基于效用函数分析的消防部队人力资本激励机制设计

●牛惊雷

(武警学院 部队管理系，河北廊坊 065000)

消防部队现代化建设直接影响着社会公共安全需求，以及稳定和谐社会环境的构建。而消防部队现代化建设必须要有大量的高素质消防人才作支撑，消防官兵综合素质的提高、人才的集聚和吸纳则需要建立完备的消防部队人力资本激励机制。而有效的人力资本激励机制设计离不开人力资本效用的实现。

一、激励机制作用下的消防部队人力资本效用分析

(一)消防部队人力资本效用

效用函数是衡量消费者消费既定商品组合数量与所获效用间的数量关系的函数。笔者将其引入消防部队人力资本的效用分析。根据效用函数U=(X，Y，Z，…)的表达式分析，在传统的人力资源管理模式下，消防部队人力资本在工作中的效用主要是通过官兵的薪酬回报和非薪酬回报(主要是表彰、立功等奖励)来反映。而薪酬和非薪酬回报取决于官兵的劳动投入大小。官兵的劳动投入表现为:一是本职岗位工作能力。这是消防部队人力资本的主要劳动形式。二是官兵在工作中的协调和沟通能力。由于部队作为一种典型的科层组织，协调和沟通能力直接影响着官兵在部队工作中能否精准掌握信息，有效减化组织冲突，降低“信息不对称”造成的工作失误和损失，从而制约官兵的工作回报。三是官兵个体对自身人力资本的继续投资。由于消防官兵个体在实际工作中会遇到“知识不足”的内在需求动力，以及“岗位职能要求”的外部竞争压力，迫使其在工作中除了运用前两项投入，还需要不断进行某些方面的人力资本自我投资，即通过各种方式进行专业知识或岗位技能的“充电学习”。

根据以上阐述，消防部队人力资本效用函数模型可表示如下:

式中，U代表消防部队人力资本效用函数，R为薪酬激励因素，R'为非薪酬激励因素。w(Work)表示官兵人力资本在其岗位的劳动投入，c(Communicate)表示官兵在管理工作中实现有效协调和沟通方面的劳动投入，d(Development)表示官兵对提高自身人力资本方面的继续投入。

(二)消防部队人力资本效用函数的激励机制分析

在消防部队人力资本的各种激励价值总量既定的约束条件下，效用U作为满足二次可微的函数，我们对函数计算得出:

式(1)、式(2)、式(3)、式(4)表明:消防部队人力资本边际效用为正，说明通过薪酬和非薪酬激励因素对消防部队人力资本产生正相关性，即可以通过增加薪酬和非薪酬回报，提高消防部队人力资本的效用(在一定程度上表现为工作积极性)，但这种影响呈递减趋势。

式(5)、式(6)表明:消防官兵的劳动投入呈现负的边际效用，且负的边际效用是递增趋势，表明岗位工作能力、协调沟通能力以及自身人力资本的继续投入存在递减趋势。

综合分析可知，薪酬和非薪酬激励因素对官兵的人力资本效用的影响作用有限，且一定条件下，其薪酬和非薪酬激励效应存在着边际效用递减，同时官兵的劳动投入的负边际效用却是不断增加。这充分表明仅仅依靠薪酬和非薪酬激励方式的传统人力资源管理模式无法真正有效地提升部队人力资本效用水平。

因此，消防部队人才队伍建设必须以实现人力资本效用为目标，科学设计激励机制，促进制度创新，优化工资结构，建立完善的晋升机制和有产权激励制度，构建部队良好的文化环境，激励消防部队人力资本投入，从而提升部队战斗力。

二、消防部队人力资本特征分析

充分实现人力资本效用，必须全面把握消防部队人力资本特征。

(一)军事专用性

首先，消防部队的主要职责是为社会提供公共社会安全服务，保护国家财产和社会安全，实行现役编制。在灭火救援任务面前，“服从命令”，为公众服务是消防部队人力资本军事性的本质表现，军事性是其基本特征。其次，为了提高灭火救援的专业技能，对消防官兵进行专门的军事技能和专业知识培训，形成的是专用性人力资本。如果没有科学合理的激励机制，具有灭火救援专用性资本的官兵一旦退出消防领域，进入别的生产领域，其生产效率无疑会大大降低，对于人力资本投资主体的部队和个人的投资收益损失都较大。

