企业员工职业生涯管理体系的构建策略

文|朱文杰

当前国内外市场环境变化迅速、各企业间竞争日趋激烈，要保持不断发展就得抓住企业的核心竞争力——企业的人才储备。虽然我国高学历人才数量在快速增加，但企业在人才储备上仍面临挑战，要留住优秀员工更是不易。企业要提高员工忠诚度、优化企业人才储备，就要清晰了解员工的能力和意愿，并对员工的职业发展做出合理规划，以实现企业和员工的共同成长，也就是要做好员工的职业生涯管理。

如今，更多企业接纳了员工职业生涯管理的理念，也在不同程度上开展了相应的管理，但并没有深入了解其必要性、也没有合理的策略，从而导致无法达成企业的预期目标。本文对员工职业生涯管理的必要性进行了探讨，并明确指出了构建员工职业生涯管理体系的有效策略，还对执行过程中应注意的问题进行了总结。

企业规划员工职业生涯的必要性

近年来，企业与员工间的羁绊逐渐减少，企业的人员流动率不断增高，企业耗费在员工招聘和培训上的成本持续增加。企业最有价值的资源是员工，随着企业间同等级别职位的薪酬福利差距越来越小，仅依靠薪酬福利来留住员工效果非常有限。而企业是否满足了员工的切实利益才是首要判断条件，其中最重要的是要满足员工的职业生涯发展需求。所以，企业必须重视对员工职业生涯的管理。

职业生涯是一个人的经历中与工作相关的历程，职业生涯管理能不断剖析、完善这个历程，以逐步实现个人的理想和价值。企业协助员工管理职业生涯，能帮助员工更准确的制定其职业生涯目标、规划其职业发展路径。而且，企业通过对员工职业生涯的管理，能更清晰的了解员工的能力和意愿，从而选拔出最优秀的人才，为企业创造更大的价值。因此，员工职业生涯管理对企业和员工双方都是有利的，是企业与员工共同成长的过程。

企业构建员工职业生涯管理体系的策略

一般来说，员工在企业中的职业生涯会经历四个阶段：

第一阶段：职业生涯建立期（员工年龄20-25岁）。企业和员工进行双向选择，员工入职。员工了解企业环境，参加入职培训。

第二阶段：职业生涯早期（员工年龄26-30岁）。员工熟悉岗位工作，找到立足之地，不断提升以获取成就感。

第三阶段：职业生涯中期（员工年龄31-50岁）。员工积累一定的工作经验，胜任岗位工作，并清晰认识到企业的优劣势和前景。员工可能需要调整工作岗位。

第四阶段：职业生涯晚期（员工年龄51岁及以上）。努力保持工作积极性，继续为企业创造价值，并对退休生活进行规划。

根据员工职业生涯不同阶段的特点，企业可按照以下策略中的四个步骤构建员工职业生涯管理的体系。

建立企业职位信息数据库。建立完整的企业职位列表。对企业所有职位进行统计梳理、分级分类，形成完整的职位信息表。其中应包括：职位名称、职位职责、职位归属层级等内容。制定每个职位的考核标准。根据各职位的工作内容、贡献能力、职业操守等各方面，制定能体现职位价值的绩效考核标准。明确各职位的晋升路径和规则。为每个职位制定清晰的晋升方向、以及考核规则。晋升包括了职位的向上调动，以及职级的层层提升。

评测并制定新员工的职业发展目标。大多数新员工对自身的优劣势和职业发展方向并不明晰，所以需要企业协助员工完成信息的收集和梳理总结。这就需要企业建立一套完整的评测体系，方法如下：根据企业职位信息及企业员工的历史发展轨迹，分析归纳出有效的员工职业发展路径；确定对员工进行评测的维度，例如：员工自评、同事评估、领导评估等；选择成熟的评测工具，例如：霍兰德的职业倾向评定、荣格的人格理论（MBTI）、施恩的职业锚理论等，制定评测问题表；制定评测流程，包括：指定评测负责人、安排评测参与人员、开展背对背的评测、收集并处理评测问题表、根据打分情况匹配员工职业发展路径、参考评测结果与员工面谈等，从而最终确定员工的职业发展目标和路径。

