浅谈加强事业单位职工激励机制

毕丹丹(中邮通信设备有限公司，北京 100031)

在我国的很多事业单位中，现有的人力资源激励机制还停滞在原有的状态，员工消极情绪极度膨胀，单位业绩停滞不前，都是因为现有的激励体制不能很好的适应现代市场经济的发展，现有的事业单位激励机制不健全，缺乏科学合理的体制。下面将对现有事业单位激励机制上的弊端以及如何改进等进行分析，以建立促进适合我国事业单位发展的激励体制。

一、事业单位激励机制存在问题的具体表现

(一)工资分配形式相对死板、统一化，无法促进员工的积极性。

据调查资料显示，我国大部分事业单位的工资分配体制都采取固定的、统一化发放工资的模式，根据员工岗位、工龄等进行工资级别的区分，而不是以员工为单位的贡献价值作为工资的发放原则。即员工职务级别高，其工资也高，职务级别低，工资也低，难以体现不同性质、不同职能、不同类型员工工资的特点，这种仅以职务高低确定薪酬高低的薪酬管理体系往往容易造成职工工作态度不积极、干多干少无所谓的倦怠情绪，也就不能很好、很有效的促进员工为单位发挥工作热情的积极性。

(二)绩效考核体制不够健全、完善，没有科学严谨的相关体制

绩效考核是激励机制的重要手段，一个单位要想充分发挥员工的最大潜能，就要制定一个科学、合理的绩效考评体制，通过科学、严谨的考评手段激励员工。但往往很多事业单位不能有效重视这一激励体制的建全与完善，甚至没有设立相关的考评制度，即使是有，往往多数也是流于形式，相关主管领导抛开员工的工作业绩、贡献程度等因素，简单的靠关系、凭印象为员工进行绩效成绩的评定。对一般职工而言，因为缺乏对职工日常工作的标准化衡量考核，在很大程度上取决于领导的个人情感，这样，不能很好的起到激发职工潜能的作用。具体比较突出问题如下:

1.考核目标不明确，趋于形势化。没有明确的目标，管理将会一片混乱，除非有一个明确的目标，否则个体和群体就无法有效地、高效率地工作。而在绩效考核体系中，所谓目标是为实现单位目标而设定的、在一定期限内可以通过一定手段达到的具体而可衡量的成果。因此，目标的设置是一项基础性工作，它是员工进行绩效评估的基础。事业单位的员工固有的机关事业单位作风决定了事业单位的考核机制缺乏明确目的，如多数单位考核的目的就是为了完成任务，仅仅是为考核而进行考核，因此结果一定是浮于形式，这样会直接影响考核结果的公正性、公平性、真实性、准确性，这样的考核根本起不起真正激励员工潜能发挥的作用。

2.考核方法不合理，不公平，缺乏科学性。事业单位的考核指标单一化，多为评价性描述，考核方法缺乏可操作性差，考核结果没有利用价值，同时，考核过程存在着严重的走后门，凭关系打分等严重的不公平现象，这种考核机制在很大程度上影响着职工工作的积极性。

3.考核评估反馈较弱，忽视考核结果的运用。考核的结果没有真正的做到与工资、奖金、职务升迁等激励因素挂钩，所以也就失去了考核的意义。

(三)事业单位的员工激励形式单一、不能很好的挖掘员工的各种精神动力

我国大多数的事业单位所采用的激励形式多数是靠物质激励，如单一的定期发放一些劳保用品，每月定期、定额的奖金分配等。这种简单的缺乏精神、文化激励的分配机制，已经不适应现代化单位员工需求。目前，调查了很多事业单位的负责人都不能很好的去了解职工的真正内心需求，不能充分满足职工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动职工的积极性，而且造成很多负面影响。例如:领导者应尽可能的对员工的表现给予一定的评价，对于表现好的员工给予表扬肯定，存在问题的员工也要给予一定的鼓励。找时间与员工进行更多的交流沟通，坚持做到要公开表扬、私下批评指责。总之，领导者只要多付出一些精力，员工就会从中感受到上级领导的关怀和体恤，从中受到安慰和鼓舞，促进提升员工的工作动力，增加工作绩效。