(二)间接性

灭火救援不直接创造物质财富，不以某种直接的经济成果表现出来，而是以保护国家和人民财产，挽回财产损失为表现形式。所以，消防部队人力资本投入收益并不直接产生经济效益，而是通过直接提高官兵素质转化为更高水平的战斗力，以及生产出更多满足社会需求的公共安全产品，来保证社会稳定和国家经济正常运行，对国家经济建设起间接作用。

(三)非流动性

“流水不腐，户枢不蠹”，资本需在流动中才能实现价值增值。作为资本的一种，人力资本同样具有流动性和增值性的相关效应。但消防部队人力资本却是不具开放性的流动。虽然现役编制有着完善的入伍退役管理制度，部队官兵有着高度流动性。但从管理角度来看，这种流动性与市场经济条件下人力资本自由流动有着明显的本质区别。消防部队官兵的晋升、退役和转业等与服役年限及工作绩效成绩等挂钩，是组织计划调遣，而非市场调节，本质上是一种制度性安排，其流动属于内部流动性①消防人力资本的内部流动性是指在部队内部存在着消防人力资本“培养—流动—使用—再培养—再流动—再使用”的循环。。

(四)团队性

部队作为一个军事集体，无论训练、生活、学习以及执勤战斗都表现出极强的团队性。对于部队每一个组织来说，由于内部人力资本个体专业技能和文化背景客观上存在着差异性，官兵间的协同是共同完成各项任务的基础。通过团队合作实现“1+1＞2”，并在合作中实现人力资本价值的增殖。团队性促进了消防部队人力资本之间的相互依赖性，也进一步强化了人力资本群体功能和协作效率，释放出与其个体功能有着质与量区别的功能。

三、提高消防部队人力资本效用的激励机制设计

(一)优化工资结构，创新多种分配方式，保障部队人力资本投资收益

工资作为人力资本投资收益的主要体现方式，制定合理工资水平是稳定和保留消防部队高素质人才，尤其是具有专用性人力资本的人才的必要条件。目前部队工资结构通过设立相应的专业岗位津贴和地区津贴体现了工作环境和岗位艰苦程度的差异性。但整体上工资结构仍是一种平稳性结构，比较重视全体官兵的平等性，很难反映专用性人力资本投资收益差异，难以提高官兵对专用性人力资本投资的积极性。为了激励官兵加强对人力资本的投资，尤其是专用性人力资本，有必要对目前平稳的工资结构进行优化和创新:采取多种分配方式，鼓励知识、技能及经验等要素参与投资收益分配，按产生的效能或生产效率设置不同的岗位工资级别，按贡献大小实行不同奖励，充分体现人力资本投资中各要素收益。

(二)建立科学的职业规划机制，优化部队人力资本结构

部队作为官兵实现人生目标和价值的舞台，必须把官兵个人职业发展与部队建设发展目标紧密联系起来。

1．晋升机制对官兵(代理人)行为影响分析

晋升机制就是委托人将代理人提升到更高职位，相应地付给较高报酬。因此，设立合理晋升机制是消防部队人力资源管理中激励作用较为显著的机制。

假设有两个岗位:岗位1与岗位2，岗位2较难，要求的专业知识强，技能水平高，两个岗位的相应工资报酬为{wL;wH}。专业培训前，官兵从事岗位1工作，生产效率为x1，培训成本为i。培训后，若仍从事岗位1工作，生产效率为x1+△x1;若提升其职位，使其从事岗位2工作，则生产效率为x1+△x2。官兵在接受专业培训后，其人力资本得到了增加，工作能力必然有所提高。按照常理来判断，官兵希望接受比原来岗位挑战性更大的岗位2工作。如果培训后的官兵从事岗位2工作，其工作能力释放的效率具有比较优势，即有效的晋升机制约束要求:△x2＞△x1＞0，△x2＞i;部队获得的收益比较:(x1+△x2)-wH≥(x1+△x1)-wL。

对上式进行相应条件简化，得出最优期望:

式(7)说明:官兵培训后，如果岗位提升带来的工作效率与留原岗位相比的增加幅度△x2-△x1大于培训成本i，表明合理的培训晋升机制能够有效提高部队战斗力水平。如果官兵培训后得不到提升，依旧留原岗位1，虽然官兵培训后工作能力肯定会提高，但他们会通过各种方式“隐藏”工作能力，直接导致官兵工作积极性下降，生产效率低下，或者直接退出现役，造成部队和个人人力资本投资的损失。所以，有效的晋升机制至少要增加官兵受训后的提升几率，通过为官兵设计科学合理的职业通道，降低其流动意愿，激发官兵人力资本投资的主动性。