企业应在员工职业生涯的第一阶段进行本次评测，确定新员工的职业发展方向，这对员工职业生涯的第一、二阶段有实际的指导意义。

开展员工职业能力培训。针对员工在职业生涯发展中所需的各项能力，企业应开展相应的培训来帮助员工尽快掌握，以胜任现有职位的各项工作，并为职业生涯后续的发展储备知识和能力。开展过程中要抓住以下重点：根据员工的职业发展需要，制定合理的培训计划。各职位对专业技术、业务知识等的需求均有不同，不同职级员工的工作内容、特点也有较大区别，应分别安排不同类别、不同能力级别的培训。确保有需求的员工能参加相应的培训课程。企业要重视培训的作用，并制定员工参加培训活动的激励机制，以确保在不影响工作的前提下，员工能及时参加所需的培训。培训的结果是员工的知识扩展和能力提升。应对员工的学习效果进行考察，并根据考察结果完善培训计划，从而确保培训计划的合理、有效。

实时发布内部职位招聘信息。员工胜任本职工作后，遇到的工作挑战和机会也会减少。为继续获取成就感，员工会寻求职位的晋升或调整。应尽量在企业内部满足员工需求，所以企业要提供内部职位招聘的平台，招聘内容应包括：高级别职位的竞聘、同职位职级的提升、同级别不同职位的调整等，而且不应限于同一部门，还可以跨部门、跨分公司等更大的范围内进行招聘。

企业内部提供的机会越多，就能更好的避免员工到企业之外去寻求发展。这些内部招聘信息的发布应及时、透明，体现出企业的公平公正，以激励员工的积极参与。这一平台的建立，能为企业节省招聘成本，且内部招聘的员工相比外部招聘的更快熟悉新职位的环境，有利于尽快胜任各项新工作，还能利用已建立的人脉关系提升工作效能。

调整完善老员工的职业发展目标。在企业工作一定年限后，员工不仅积累了更多的工作经验，并对企业架构、各职位的情况以及企业的发展前景都有了更清晰的认识，成为了企业不可获取的老员工。随着年龄增长和家庭情况的变化，老员工可能会有调整职业生涯发展方向的需求。因此，企业应该对老员工再次进行全方位评测，以调整完善其原有的职业发展目标。

虽然老员工对企业有着更深入的了解，但鉴于其职位和职级的限制，还是需要由同事和领导协助其进行分析，才能更准确的定位并选择合适的职业生涯目标。在本次评测中，应重点帮助老员工解决现有的职业发展困难，找出平衡其工作与家庭的方式。

企业应在员工职业生涯的第三阶段进行本次测评，调整老员工后续的职业发展目标，这对员工第三、四阶段的职业生涯发展有着重要的指导意义。

企业管理员工职业生涯的注意事项

企业制定的职位考核标准应公平合理。企业对各职位制定的考核标准，应准确体现某一职位的价值和贡献，让员工从中得到有效的激励。容易出现的问题是：职位考核标准流于形式，不符合该职位的实际工作内容，不能反映员工的贡献度。这会导致员工得不到正向激励，长期如此将导致员工为提升业绩而投机取巧，懈怠实际的工作，导致企业效能的下降。

企业应保持一定的职位晋升比例。企业中的各职位每年都会有不同比例的晋升，但每年的比例可能会不断上下浮动。这样会导致员工对晋升期望过高或过低，从而影响工作态度和贡献度。建议企业能对不同类型的职位制定出合理的晋升比例，并稳定维持该比例、或者逐步提升，以刺激员工的工作动力。

企业应安排直属领导定期与员工沟通。为有效实施员工的职业生涯管理，除了合理的制定员工的职业生涯目标和路径，为保证顺利进行，企业应安排员工的直属领导与其定期进行深入沟通，了解进展情况，协助解决遇到的困难。鉴于工作的繁忙和工作时间的有限，需要企业将此项沟通事宜安排为必要的工作内容来定期执行，从而确保员工的职业生涯发展不偏离轨道。

企业要重视女性员工的职业生涯管理。现如今各企业的女性员工占比不断增加，改变了原来以男性员工为主的工作环境，成为企业不可获取的部分。女性员工与男性员工在个性和需求上有较大的不同，尤其是女性员工承担了更多的家庭责任，对工作和家庭的平衡有更大的需求。因此，企业应重视女性员工在职业生涯发展上的特点，并对其职业生涯的管理做出相应的合理调整。