(四)忽视单位精神文化建设，缺乏良好的单位凝聚力

事业单位在管理中往往只注重员工是否认真工作、是否给单位创造了经济效益，而不能足够的重视单位员工的精神需求、团队建设、企业文化等方面的建设。其实事业单位的很多管理层都不能注重单位凝聚力的发挥，往往把这种向心的合力所忽视。如果能够重视好并发挥出凝聚力的作用，它往往会把员工的各种精神动力有效结合起来，化成一种粘合剂，促进员工工作的精神状态、影响着员工的士气，并从而有效的推动员工主动、积极的工作热情，达到相互间能很好地配合，提高工作效率，以及单位目标能够得以实现。但往往很多的事业单位却不注重员工的精神文化需求，也就难以形成单位的凝聚力，而影响其发挥效能的激励作用。

二、激励机制的理论分析

(一)需要与动机

需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要，及对归属、爱等的社会需要。需要未能满足时会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力，只有满足需要时才会缓解或消除。动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。

(二)激励及其类型

所谓的激励也就是指通过满足某种需要而使员工努力的工作，从而实现目标的整个过程。充分利用好激励体制会使员工工作发挥最大潜能起着至关重要的作用。激励可以分为精神激励和物质激励、正激励和负激励、他人激励和自我激励等。根据不同员工采取不同形式的激励方式会对一个单位的发展起到意想不到的积极作用。因此，事业单位可以结合自身的工作情况，有代表性的选择适合本组织发展的人才激励策略。

(三)激励的一般原则

1.以职工的合理需要为依据的原则

制定激励机制依据要合理，要注意职工的需要随时间和不断满足过程中的变化而变化，及时调整激励的内容和方式，以确保激励的效果。对于处于不同需求层次的人，应该使用不同的激励手段。同样的激励方式对不同人的影响也是不同的。

2.普遍实施的原则

一个单位的成长发展是靠全体员工共同努力的结果，不管是一线员工、还是管理层员工、甚至是公司的领导级别只是在一个团队中起到不同作用的角色，因此在单位共同发展的过程中，激励机制一定要面向单位全体员工，不能有失公平而不面向全体员工，只有全体普遍实施才能真正做到激发员工积极性的目的，而激发其最大的效能，促进单位的共同发展。

3.坚持公正性原则

员工在工作中不仅关注自己的薪酬情况，同时还会关注与之同岗、同能力员工的薪酬进行比较。如果单位在激励机制中能够真正做到工资与员工付出贡献成正比，多劳多得的公正原则，那么员工就会产生一种心理上的公平满足感，而促进其发挥最大的工作效率。反之，如果不能公正的去体现员工的劳动成果，那么会使员工产生一种消极的、不求上进的情绪，这种负面影响会使员工的积极性受到挫伤，而得不偿失。

4.相对稳定的原则

一个单位的绩效激励机制是至关重要的，那么在执行这个机制的过程中就要注意一定要做到相对的稳定原则。如果一个激励机制不能很好的坚持，没有稳定性，朝令夕改，就起不到公平的作用，也必然会对员工产生消极的影响。

三、理论结合实际，对事业单位的职工激励机制建议

一个科学、合理的激励体制是一个单位能够健康持久发展的客观需求，是提高员工工作热情、发挥积极性的重要措施，是促进事业单位能够立于现代激烈竞争的市场环境中不败的基本保障。事业单位可以从以下几个方面为着手点建立适合各单位需求的职工激励机制。

(一)打破原有的固定统一的工资发放模式，建立科学严谨的工资分配体制

事业单位要想持久的发展，就必须打破原有的大锅饭制度，全面搞活工资分配体制，

杜绝平均分配，干好干坏一个样，干与不干一个样的工资的分配模式。取而代之的是在事业单位的工资体制中逐步过渡推行绩效工资的分配制度。通过对员工工作主动性、工作能力、工作量大小、创造效益等层面将员工的工资收入与考核进行挂钩。特别是对于引进的高端人才，根据为单位创收的情况实行特殊奖励工资，采取特殊贡献人员特殊待遇的方式，留住高、精、尖人才为单位创造更多、更大的经济效益。