2．科学实施官兵职业规划管理

消防官兵投身部队的目的是通过从事消防灭火救援工作，为社会提供公共安全服务，在争取较为满意的劳动报酬的同时，实现人生自我价值。部队应在充分重视消防官兵个人目标发展需要的基础上，为消防官兵提供一个合理的晋升制度和构建稳定、可实现的收入流和价值流预期，逐步协调个人与组织成长目标的兼容，使个人利益与部队整体利益紧密联系在一起。从而，增强消防官兵对部队生活的归属感和对消防事业的自豪感，充分发挥他们的积极性、创造性。这是有效激励官兵实现自我价值和提高消防战斗力的基础之一。

(三)推进消防部队人力资本产权制度建设，保障人力资本投资收益

根据相关产权理论得知，有效的产权制度有利于人力资本的积累和流通，也直接有助于人的全面发展。一方面，部队人才队伍建设必须更新人力资源观念，明确消防部队人力资本所有权，在人力资本和非人力资本之间，尊重人力资本投资收益的剩余索取权和控制权，并且合理分配和安排剩余收益的索取。残缺的人力资本产权必然导致官兵工作效率的人为低下，或退出部队，造成资产的贬值或转移。另一方面，要遵循“谁投资，谁受益”原则，明确消防部队人力资本使用权制度，充分肯定官兵个人投资的首要主体地位，明晰部队人力资本所有者相应的使用权和收益权。消防部队人力资本产权制度建设将有效解决部队人力资本投资收益存在的矛盾和人才流失等现实问题。

(四)进一步完善消防部队社会保障制度，保护官兵合法权益

建立与市场经济发展相适应的，符合国情的消防部队保险制度已成为加快部队现代化建设、保持部队稳定、保护官兵合法权益的迫切需要。

一方面，科学探索和完善消防官兵伤亡保险与商业保险结合制度。在不断加大消防部队伤亡保险基金投入基础上，以提高消防官兵保障救济水平为目标，在综合考虑部队实际支付能力及商业保险公司经营情况下，部队可以通过采取专人专险、临时保险、概括性保险等方式参加商业保险。另一方面，积极创新官兵退役保障制度。在市场人才竞争激烈的情况下，消防官兵，尤其具有专用性人力资本的官兵二次就业问题显得更加突出。要对不同类型的消防人力资本的专用性进行科学考评和投资评价，确定不同专业官兵合理的退役费标准，以保障专业性人力资本投资的相应补偿收益。

(五)注重部队环境建设，营造良好成长环境

人的存在、活动、成长和发展离不开一定的社会环境。环境是激励官兵投身消防事业积极性和创造性的“软资源”。为此，必须大力注重部队环境建设，努力营造有利于官兵的成长环境。

一方面，重视社会环境的改善。社会环境对消防官兵树立职业忠诚意识有着巨大影响。全社会不仅要重视构建新时期的军人价值观，大力宣传弘扬军人奉献精神，教育广大人民，尤其是青少年认识军人价值和培养军人品质，而且要不断调整利益机制，保证消防官兵享有较高的社会地位和物质待遇，充分体现和肯定消防官兵奉献大、牺牲多的职业特点，使消防职业得到国人尊重，成为年轻人向往的职业。另一方面，深化部队内部环境调整。部队内部环境是包括部队发展建设战略规划、部队人才建设、管理制度和部队设施建设等因素的总和。要通过调整和完善相应的政策、制度、法规和机制等途径逐步优化官兵成长环境，根据社会经济发展的新特点和新趋势，科学及时地调整政策制度等利益杠杆和资源配置，加大部队对人才的吸引力，防止或减少部队人才，特别是那些具有消防专用性、急需的、有发展潜力人才的流失。

四、结束语

从经济学角度讲，人才既是一种资源，也是一种资本，一种生产要素。人才资本具有收益递增的特点。消防部队人才同样也具有资本的属性，具有高投资高回报的特点。消防部队人才队伍建设必须树立经济效益意识，不仅要把人才当做一种资源，更要看成一种资本，即能给部队建设带来巨大效益的人才资本，才能真正实现部队对人才的吸引和凝聚。

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陕西 秦 岭 作