]钟雪琳.我国护理人员流失原因及对策[J]．护理管理杂志，2008，8(4)：23-24.

[2]卫生部统计信息中心.2009中国卫生统计年鉴[EB／OL].[2010-01-08]．http//www．moh．gov．cn／public—files／business／htm Lilies／zwgkzt／ptjnj／200908／42635．htm．

[3]李霞.论现代人力资源管理在医院发展中的重要性[J].中国当代医药，2010，17(28)：132-133.

[4]冯灵,陈红,杨蓉.我国护理人力资源配置现状分析[J]．中国医院护理管理,2013,33(8):69-71.

[5]徐杰,徐凌忠.护理人员工作环境现状分析与对策[J]．齐鲁护理杂志,2012,18 (36):100-101.

[6]金珠泰.临床护理人员现存的工作压力与应对措施[J]．甘肃科技,2013,29 (2):131-132.

[7]邓礼秀,叶明翠.基层医院护理人力资源现状及分析[J]．中外医学研究, 2012,10(24):53-54.

[8]寻明兰,刘金霞,吴美福.临床护士职业承诺对离职意愿的影响[J].护理研究,2012,26(14):1288-1289．

An Investigation on Status Quo of Nursing Work in Chuxiong City

PENG Min1，SHI Jia-bo2，CHENG Shan-shan1，SUN Mei-yan1
1.ChuxiongMedicalCollege，Chuxiong，YunanProvince，675000China；2.People'sHospitalofChuxiong，Chuxiong，Yunan Province，675000 China

ObjectiveTo investigate the present situation of nursing work of public hospital in Chuxiong．Methods230 samples coming from public hospitals of Chuxiong was investigated by returned questionnaire survey．Finally，220 questionnires was collected and 216 questionnaires is valid．We use the following methods to analyze data,analysis of variance and descriptive statistic．Results①The currently,nursing team Whether age or seniority overall tend to be younger。②Insufficient number of nursing human resources,a large proportion of supernumerary nurses,low income levels.③The environmental evaluation of work is good, family support,but the profession recognized of nursing is low,less development opportunities,the work pressure.④Different levels of hospital nurses in resign intention different（P<0.05）,using chi-square-level segmentation for each hospital nurse resign intention comparisons between secondary level hospitals Three stage second grade hospital,Tertiary level hospitals of nurse resign intention was no difference（P>0.05）,between two grade hospital and secondary level hospitals,Three stage second grade hospital, Tertiary level hospitals of nurse resign intention differences（P=0.003）.ConclusionThe nursing human resource of Chuxiong was unenough.It,s need to optimize structure from of age,job title,income,preparation and technical training.in order to promote stable development of nursing team.

Public hospital;Nursing work;Resign intention

R19

A

1672-5654（2015）04（b）-0118-03

2015-01-15）

彭敏(1984-)，女，硕士，助教，研究方向：皮肤病的临床及试验研究。