(二)加强领导自身行为的修养、展现个人工作魅力激发员工工作热情

一个单位发展的好坏，领导的工作能力与个人工作魅力是很重要的因素这一，在单位的兴衰发展中是起着至关重要作用的。如果一个单位的领导贪污、腐败、做事公私不分、任人惟亲的话，那么下属员工必定会出现消极、懈怠的情绪，认为跟着这样的领导干也不会有所发展，使员工没有工作热情与归属感，因此作为一个领导者必须做到身先士卒、以身作则、清正廉洁、大公无私、尊重下属的带头模范作用，并经常保持与员工间进行良好的沟通与交流，这样才会树立良好的威信与榜样，使员工能够心悦诚服地为单位效劳，积极主动的发挥工作热情，增加单位的凝聚力。总之，领导者的管理艺术是事业成败的关键要素，要想单位能够健康持续发展，必须要注重自身修为的提升，从而带动一个成功的团队。

(三)针对不同员工采取相应的激励方式，兼并多种激励相结合的原则

1.正负激励相结合。在单位中要对员工的正确的行为、工作业绩给予鼓励和表彰，这样员工才不会丧失工作积极性。而对于员工的过失、不良行为要进行相应的批评、惩罚。充分体现以达到奖优罚劣，鼓励先进的目的。俗话说的好“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”，就是这个道理。但要尽量以正激励为主负激励为辆的原则以避免员工产生过多的消极因素。

2.物质和精神激励相结合。马斯洛的层级需求理论中讲到，人的最原始、最初的需求就是物质需求，在我国众多的事业单位中，主要使用的激励方式也是物质激励，主要表现形式为工资、奖金、以及各种形式的补贴等，但是好多单位往往物质奖励没少发，但却没有达到激励员工的目的，主要是因为各单位一惯沿用的大锅饭原则没有打破，这样一来促使员工丧失了工作的积极性，因此在实行物质激励的同时要避免出现平均分配这一方法，要发扬奖优惩懒的原则。

但当人的物质需求达到一定程度时就会追求更高的精神满足，因此可以把精神和物质激励相结合，在实行物质激励的同时给予一定的精神鼓励，实现员工物质和精神需求双满足。

3.内外激励相结合。在员工为单位共同的目标努力奋斗时，要加强企业文化的宣传，充分的调动员工树立与单位共成长的信念，使员工感受到只有企业发展壮大员工才会有更好的职业生涯平台的信念。同时与内激励想配合的是外激励，这个是由外薪酬引发的激励，即额外的奖励，比如在一个工作又脏又累的环境，大家都下班了，只有一个人愿意加班，其原因他可以通过这个外激励获得额外的补偿，没有这个额外的加班补偿刺激，也就会使他丧失工作的积极性。

在针对不同类型的员工正确使用各种激励手段时，还要注意掌握激使用的频率，公平、适时等要素。只有利用好各种激励方式的使用，才能发挥人力资源管理的最大优势，激发员工工作的潜力和动力，完成单位的既定目标。

(四)制定一套公平合理、健康科学的激励制度

没有规矩不成方圆，无论是一个国家还是一个单位，制度在单位的发展中起着不可或缺的作用。因此一套公平合理、健康科学的激励制度也是十分重要的，要想真正的发挥出激励的功效，就必须要拟定一套公平、公正、科学、规范的制度。这个制度不能朝令夕改、不能敷衍了事走于形式，要真正的将员工为单位的贡献度、获得的经济效益等指标相挂钩，充分激发员工的工作热情、激发其潜能，体现该制度的功效，使员工的潜能动力与单位的发展融为一体。

科学合理的激励体制在事业单位的发展中是起着至关重要的作用，是激发员工最大潜能、调动员工情感和工作热情的一个有效手段，因此各事业单位应该注重这一体制的充分利用，改变原有的管理模式，建立一套科学有效的、适合本单位特色的激励体制，使事业单位在今后的发展中更强大能够立于不败之地。

［1］董克用、朱勇国，《事业单位管理机制论》中国人事出版社，2007年.

［2］刘正周，《论当代组织的激励机制及其设计》，当代财经，2008年第6期.